灵活用工背景下吉林省人力资源服务创新研究

周茹ZHOU Ru；李重阳LI Chong-yang；刘一夫LIU Yi-fu

（吉林财经大学亚泰工商管理学院，长春130117）

0 引言

近几年来，共享经济的发展呈现出持续发展的趋势，伴随着外部环境变化的不确定性、新冠疫情的冲击，以及企业自身发展的需要，直接用工方式的弊端日益凸显，企业希望通过更为专业以及政策法规关于灵活用工的颁布，从繁杂的人事经营中脱离开来，有助于企业长期的可持续发展，并同时起到降本增效的作用，在2016年，中共中央在“十三五规划纲要”中特别指出，“要深化对灵活就业政策的大力支持，加持解决劳动者就业问题”，从中我们可以看出国家对于灵活用工高度重视与支持。新冠疫情的冲击、互联网、云技术、数字化新业态的出现以及发展，为灵活用工的实施与发展开辟了新天地。基于此，对吉林省人力资源服务创新既是挑战也是机会。

1 灵活用工的概念界定

灵活用工最早是由欧洲经济学家提出的。在1985年，Audrey Freedman提出了“非标准劳动关系”概念，观点是时间短和加上其他条件的雇主和雇员之间的协议安排。之后学者又相继提出非典型雇佣、灵活人事安排、不定性工作等概念，其实质内容基本相同。杨燕绥（2005）给出定义为：所谓灵活，强电兼具自由和多样，雇主和雇员之间对某种协议达成自愿的协定，并且对用工的模式和就业模型进行整合；赵建国（2006）认为灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样性体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面。常凯（2013）研究主张灵活用工由六种形态组成：生存型社会劳动组织（是政府出台政策支持的产业，具有中国特色的灵活就业模式，主要由两种灵活用工的模式构成，第一种是不是通过正规的就业劳动组织形式，另一种是服务于另一方的劳动企业），另外的四种分别是正规部门之间的就业、闲散劳动、其他非正规部门就业和自由职业者。冯喜良等（2018）认为灵活用工以使用兼职、劳务合作、短期雇佣、劳务派遣等很多种用工模式，在雇主和雇员协定好的时间和任务安排下，以达道企业实现人力资源结构的精准匹配，员工实现个人工作价值的灵活动变化。从以上概念可以看出，灵活用工在企业经营成本和技术成本双重助推下，用工模式表现出多种多样，未来灵活用工成为很作企业首选的用工模式，凸显其灵活性和工作方式多样性。

2 人力资源服务创新的相关研究

对于服务创新的研究开始与上个世纪七十年代，而服务创新的内涵的概述起源于瑟夫·熊彼特的创新理论。随着人力资源服务也深入的发展，学者们基于自己的研究美容着手开始一些研究。美国学者Barras（1986）通过调研银行、保险等相关部门的前提下，指出一个具有开创意义的关于人力资源服务创新的研究，即产品生命周期理论，成本许多学者的研究基础。Bilderbeek（1998）通过整合亲人学者的研究基础，理清服务行业的基本特性，在此基础上提出了服务创新的四维度模型，非常具体的概述了服务创新并且对于其创新活动有着非常实际指导意义与理论基础。随着研究的持续进展，部分学者以互联网、云技术为研究背景，借此发挥人力资源服务的最大优势。熊颖（2016）认为灵活就业催生人力资源服务模式再创新。黎健等（2016）提出要从发挥信息平台优势、大力开发人力资源服务业“新技术、新模式、新业态和新产品”、广泛开展人力资源服务业供需见面会和科技博览会等交流活动、积极发挥人力资源服务业行业协会作用。田永坡、吴帅（2017）分析了互联网＋与人力资源服务业创新发展的现状和问题，研究发现许多人力资源服务机构结合自身实际进行了产品和经营模式创新。王震、张雨奇（2017）揭示了有助于提升一线员工服务创新的“领导”因素和“制度”因素及其作用路径，对企业的服务创新管理有一定的启示意义。曹玲（2017）阐述了两点，其一人力资源服务模式的与创新效率二者之间的关系，其二阐明了人力资源共享模式对科技创新提升的理论因素。进而提出有利于创新效率提高的可行性措施。秦峰、焦俊（2019）通过访谈法对江苏省人力资源公共服务体系现状进行调研，并提出从职能定位、分类服务、体系结构和服务内容四个方面对人力资源公共服务体系进行创新。郭林（2019）探讨如何改变固化服务模式，开拓新市场领域，创新中服务，服务中创新进行一些分析，并提出一些策略。中国人力资源服务创新创业大赛决赛（2019）以创新引领、科技赋能，人力资源新发展为主题，透视了人力资源市场现象，发掘经济、人力资源、科技等因素。同时针对吉林省人力资源服务业，学者们也开始尝试展开基于实践的研究。

3 吉林省灵活用工背景下人力资源服务现状调查

为了解吉林省灵活用工背景下人力资源服务现状，本文采取访谈法和调查问卷法进行了调研。2020年11月，对吉林省人力资源服务企业高管1人、吉林省外包协会工作人员、吉林省人力资源服务行业协会和灵活用工企业人员3人进行访谈。2020年11月-12月，对吉林省采用灵活用工的企业和参与灵活就业的人员进行了问卷调查。调查问卷分为企业版本和个人版本。调查问卷通过网上问卷星平台发放，回收242份，有效问卷226份，有效率为93.3%，其中企业问卷88份，个人问卷138份。通过访谈和调查问卷，了解到吉林省灵活用工呈现以下特点：

①灵活用工现象比较普遍。采用灵活用工形式的企业数量占总样本的83.5%，从未使用灵活用工的比例为15.91%，说明大多数公司认为采用灵活用工模式已经是常态和趋势。但在使用灵活用工的企业中，灵活用工所占比例有所差异。

②灵活用工形式多样。目前吉林省企业中已有的灵活用工形式有劳务派遣、业务外包、实习用工、退休返聘、非全日制用工和共享员工。从数据中可看出，劳务派遣和劳务外包这这两种模式是灵活用工的主要用工态势，有54.55%和45.45%的企业分别采用了业务外包和劳务派遣方式。其次是实习用工和退休返聘，非全日制用工和共享员工比例较少。

③灵活用工岗位偏向操作类。保安/保洁类灵活用工需求最为强劲，占总样本的61.36%，其次为网约车司机/外卖骑手、客服岗位和销售岗位，职能部门岗位灵活用工需求比例较少。

目前吉林省人力资源服务呈现的特点为：

①人力资源服务渠道比较传统。吉林省企业采用灵活用工主要渠道为业务外包、人力资源中介公司和自主招聘，总体来讲倾向于传统的线下渠道，采用互联网灵活用工平台的比例相对较少，只占样本总量的27.27%，还有待开发。

②平台型灵活用工和共享员工趋势比较明显。与现有的灵活用工模式相比，未来1-2年内，吉林省企业倾向于拓展的灵活用工模式为实习用工、共享员工和非全日制用工，实习用工从现有的38.64%增加到50%，非全日制员工和共享员工的比例分别从15.97%和9.09%增加到25%和25%，说明未来基于平台的非全日制和共享员工将是灵活用工增加的主要途径。劳务派遣和业务外包的比例稍有下降，而退休返聘的比例变化不大。

③人力资源服务创新潜力巨大。专家指出吉林省对于三种类型员工的人力资源服务创新潜力较大。一是产业工人，吉林省汽车产业规模庞大，大企业利用闲暇可以实施共享用工和灵活用工，解决专业岗位用工难的问题，双方共赢。二是学生群体，学生寒暑假两个月的假期，增加学生群体实习，实训，为毕业就业打下坚实的基础。平台嫁接公开透明，员工与企业都实现实名注册，所有的东西都在国家监控范围内。线下学生群体可能胆怯去面试，以防收到欺骗甚至伤害。三是提桶人。提桶人朝不保夕、生活与收入未得到保障。实现一解决稳定的就业，二权益怎么保障。三社会安定性能得到保障。真正实现提桶人家的归属感、亲人的归属感、组织的归属感。很多东西没有国家监管上平台，以防出现诈骗、前科等。在平台上实现与公安后台的对接，排除一些诈骗的风险。

4 灵活用工背景下吉林省人力资源服务创新策略分析

4.1 政府层面

①实施灵活就业的就业扶持和促进政策。政府应该把灵活就业看做是一种和规范就业同等重要的就业形式，并把它纳入“就业优先”的战略布局，从而和规范就业一起更好的支持和发展就业。基于劳动力市场的弹性，为保护劳动者的合法权益，通过实施“普惠”政策和提供人力资源服务，促使就业政策普及到平台模式的灵活就业人员，并使各种就业政策不再局限于法律对劳动关系的限制。勇于在原有基础上创新，突破传统思维的束缚，更好的实施灵活就业。

②制定适应于灵活就业特征的社会保障制度。灵活就业人员社会保险参保率低，说明现行社会保险制度不适合共享经济平台的灵活就业人员，对于此类问题，政府及有关部门应该进一步完善社会保障制度，鼓励社会加大对新社会保障制度的包容性，不断提高新社会保障制度对就业人员服务的准确性，使之能更好的适应灵活就业群体的需求。在制定符合灵活就业群体的社会保障制度时，要考虑到灵活就业群体的工作特点和收入水平，要根据工作时间、就业单位、收入水平的变化进行相适应的调整。例如可以根据收入的变化设置不同档次的缴费金额，可以按年、季、月进行灵活缴费，这样就可以让灵活就业群体根据自己经济情况选择相应的缴费金额，提高参保率。

③建立政府主导的灵活用工平台。建立政府主导的灵活用工平台，加强突发事件管理（如意外伤害、用工争议、第三方冲突、仲裁诉讼的及时有效处理），加强对灵活用工平台和灵活用工企业的监督管理。

4.2 平台企业层面

①优化招聘信息。针对目前存在的招聘信息虚假、夸大的情况，与岗位真实工作不匹配的情况下，平台企业应进一步完善行业规范，政府加大对此行业的监管，以最大程度鼓励良性竞争。平台企业还可以与用工企业联动，在用工企业的官方网站上建立该企业灵活用工的专栏，定期更新该企业灵活用工需求，以及用工的福利政策，切实保障灵活用工的报酬，这不仅可以打造用工企业灵活用工的品牌形象，为企业品牌传播和推广做好基础的同时还可以确定用工企业对招聘需求的真实性。

②规范用人标准。平台方面，建议可以从两个方向着手实施，第一是建立征信体系。在对应试者进行基本岗位职位说明规范要求所说明得考核前提下，通过互联网技术以及政府政策法规，加入相适应的信誉体系，使得平台灵活化、数字化，便于查找应试者的道德法规、岗位胜任力、职业操守等方面的信息。第二借助互联网以及数字化技术提升专业咨询服务。构建招聘劳动关系专业咨询板块工作。储备优秀后背灵活用工人员，帮助其进行定期的培训，学习各种技能证书，达到岗位胜任力，使得平台上的员工提高自己的核心竞争力，为企业贡献自己价值的同时提升自己的价值。这样，技能提升柔性员工的基本职业素养，企业也可以招聘到更合适的员工，做到人岗匹配，岗得其才。真正实现企业-平台-员工的价值联动、价值创造、价值提升。

③“互联网+”培训手段。创新“互联网+培训”方式，开发适合灵活就业的各类微课程和MOOC，为灵活就业提供便捷、无时间限制的培训方式和手段。首先，通过大数据技术，从用人企业的岗位需求、性质和要求中梳理出100多个属性标签，形成完整的用人画像。然后，借助智能算法模型，准确匹配员工的个人能力，提高灵活就业匹配的效率；二是通过在线培训赋予“新人”权力，有经验的员工到岗后，安排他们一对一授课，开展相对应的岗位培训，从而保证这些共享型员工能够更快地适应工作环境和企业文化。

4.3 用工企业层面

①创新薪酬福利激励体系设计。为了鼓励灵活的员工提升对岗位工作完成效率，必须完善薪酬福利体系制度，加强对员工的物质回报。针对长时间从事灵活就业的人员用工企业除交通补贴、餐饮补贴外，还可实行整合的工作激励制度。当企业面临用工短缺，任务量大时，这种柔性员工会提供相应的劳动支持，在此基础上，企业应当支付额外的经济报酬，企业运行效率得以提高的同时，柔性员工的对企业的忠诚与粘合度也会因此增加。

②建立合理的风险分担机制。灵活就业最大的问题是没有劳动保障。作为用人单位，必须积极寻求解决办法，明确灵活用人和灵活用工的平台责任与权利，提升管理水平，规避风险，提前做好风险预警。根据现有的发展现状，用工企业可以实施与灵活用工平台深化合作。首先作为平台端，整合自身资源库，梳理需求板块，对用工进行分析整理归纳，与保险公司洽谈合作模式，不同类型的用工模式搭配不同的险种，提供合理化的价格，是双方用工走向规范化。其次对于用工企业，保险费用由雇主和雇员双方共同分担，员工一旦入职，立即缴纳保险才开始开展工作，保证工作的安全进行，规避危险工种的用工风险。同时，用工企业还应购买其他相应的保险，分散风险，减少损失。优化用工企业管理模式，为灵活用工人员提供合理规范的劳动用工保障。

③实现从对灵活用工的战略转变。用工企业开始把灵活用工上升到战略层面，通过增加人力资源弹性来提升环境适应能力、提高员工生产力、降低劳动成本、增加营业收入，从而为企业带来更多的竞争优势。当企业面临内外部环境的动荡和变化时，实施灵活用工的战略能使企业有效作出反应，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪酬等因素，以满足企业对不同类型、不同水平的人力资源的需求。

4.4 行业协会层面

①充分发挥行业协会的积极作用。吉林省人力资源服务行业协会要在灵活用工方面打造灵活用工领域的行业领军企业和服务品牌，做好人力资源服务机构诚信体系建设，加强行业规范，加强对灵活用工人员的培训，加快职业技能提升，市场上灵活用工人才库的丰富及更新。

②树立良好的领域形象。吉林省人力资源服务行业协会要在灵活用工方面打造灵活用工领域的行业领军企业和服务品牌，做好人力资源服务机构诚信体系建设，加强行业规范，加强对灵活用工人员的培训，加快职业技能提升，市场上灵活用工人才库的丰富及更新。

4.5 个人层面

①精确对自己进行定位。通过自我剖析，分析自己的优势、劣势、环境和人际关系，提升个人资本。开发人力资本，积累知识和技能；拓宽社会资本，维护关系和人脉；增强心理资本，激发内在动机；完善道德资本，提升品行和境界，做一个强个体。正确认识灵活用工的发展趋势，增强自身能力来适应基于平台化、专业化和模式化的灵活用工形式。

②选择专业用工平台。在充分调研吉林省人力资源服务发展的现状及存在的问题，需要政府、企业、行业协会等多方面的支持，对于吉林省人力资源服务业健康、有序、快速发展具有非常重要的现实意义，为企业降本增效，为个人灵活就业提供保障和支持。