基于心理特征的新生代员工工作获得感提升策略

朱平利，万可可

（湖北工业大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430068）

一、研究背景

据国家统计局调查数据表明，截至今年3月，我国16—24岁劳动者调查失业率高达13.6%，而同期公布对全国9万户企业中的近一半企业反映“难”①。一方面是企业招不到人，另一方面却是年轻的劳动者失业率过高，看似矛盾的“现象”却充分反映出年轻劳动者工作价值观念的变化。新生代员工出生于改革开放之后，物质条件相对丰富、受教育水平普遍较高，具备良好的知识能力素养，追求自由平等，自我意识较强，更加重视自身内在需求的满足②，注重自身工作的获得感。互联网的普及，新的职业如网约、主播、快递员的等自由职业的出现，则给予了年轻人更多内在需求满足的机会，使得传统的制造业劳动力市场供给减少。因此，传统的人力资源管理模式难以满足当今企业管理的需要，企业需要根据职场中所表现出来的典型，分析新生代员工的心理特性，以提高新生代员工的工作获得感，让员工在企业发展的同时能够体会到自身的成长，从而稳固组织队伍，减少企业管理的人力成本，保证企业获得可持续性竞争优势。

二、工作获得感的内涵

在新时代的大背景下，随着社会高质高速发展，人们对于美好精神生活的向往日趋强烈，让人们拥有更多的获得感是每个组织管理者的根本任务。工作获得是获得感在工作层次的具体细化，衡量了员工对自身在工作中实际付出与所得回报的综合评估满足度③，与员工的工作幸福感、组织公民行为及工作离职率等均显著相关④。已有学者分别从不同角度对这一概念进行了探讨研究。乔玥用职工获得感这一概念评估分析了国有林场的改革成效，认为职工获得感不仅包含物质维度的经济利益，还包含精神维度的权利及自我实现需要等心理需要的满足。王媛媛(2019)研究认为，工作获得感分为生理获得、心理获得及物质获得三个维度，并以此为基础实证分析了工作获得感与工作家庭平衡之间的关系⑥。杨金龙从工作收入、晋升、安全、环境以及时间五个维度对农民工的工作获得感进行了评价③。从学者们的观点中可以看出，工作获得感是个体在工作中对自己实际付出与最后所得的综合评估与感受，它包含工作尊严感、能力提升感、薪酬满足感以及职业憧憬感四个维度④。

工作尊严感是员工得到组织及同事的认可与尊重，是员工感受到获得感的心理基础。薪酬满足感是员工得到与自己期望相匹配的物质回报，是员工工作获得感的物质基础。能力提升感是指员工感知到在组织中的技能提高，是员工工作获得感的能力保证。职业憧憬是指员工对自己职业发展充满希望，是员工对未来工作获得感的信心。因此，工作获得感与人的内在需求紧密相关，它既包括物质层面与精神层面的获得感，也包括当前与未来时间维度。根据工作获得感的内涵，我们可以从工作尊严感，薪酬满足感，能力提升感以及职业憧憬等四个方面，结合新生代员工的特征来探讨提升新生代员工工作获得感的策略，以期为企业留住并吸引更多的新生代员工，解决“招工难”问题提供思路。

三、新生代员工的心理特征分析

新生代员工成长的时代背景塑造了其独特的心理特质，已有学者针对新生代员工的特质进行了相关研究。侯烜方研究指出，新生代员工比以往代际更注重自我感受与工作体验，重视工作的乐趣与胜任感⑦。张尧等在研究魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响时指出，新生代员工拥有较高的知识储备，且自主与创新意识较强，比较排斥专制权威式的领导风格⑧。孙敬良在探讨研究新生代、中生代、老生代的需求及管理对策时分析指出新生代员工有较强的学习及适应能力，并且有着坚定的是非评判标准，心理需求趋于多元化，但组织忠诚度较低⑨。张君运用定性与定量相结合的方法实证探索新生代员工特征，指出新生代员工比较注重工作生活平衡，敢于挑战权威⑩。贾冀南研究指出，新生代员工在工作中敢于创新，乐于接受新鲜事物，善于学习利用资源并将其转化为自身独特技能⑪。刘博等研究认为新生代员工具有强烈的高成就导向，重视自身发展，追求高工作绩效⑫。本文在回顾总结前人研究的基础上，尝试归纳总结出新生代员工的主要心理特征。

（一）目标明晰，自主学习及创新意识较强

改革开放极大地激发了我国市场经济活力，社会经济水平得到了极大的提高。新生代群体生活的物质水平和文化教育环境得到了大幅改善、提升。互联网的迅速发展，加之知识传播渠道的多样性，新生代员工与以往代际相比，不仅具有良好的教育条件和较高的学历，而且他们善于借助互联网，综合利用多种信息资源，自主学习能力普遍较强。互联网的发展极大地开阔了新生代群体的认知视野，使得其接收的信息资讯呈几何式增长。这些大量涌现的新鲜事物为新生代群体的创新实践提供了优质原料，因而创新意识强烈，能够迅速适应多变环境。互联网催生了新型业态如电商、快递和主播的出现，资源共享，信息多元化伴随而来的是选择多样化，新生代群体有着更多的职业选择机会，对于目标的追求也更加直接明确。

（二）重视自我体验，追求工作生活的平衡

新生代员工多为独生子女，从小就备受家庭各代人的宠爱，成长所需的物质需求一直得到比较充分地满足，因此相较于物质报酬，他们更加重视内在自我体验的满足，特别是工作所带来的内在精神体验，诸如胜任感、成就感、尊重感以及归属感等积极情感体验，他们重视付出与回报的平等与否，具有较强的现实主义⑨。新生代员工自小伴随关爱独自成长，生活中大多以自我为中心，个性比较张扬，待人处事有自己独到的价值观体系，追求“本我”意识比较强烈，重视个人情感体验。在工作中，他们更加追求生活质量，工作对他们来说是不再单纯只是谋生的一种手段，挣钱也不再是人生的全部，工作之外还有更多的目标待其追寻，工作之余的休闲也变得更加重要⑬，他们比较重视工作与生活的平衡。

（三）自我成就导向较强，重视自我价值的快速实现

新生代员工具有良好的教育背景，相对于父辈，他们拥有较高的专业技能水平、学历更高，对于自身的期望值也随之较高，他们在工作中更希望得到同事及组织的认可⑭。加之，互联网技术的出现，信息流更加快捷，加速了社会的进步，也压缩了事物发展的时间周期，新型业态出现也给为广大年轻人提供了机遇，因此，他们更加重视自我价值的快速实现。从传统的观念来看，他们过于浮躁，但浮躁的背后是因为新生代员工较之于前辈，有着更多的机会去实现自己的人生理想。他们自主意识较强烈，对自我成长空间要求较高，重视自己在企业的职能晋升及自身的职业生涯规划。渴望对于工作的随性与自我掌控感，会积极主动地利用各种学习资源不断提高自身专业技能水平。对于去实现自身的目标与追求也更加直接而不加矫饰，因此，表现为职业忠诚度较低。

（四）价值观更多元化，包容度更高

我国经济在对外开放的同时，西方文化也随之涌入。改革开放加之互联网的发展，整个社会也趋向更加自由、更加多元和更加开放。新生代员工的信息获取渠道呈多样化发展，他们在接受我国传统文化教育的同时，也受到了西方一些文化观念的影响，因此，他们的文化价值观趋多元化发展，对于不同价值观的包容性更强。他们追求个性自由，比较看重平等，具有低权力距离取向，等级观念不强，具有强烈的维权主义意识。价值观的多元化对于其职场发展有利有弊。一方面，价值观的多元化可开阔认知视野，使新生代员工更有创新意识，有助于思维碰撞，催生新想法，降低企业决策风险。另一方面，价值观的多元化容易产生代际矛盾，引发职场人际沟通危机，降低短期效率。

综上所述，受到经济文化等多种时代因素的影响，新生代员工呈现自己独特心理特征。较之于外在报酬，新生代员工自我导向较强，更看重自身内在心理需求的满足，这使得传统人力资源管理模式逐渐失效。个体的行为和态度是其内在思想的外在表现，而内在需求的满足程度是形成态度和行为方式的关键因素。管理者需要紧跟时代发展，考虑新生代员工的成长背景，思考其心理特征，满足其内在心理需求，从而提高新生代员工的工作获得感。

四、新生代员工工作获得感的提升策略

获得感是衡量个人物质精神满足度的一大新兴指标，是新时代反映群众幸福程度的客观指数。获得感与人的需求紧密相关，它是一种正向的心理体验。工作获得感反映了员工对于自身工作获得的满足程度，不仅包含客观物质需求满足，还包含主观精神满足。对新生代员工而言，提高工作获得感，有利于帮助其了解自身具体诉求，有利于个体的全面均衡发展。对企业而言，通过提高其工作获得感，有利于企业掌握员工的心理动向，及时调整人才管理机制，减少人才流失，稳固职工队伍。因此，结合新生代员工心理特质，通过满足内在心理需求，提高新生代员工的工作获得感，为企业创新调整人力资源管理模式提供新思路。

（一）合理进行授权，提升新生代员工的工作尊严感

工作尊严感是工作获得感的心理基础，是新生代员工的生理及安全需求基本得到满足的具体要求，主要追求的是情感、尊重及自我实现需要的满足。现今，科层制的管理氛围在许多企业依旧存在，且“中国式关系”在职场中也表现明显，辱虐式的管理现象还经常被见于媒体报道，垂直命令式的管理方式和“不公平”现象与新生代员工的独特个性契合度较低。新生代员工的自我成就意识高，自尊意识强烈，他们更期望能够得到领导及同事的尊重与认可。组织及组织内部成员的认可与肯定，个体才会感觉到自身工作的价值意义。然而，他们自我意识较强，习惯以自我为中心思考处理问题，且抗压能力较差。一旦事与愿违，骨子里的“真性情”便会爆发，容易出现人际方面的冲突。新生代员工权威意识淡漠，比较注重职场上的公平，不太认同职场上的“潜规则”，十分重视内在精神情感体验，重视自己的“内部人”身份感知及归属感。企业应适时整改组织文化氛围及管理制度模式，增强管理的科学性与艺术性，深入了解新生代员工的心理需求，满足新生代员工的工作尊严感。

同时，新生代员工注重内在需求的满足，自主意识较强，追求自由平等等。企业要调动工作积极性，可以利用组织文化进行精神激励。在进行人员选拔时，先从源头上考虑组织文化与其价值观的契合性，规范员工入职标准，挑选与企业文化价值观相契合的人才。定期开展组织文化培训课程，设立组织文化宣传小组，倡导平等互助、相互尊重的组织氛围，提升员工凝聚力与组织归属感。直接管理者需要针对新生代员工的特性，以他们能接受的方式进行沟通，让员工感受到来自上级的尊重与认可。为激发新生代员工强烈的自我成就导向，可以考虑实行授权，鼓励员工一同参与企业决策制定，让员工参与管理，给予新生代员工更多的能力展现机会和创造发展空间，设置与参与工作创造相关的绩效指标，并纳入考核范围，及时对新生代员工的工作态度与成果表示肯定认可，进而增强新生代员工的内部人身份感知和工作尊严感。

（二）优化薪酬制度，提升新生代员工的薪酬满足感

薪酬满足感是工作获得感产生的重要物质基础，指的是员工在工作中得到与付出对等的期望物质回报。新生代员工出生在经济发展条件较好的改革开放之后，整体社会文化价值观多元，他们在接受中国传统文化时，又受到外来文化的影响，普遍具有较强的现实主义功利导向。同时，新生代员工的知识能力素养较高，对自身成就的期望水平显著高于以往代际的员工。在当前的社会条件下，一般用来衡量成就水平高低的是薪酬水平的高低及薪资增长率。因此，新生代员工重视工作中的客观物质报酬，除了这是最基本的生存保障需求之外，还体现为报酬中包含了对自身价值的认同与认可，工作客观收入的获得充分彰显了员工真实获得与否，体现了新生代员工的基础性工作薪酬满足度，是个体产生工作获得感的重要前提。因而，企业需要结合市场动态，及时调整薪资水平，重视了解提高新生代员工对于工作薪酬的满足度。

基于公平理论，企业应当优化内部薪酬制度，制定公开明确的薪资标准，对于岗位相同或是工作量相当的员工不论性别发放等量薪酬，并对薪酬的各组成模块设置不同权重，公开标准，增加内部薪资信息透明度。企业应还当实时关注同类企业对于不同岗位的薪资标准，结合市场动态，及时对员工的薪资做出相应调整。从而增强员工的组织认同感，提升组织忠诚度及工作薪酬满足感，从而提高员工的获得感，降低员工离职率。

（三）建立学习型组织，满足新生代员工的能力提升感

能力提升感是个体对于职业发展获得感的充分体现，指的是个体感知到自身在工作中各种技能的提升，包括专业技术技能、人际技能以及概念技能等。信息化、全球化时代的到来，新生代员工汲取知识的途径更加多样化，“终身学习”已不只是一个口头标语。他们本身受教育水平较高，自主学习意识及能力更强，对自己有着更高的成就期望，经济物质富足，谋生并不是他们选择工作的唯一标准，新生代员工的工作职业选择更是“以自身成长获得为基准”，他们更加重视工作中的能力展现机会和成长空间。已有研究表明当工作内容与新生代员工期望相差较大时，他们会即刻跳槽或减少工作投入。离职跳槽对新生代员工而言是一次迈向理想的垫脚基石，是快速获取自我价值实现的渠道。由此可见，能力提升感是新生代员工重要的心理需求，组织能够以此来提升员工组织黏性，减少组织人才的流失。企业应当本着组织与员工共同发展的双赢理念，建立学习型组织，注重对员工的职业技能知识的培养，给予新生代员工成长与能力提升的机会，重视满足其能力提升感。

同时，企业可以设立轮岗导学制度，一师一徒，轮岗培训，不仅能强化新生代员工的自身技能水平，培养合作意识，增强职场交际能力，还能为企业发展储备大量复合型人才，增强企业竞争力，且轮岗制度有利于新生代员工探索自己的专长兴趣，对自己的职业生涯能有更进一步的认知了解。企业应重视构建学习型组织体系，以技能提升为导向，定期开展员工知识技能培训课程，组织自主学习交流会，提升新生代员工的自主学习能力与技能水平，不断提高新生代员工的聘用价值，从而增强新生代员工的工作积极性与组织认同感，满足能力提升感。

（四）完善职业发展体系，满足新生代员工的职业憧憬

职业憧憬是个体工作获得感在未来时间维度上的体现，指的是个体对于自身在组织中职业未来发展的信心，表现为个体在组织中可预见的发展方向与晋升空间。员工有梦想，组织才有力量。新生代员工看重工作的内在意义，并以工作为载体实现个人的职业理想。因此，他们重视工作中的晋升通道、明晰目标，升级方向，实现个人的人生价值。新生代员工对于工作环境与职业晋升的种种需求充分体现了对于可预见的发展与晋升空间的重视，表明了新生代员工对职业憧憬的强烈满足需要。已有研究指出，员工对于组织的职业憧憬能够使员工将个人职业憧憬与组织发展相统一，从而获得在组织中职业成长喜悦感。

企业应当结合组织战略发展目标，科学引导新生代员工对于自身职业生涯规划的制定。建立要求清晰的职业晋升标准，让员工有着明晰的努力方向。同时，提供多样化的员工竞争通道，防止员工出现职业发展内卷。打通内部晋升渠道，完善立体化多层次的职业晋升体系，提供多样化的人才成才评价体系，满足新生代员工的职业憧憬。注重改善新生代员工的工作环境，完善企业内部员工发展体系，以未来的发展增强留职意愿与职业忠诚度，稳固组织人才队伍，壮实企业发展基础。

注释：

①国家统计局.国家统计局新闻发言人就2021年一季度国民经济运行情况答记者问[EB/OL].[2021-04-16].http://www.stats.gov.cn/tjsj/sjjd/202104/t20210416_1816376.html

②孟华,李义敏,赵袁军.组织与个体互动视角下新生代员工组织认同的影响因素研究[J].管理现代化,2017,37(6):60-62.

③杨金龙,王桂玲.农民工工作获得感:理论构建与实证检[J].农业经济问题,2019,477(9):110-122.

④朱平利,刘娇阳.员工工作获得感:结构、测量、前因与后果[J].中国人力资源开发,2020,37(7):65-83.

⑤乔玥,陈文汇,曾巧.国有林场改革成效评价——职工获得感的统计分析[J].林业经济问题,2019,39(1):62-70.

⑥王媛媛.工作家庭平衡对工作获得感的影响研究(硕士学位论文).浙江:浙江财经大学,2019.

⑦侯烜方,卢福财.新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J].管理评论,2018,30(4):157-168.

⑧张尧,庞学升,陈岩.魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响[J].技术经济,2019,38(11):33-39.

⑨孙敬良.新生代、中生代、老生代员工的需求冲突与化解策略[J].领导科学,2019(2):70-72.

⑩张君,孙健敏,尹奎.90后新生代员工的特征:基于社会表征的探索[J].企业经济,2019(8):111-117.

⑪贾冀南,孔祥学,王申玥.差错管理氛围对新生代员工创新行为影响研究[J].科研管理,2020,299(9):240-248.

⑫刘博,赵金金,于水仙.目标取向对新生代员工隐性知识共享的影响机制—一个有中介的调节模型[J].财经论丛,2020(2):83-93.

⑬谢玉华,李倩倩,陈培培.新生代员工企业民主参与及其对员工满意度的影响—与传统员工的比较[J].企业经济,2006(10):78-84.

⑭廖晓明,陈珊.“90后”新生代员工的特点与管理策略[J].领导科学,2017(19):10-11.