激励机制在事业单位人力资源管理中的应用研究

□王文军

通过不断优化事业单位的服务质量，能够更好地满足人们日益增长的需求，真正成为推动社会发展的重要动力。因此，事业单位需在发展中强化内部管理，构建起科学合理的内部激励机制，将员工的工作积极性和创造力充分激发出来，这样才能够真正提高事业单位的工作质量，更好地服务于我国的经济发展。

一、事业单位人力资源管理工作中应用激励机制的重要性

(一)有利于提高事业单位的管理水平。为了能够最大限度地提高事业单位的经济效益，便需要在事业单位人力资源管理工作中创新管理手段。通过将激励机制应用于人力资源管理工作中，能够最大限度地调动起广大员工的工作积极性和主动性，全面提升事业单位的管理水平，这样才能够更好地满足社会发展的要求。

(二)有利于增强高素质人才的忠诚度。在激励机制中非常重要的组成部分就是激励制度，而在事业单位人力资源管理过程中采取科学合理的薪酬制度，能够最大限度地调动起员工的工作积极性，让广大员工更加主动地完成自己的工作职责。但是，因部分事业单位在发展中尚未制定完善的薪酬制度，而大部分员工都希望自己的薪酬待遇能够得到提高，所以在参与工作中的积极性不高，缺乏明确的目标和期望[1]。这样在应用激励机制的时候制定科学的薪酬制度，让广大员工对自己的薪酬有明确的认知，找到工作努力的方向，所以对强化高素质人才的忠诚度具有重要的意义。只有这样才能够让广大员工在工作中更加的安心顺心，真正朝着事业单位的发展目标而努力。

(三)有利于激活内部人才的活力。在事业单位的人力资源管理过程中，通过合理的应用激励机制，能够让每一位员工保持积极向上的工作态度，让内部人才能够在工作中始终保持较强的活力，更好地将自身的潜力发挥出来，真正做到人尽其才。同时，激励机制的应用始终坚持以人为本的原则，让广大员工能够及时发现自身存在的不足之处，再及时进行改正，促使员工全身心地参与到工作岗位中。

二、激励机制在事业单位人力资源管理中应用存在的问题

(一)激励机制不完善。由于事业单位的属性是核定岗位工作，所以需要构建起利于员工长期发展的激励机制。但是，当前部分事业单位在不断发展中深受传统运行机制的影响，“铁饭碗”的观念依然根深蒂固，且以往的事业单位薪酬分配主要是建立在国家统一调配和管理体制下，广大员工的工资和福利标准较为统一[2]。因此，通常在实施薪酬分配模式中，很容易诱发激励机制不完善的情况，尤其是在合同制与绩效工资制逐步推进的过程中，激励机制如未真正实现“由表及里”改革，便无法发挥出应有的作用。例如，事业单位当前在竞争上岗和末位淘汰等方面的激励制度不够完善，奖惩机制的作用无法充分凸显出来，这样则无法将广大员工的工作积极性充分调动起来。

(二)激励手段过于单一。当前事业单位人力资源管理中所采取的激励手段主要分为物质激励和精神激励两种，而为了充分凸显出激励机制的作用，便需要将物质激励与精神激励高度结合起来。但是，当前部分事业单位所采取的激励机制主要是以物质方面的奖励为主，而精神方面的奖励作用则难以充分凸显出来[3]。同时，单位中部分岗位中的工作性质存在一定的局限性，且激励目标呈现出简单化和片面化的现象，这样则难以将激励机制的效能作用充分发挥出来。

一些事业单位在构建激励机制时，尚未采取多元化的激励管理方法，导致事业单位部分管理人员始终凭借自身的主观意愿采取激励方式，其随意性较高，并具备不确定性的因素。这样导致单位内部的员工所取得的工资、待遇与自己在日常工作中做出的贡献不对等，无法让激励机制的公正性得到保证，从而严重降低了员工的工作激情。同时，一些管理人员在采取激励方法的时候，并没有与广大员工之间进行深入沟通和交流，对员工内心的需求了解不充分，制约了激励机制的作用发挥。此外，单位在采取激励方法时并未将员工精神方面的激励和物质方面的激励结合起来，物质方面的激励所发挥的作用只是短期的，而只有精神方面的激励才是最重要的，这样也降低了激励机制的效用，难以将广大员工团结起来，从而阻碍了社会的发展和进步[4]。

(三)激励措施流于形式。目前，一些事业单位人力资源管理中所采取的激励机制存在严重的形式主义，评价过程尚未结合现实情况，缺乏对问题的针对性，这样随着时间的推移，让激励措施真正流于形式。同时，走形式的激励措施很容易让员工丧失参与工作的热情，导致单位的人力资源考核与激励制度形同虚设，难以真正将激励机制落到实处，严重影响了单位员工的工作积极性和主动性，不利于事业单位发展。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的应用策略

(一)构建完善的激励机制，保证激励的公平性与合理性。在事业单位人力资源构建激励机制时，需要一定的时间，这样才能够更好地凸显出人力资源的管理职能。其中，因激励机制的考核标准主要是以某种目标为主，所以具备一定的量化作用。因此，为了切实保证事业单位人力资源管理的实效性，便需要优化激励机制，丰富激励机制的内容。

例如，通过以人才交流服务中心为例来进行分析，需对部分人员的工作岗位进行科学定位，制定符合人才交流服务中心工作情况的激励机制。同时，通过将单位人力资源管理的重要职能充分凸显出来，让内部人员的工作潜力得到更好的释放，切实增强人员的专业能力。尤其是以单位的发展方向为主，优化员工的考核内容，并紧密结合当前激励机制存在的问题，再综合利用系统开展审查和调整工作，优化激励制度的内容，充分凸显出激励机制的公平性。其中，因不同的工作人员的工作重点不尽相同，所以便需要紧密结合工作的难易程度和时效性来落实激励机制，这样便能够让单位工作人员更加积极主动地去完成岗位任务，让事业单位的管理职能能够更加充分地凸显出来。

(二)采取多种激励方式，强化激励机制的成效性。通常事业单位在构建激励机制时主要涉及到物质、精神和职务三个方面，以员工的奖金、升职和荣誉表彰等方面来落实激励措施，将员工的工作动力全面调动起来，让广大成员能够形成良好的竞争意识，以此达到提高事业单位人力资源管理水平的目标。其中，不管是物质、精神和职务调整中的哪一种奖励，均是彰显优秀人员价值的表现。因此，在人力资源管理过程中采用激励机制的时候，应该综合采用多元化的激励措施，让单位的常态发展效应能够更好的实现，以此来提升广大员工的工作效率。尤其是针对单位的领导人员，可适当增加新的激励方式，并将其与传统的激励方式更好地结合起来，这样才能够在单位内部建立起全员激励的局面，更好地促进事业单位发展。同时，通过采取多种激励方式，全方面判断单位工作人员的成长情况，以便能够更好地将员工的个人价值彰显出来，有效提高单位人力资源管理的成效性，为推动事业单位发展提供重要的依据。

(三)建立科学化的管理体系，设计多元化的考核评价内容。当前部分事业单位所采取的人力资源管理模式较为落后，存在的问题较多，这样则难以让事业单位在不断发展的过程中真正满足社会发展的要求。因此，在事业单位人力资源管理中应用激励机制时，应该紧密结合实际情况构建科学化、量化、标准的激励机制管理体系。尤其是在进行组织内部各个岗位和职务划分的时候，需要合理地设定技术岗、管理岗、行政岗和后勤岗，细分工作内容。其中，通过将工作环境和工作内容相差不大的划分为同一个岗位，并紧密结合这个岗位的工作情况制定科学合理的评价基准，合理采用百分比打分的方式制定考核评价表。通常在这个考核评价表中需涉及到详细的奖励和惩罚标准，并在这种方法应用中严格按照一项或者是多项得分后的加权平均数，再将这项数值作为最终的考核值。坚持构建标准化、细致化和可量化的人力资源管理模式，革新主观考核人才的方法，切实保证考核评价的合理性，这样便能够更好地避免采取定性考核方法时呈现出的不确定性现象。同时，细化各项激励制度的内容，避免在激励评价中呈现出模糊性的显现，让单位成员的能力能够更好地表现出来，更好地凸显出激励机制的公平性和公正性。此外，在单位人力资源考核与评价时，应该根据实际情况设计完善的系统测评机制，充分凸显出激励机制的多元化和层次性。例如，通过在传统单一的上级评价方法上增加上同级评价、关联岗位评价或者是服务对象评价，以此构建起多元化的考核评价体系，便能够更好地规避单位人力资源管理中激励机制应用中存在的问题，最大限度地提升激励机制的应用实效性。

(四)强化评价反馈及落实激励成果，增强人力资源管理成效。事业单位的人力资源管理中出现人员不配合考核评价的情况，其主要是因为人才激励措施较为死板，存在以罚代管的情况，很容易让单位的员工出现抵触情况。同时，因单位的人力资源管理实施激励措施时忽略了评价结果的反馈，让考核评价真正成为一种处罚，这种在理解方面存在的误解，让单位人力资源管理中的激励机制的作用难以充分凸显出来。因此，通过强化激励机制的评价反馈，并针对人才考核评价存在的不足之处进行引导，帮助员工发现自身存在的不足点，采取针对性的解决策略，让单位人力资源管理的水平真正得到提高。

四、结语

总之，事业单位是推动社会发展的重要动力，所以为了全面提升单位的社会服务水平，便需要充分调动起广大员工的工作积极性，切实增强员工的社会责任感。通过全面借鉴相关单位人力资源管理的经验和方式，不断强化单位人才的培养和激励，积极革新传统的管理模式，逐步突破传统管理方式的束缚，从而为事业单位真正朝着现代化和科学化的道路发展创造良好的条件。