人力资源管理视角下的企业培训管理探索

◎孟婷婷

随着现代企业的管理理念的逐步完善，各类型人才的价值逐渐得到社会各界的认同。在当前动荡的国际局势下，我国许多企业遭受西方强国制裁，为了进一步实现企业发展，开拓发展我国自主化知识产权体系，多数企业开始大规模吸纳人才，同时结合本企业的人力资源状况，逐步增强企业的管理及培训工作力度，进而最大化发挥人才优势地位，以此突破强权封锁。员工培训管理是积极发挥企业人力资源优势的主要途径之一，是企业落实发展战略、人才战略的重要一步，积极开展人力资源管理培训可促进企业稳定发展，由此可见，人力资源部门积极落实部门工作人员的专业技能培训对于贯彻落实企业发展战略，引导企业实现又好又快发展具有重要的现实意义。

一、人力资源培训管理概述

人力资源管理是企业发展的核心管理制度之一，在培训管理期间，企业应慎重考虑到当前人力资源管理的实际情况，从管理理念角度入手，开展人力资源培训，使得企业战略举措以及发展理念融入管理培训中，进一步完善人力资源管理框架，使得人力资源管理工作成效迈上新台阶。在实际培训过程中，企业应注意本地的运作环境，同时审慎自身的企业的培训管理方法，基于人力资源拓展为基础核心，将职业素养嵌入到培训教育过程中，确保其可在工作职责范围内发挥最大的作用以及价值，为企业人力资源管理工作创造最大价值。此外，企业的人力资源培训管理理念也是决定实际培训工作成效的重要影响因素之一，基于员工发展视角而言，科学的培训管理理念可帮助员工树立正确的管理工作心态，有助于提高员工的“主人翁”意识。在当前犬牙交错的国际局势下，国家竞争逐渐影响到企业，因此要进一步提高自身竞争力，企业应首先重视自身的人才培训管理理念以及体系，通过科学有效的人力资源管理模式，最大化发挥人力资源优势，为企业的发展提供助力，通过良好的企业文化氛围，在人力资源管理方面形成良性循环。

二、企业人力资源管理中培训管理中暴露的主要缺陷

1.人力资源管理理念缺失严重。

当前，部分企业人力部门的培训管理体系问题较多，其中管理理念缺失严重使其主要问题之一，具体内容如下：第一，人力资源管理理念问题。部分企业的人力资源部门改革相对落后，整体管理方式、管理理念仍采用计划经济时期的传统企业管理思想，管理人员对于人力资源开发作用认识不清，基础管理工作中存在形式主义，在部分大型企业中存在较为严重的“大企业病”，进而导致企业培训管理效率较低，培训管理工作进展较为缓慢。第二，企业在人才招聘过程中，招聘的形式以及渠道过于单一，并未实现多渠道人才招募，因而导致部分人力资源管理人员的综合素质水平有限，如此一来，在后续其他部门人才招聘过程中，可能导致人才招聘出现漏洞，进而形成恶性循环，不利于企业实现快速发展。因此，人力资源管理理念对于企业的发展、商业活动影响巨大，针对企业人力资源管理中的理念问题应“立重典”、“出重拳”，以此方可确保企业人才质量满足实际发展需求。

2.管理制度不完善。

就实际而言，现阶段多数企业在管理制度方面存在漏洞，部分企业的管理制度通常由一人或两人决定，因而管理制度的规范性以及科学性难以保证，管理制度的缺陷也可能演化为企业运营风险，严重时可能导致企业的出现经营危机。因此，若人力资源管理制度存在漏洞，则可能导致配套培训管理工作难以发挥实际效用，管理培训紧机制缺乏正确引导，进而导致员工培训管理效果逐渐下降，致使企业培训资源出现无端损耗。部分企业不断探索完善培训管理制度的相关路径，但在具体工作方面并未深入到位，对于管理制度问题的改革探索工作犹如“隔靴搔痒”。此外，受到管理制度缺陷的影响，企业培训管理工作难以落实到位，其整体培训工作时常跟随业务发展而进行，并未通过制度化形式进行周期性培训工作，因而导致在企业业务拓展以及开展商业活动时人才缺口较大。

3.绩效考评管理机制存在漏洞。

受管理理念滞后限制影响，部分企业的人事管理的效率较低，对于员工培训管理的实际效果缺乏科学的考评管理机制，进而导致人力资源在培训教学的过程中难以衡量实际效果。此外，绩效考评管理机制的缺失也导致企业内的培训工作进展缓慢，导致参与培训的员工在教学以及实践过程中均处于被动地位。此外，部分企业在考评机制方面虽进行了相关完善工作，但考评机制短期效益较低，需长期投入相关资源进行优化完善，在遭受经营变故以及商业风险时也造成此类企业考评机制优化工作停摆，因而影响了员工培训的实际效果。

4.缺少培训教学模式落后，课程教学目标较为模糊。

受培训教师综合素质差异影响，企业组织的员工培训工作通常由部门内资历较深的员工负责，但由于此类自身员工多数并不具备教培资质，因而在培训教学过程中始终拘泥于相关内容的单向教学，缺少与学员的应有互动，因而导致设计培训教学效果较为有限，多数参与培训的员工并未掌握相关知识内容。

此外，在实际培训过程中，部分企业存在盲目选课问题，始终以热门课程作为培训内容，在教学目标规划方面并未结合企业实际发展需求，导致教学工作的实际效果较差，参与培训后的员工在实际工作中发现教学内容与本职工作相差较大，进而造成企业培训资源浪费问题，不利于企业资源效益最大化。

5.企业培训缺少周期性规划制度。

由于市场环境处于时刻变化之中，因此在一段时间后，企业的整体经营方向以及发展战略可能出现调整，因此在人力资源管理方面也随之进行调整，因此，在人力资源管理人员培训过程中，企业人事部门应开展周期性的培训制度规划工作。但就实际而言，现阶段的多数企业并未制定相应计划，其整体培训工作制度“数年如一日”，并未结合市场环境的差异而改变人力资源管理培育方针，进而导致培训管理工作的实际效力逐渐下降。此外，在人力资源管理的实际工作中，部分教学内容存在规划问题，主次内容出现颠倒、混乱等现象，进而导致员工在培训阶段难以掌握培训重点的现象，培训效果较差。

三、结合人力资源管理强化企业培训管理的有效途径

1.积极重视培训管理工作。

现如今，人才是企业发展的关键，在人才培训方面应逐步淘汰落后思想，相关管理人员在培训过程中应积极引入新型培训管理思想，将人本理念引入到培训教育过程中，逐步强化工作人员培训工作内容，使得各级领导干部从理念层面正确认识到员工培训对于企业的实际价值。领导干部应从全局角度考虑，为员工培训提供必要的资源支持，以此保证企业员工培训工作的正常开展。

2.构建完善的员工培训管理工作体系。

企业在开展员工培训的过程中，企业管理人员应逐步完善培训管理体系。首先，在准备工作阶段，公司人事部门应针对工作人员的实际情况开展对统计工作[1]。其次，在教学过程中应注重理论与实践的相互融合，具体可将本公司的相关案例引入到教育培训过程中。最后，在开展员工培训时，培训教师应注重引入具有实践意义的培训内容，尽量使员工所学的内容均源自于实例事件，消除盲目选择教材以及教学内容等问题，最大化培训质量。

3.做好员工针对性培训教学工作。

个体差异通常体现在员工工作的各个层面之中，因此在实际培训阶段，人事部门管理人员应重视个体差异对培训工作造成的影响，必要时应因引入针对性培训工作制度。首先，企业应需结合和行业的当前发展态势，做好针对性内容的规划设计，使得参与培训的员工可通过培训迅速了解到企业当前发展态势。其次，企业可邀请部分人力资源培训专家共同参与到针对性教学培训过程中，结合企业发展的实际需要以及员工的个体化差异制定多样化的培训工作内容，以此确保员工培训工作内容符合个体差异。最后，企业可在培训过程中引入部分专业交流活动、技术考试等，帮助参与培训的员工时刻了解自身的学习情况，进一步提高培训教学质量。

4.建设战略人力资源培训管理理念。

人力资源管理理念是影响培训工作效果的重要因素之一，因此要确保人力资源管理工作的实效性，相关管理人员应首先落实培训管理理念建设工作，借助科学性、高效性的人力资源培训理念，贯通发展战略与人力资源培训之间的联通渠道，在培训过程中，使参训人员更加了解企业的发展目标。与此同时，人力资源管理部门应围绕培训管理理念构建对应的管理工作框架，逐步提升整体培训工作的系统性、规范性，增强管培效率质量。此外，在管理培训理念层面，企业应树立“发掘根源，直击痛点”的企业资源培训管理理念，在培训管理优化过程中应深入到管理培训工作问题的关键点，消除企业人力资源培训管理中的根源性问题。例如针对部分企业中“大企业病”导致的各部门工作效率低下问题，企业高层可通过树立“时刻创业”的基本企业文化，同时在人力资源管理中将这一文化贯彻其中，为参与培训的员工树立紧张感与危机感；此外，也可引入分散管理理念，将部门进行结构拆分，消除工作中的冗余结构部分，进一步增强各部门的工作活力，如此一来，则可实现高校的人力资源管理培训工作，同时树立正确、科学的人力资源培训管理理念，使员工在实际工作中将企业价值与个人价值相互融合，形成相互发展、相互依存的基本格局，从而为企业争取更多的经济效益。

5.完善培训教育体系。

随着企业竞争的逐渐白热化，员工的整体工作能力在一定程度上决定了企业的发展上限，因此，针对当前环境下，积极构建完善的培训教育体系有助于推动企业人力资源建设走向现代化。随着企业综合能力的逐渐拓展，商业活动的规模以及频率也随之增加，工作人员的整体工作压力随之增加，为满足企业的业务发展需求，确保员工在实际工作中发挥更大效益，企业需进一步完善自身的培训教育体系，通过内部培训与外部需求及环境因素的相互融合，使得员工培训教育工作更有针对性，内容更加科学。在实际培训阶段，为进一步增加培训效果，企业进将培训考核结果与参训人员的工作绩效相互关联，在培训结束后期进行评价的过程中，管理人员应结合实际培训成绩为参训员工制定对应的奖惩措施，同时也应建立双向意见反馈机制，对于指导、落实教学工作的相关讲师做好审与评定工作，确保整个教育体系保持相对平衡。

6.加强对企业管理层和决策层的培训。

现如今，企业之间的竞争日益激烈，为了促进企业逐步实现占据优势的市场地位，企业管理层以及决策层也许适时做好专业知识培训与理念优化，因此受市场环境逐步变化的影响，董事会要求管理层以及决策层定期开展专项技能以及知识的培训教学，具体内容应涵盖企业发展战略、企业人力资源管理等，同时要实现管理人员的创新理念优化、内控能力提升等。此外，在后续培训过程中，企业管理层还应做好针对性的技能培训工作，积极提高管理人员的交流技巧、决策能力、管理能力等专业技能。

7.积极构建完善的绩效考核制度。

为进一步发挥员工主观能动性，企业需重视绩效考核工作，结合岗位的实际差异做好对应考核标准的设立，积极了解员工的个体差异、个人综合能力，管理人员则借助上述的详细信息开展对应的绩效考核标准规划工作。就实际而言，由于多数工作人员的工种差异较大，因此在实际考核过程中，管理人员应结合不同部门的培训管理要求制定差异化的绩效考核标准，同时积极建立完善的意见反馈机制，通过获取多部门反馈意见信息进一步完善培训管理绩效考核的整体工作制度。

在实际工作中，首先，企业应确保该培训教育体系实际工作符合本企业的整体发展规划战略需求，结合企业员工历史工作的相关数据，通过多方面的数据获取渠道衡量并评价员工的工作能力，同时建立对应的考评工作机制。随着企业商业版图的逐渐拓展，企业多数业务也随之升级，为进一步实现企业员工综合能力与公司业务拓展需求相对应，企业需要从人力资源培训机制角度入手，从基础技能、员工工作态度、工作实际成效等多个角度设立对应的考评指标体系。此外，在进行考评机制规划设计过程中，相关企业应联合多部门共同开展考评机制以及相关指标的审核工作，由基础管理层、高级管理层以及董事会等多层次人员协同开展审核指标的评价工作，确保绩效考评工作机制适用于企业内部各级别员工。其次，企业考评制度应在奖惩层面直接对接员工的工资以及其他福利，通过对员工阶段性工作成果的考核与评价直接给予现金实物或企业内荣誉称号奖励等，针对整体工作考评成绩极为突出的员工则可尝试引入股权奖励机制，进一步增加该员工的归属感，让员工能够明白公司对其的认可，在后续的工作之中真正地发挥个人的主观能动性。

8.设置培训管理工作专员。

培训管理是落实企业人才建设战略的重要途径之一，因此相关工作部门也许配备专业化人员负责基本工作。为进一步提升企业培训管理的实效性，企业应结合不同部门的工作范围、培训人数设立不同的培训管理工作小组。企业在选拔管理工作专员的过程中，应针对明确界定这一岗位的实际聘用标准，结合不同部门的培训内容做好人才的专项选拔工作，在保证专业性的基础上，进一步提高整体工作效率。

9.做好企业培训需求明确工作。

在开展人力资源培训管理的过程中，相关人员应首先明确企业的培训需求，通过定性、定量企业的实际需求为后续培训管理工作制定基本工作框架，如此方可提高培训内容质量，使得后续工作“有的放矢”。具体内容如下：第一，人力资源管理部门需结合不同部门的工作内容、工作范围做好员工需求规划工作，了解企业各部门人才需求。第二，综合现阶段企业员工的整体素质水平，了解其在实际工作中的差距，为参训人员推荐或制定科学化的培训方案，以此满足企业发展的实际需求。

10.做好企业内部讲师招培工作。

培训管理工作开展必须依赖足够的讲师，但就实际而言，部分讲师多属于个人机构，大多数企业并未设立对应的人才培训管理讲师等相关职位，因此，为进一步提高人才管理培训效果，企业应做好内部讲师的招培工作，建立一套完整的招培工作体系，不仅有助于增强培训效果，还可以降低企业人才培育经费支出规模。例如，在企业讲师招聘方面，可将其整体薪资待遇水平与培训员工的实际绩效相互挂钩，同时设立相关的奖惩标准，进一步督促外聘讲师融入到企业人才培训工作中。在内部培训方面，则可由人力资源部门采取内部推选等方式，逐级选拔具有人力资源教培潜力的相关员工，针对参选成功的员工，企业可给予一定的绩效补助学，在奖惩评定方面，企业也可结合人力部门、参训人员等多方便信息明确讲师的实际工作情况，并制定对应方案。

四、结语

综上所述，企业培训管理是企业贯彻落实发展战略的重要一步，企业管理层应强化对人力资源管培工作的重视程度，做好培训管理工作的资源规划，不断创新培训方式，同时针对负责的领导干部与参训人员做好针对性培训工作，形成自上而下的人力资源管理培训工作氛围，帮助企业各级员工认识到管理培训的实际工作价值，全身心投入到企业人力资源管理培训工作中，进一步提高企业在人才市场中的整体地位，为同类企业发展人才发展以及培育制度的标准，通过能力责任绑定使个人价值与企业价值相互关联，进而促进企业的可持续发展，不断增强企业的文化软实力，使得更多优秀人才快速融入到企业发展规划战略中。