绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用分析

周 众

(中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程有限公司 江苏镇江 212000)

引言

随着经济社会的不断进步，国企面临的内外部环境发生了显著的变化，为适应这种变化，国企应转变发展思路，积极探索新的发展路径。绩效考核与人力资源管理工作成效有着直接的关系，随着国企对人力资源管理工作的日渐重视，人力资源管理部门必须要充分意识到绩效考核、人力资源管理之间所存在的紧密联系，经由绩效考核方式的改变、指标体系的优化，来全面推进绩效考核的作用实现，促进国企内部的人才结构优化，使每个岗位的人员创造应有的价值。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）促使员工公平竞争

国企是一类性质比较特殊的企业，随着市场经济的稳步发展，人力资源管理显得尤为重要。对任何类型、规模的企业而言，在人力资源管理的实施过程中，往往都需要有大量的数据作为基础。绩效考核是关键数据，经由绩效考核的高效实施，可得到相对有效的数据，指导人力调配等方面的工作。从根本上看，绩效考核的实施可促进企业员工之间的公平竞争，提高人力资源管理的有效性。经由绩效考核的实施，可对企业员工的工作能力、职业素养、个人修养等开展全方位评价，通过这些评价，可根据企业内部的人才需求和岗位特点，来进行人员的安排，做到人岗匹配。如，在绩效考核方面，采用的是360°绩效考核方法，也就是在考核的过程中了解员工的工作特长和兴趣爱好，将这些作为岗位安排的依据。在国企发展的过程中，如果相关管理人员未根据员工特点来进行相应的岗位调整，可能会发生岗位与个人能力不相匹配的现象，无法发挥每个岗位人员的潜力。

（二）激发员工工作潜能

在国企内部，一些员工的潜力无法被有效激发，这些岗位上的人员每天得过且过，难以创造大的效益。而通过绩效考核在国企内的实施，可有效激发员工潜能，因为绩效考核往往是与个人薪酬或者岗位晋升挂钩的，通过绩效考核的落实，可有效调动员工的主观能动性，使员工按照国企的战略目标，全心全意投入到工作中，利用自身的专业优势和职业技能，不断在工作中创新，为企业创造额外的价值和效益。为有效保障绩效考核在员工工作潜能激发方面的作用，绩效考核机制应能够激发员工的潜能，使每个岗位的员工均可主动寻找其工作方面的不足，不断在工作中积累经验，提升能力。如，在绩效考核评价的过程中，要认可和肯定员工的工作表现和业绩，采取物质奖励和精神激励的方式，使员工感受到企业对自身工作的认可，有更高的热情为企业服务。

（三）公平分配员工薪酬

在国企内部，绩效考核往往是与个人薪酬相挂钩的，如果能够在国企中科学落实绩效考核，就可根据考核结果来进行员工薪酬的科学分配，也就可保持薪酬分配的科学性与合理性。在员工薪酬的分配过程中，应严格参考绩效考核的数据和结果，尽可能遵循公平分配的原则，避免薪酬分配不合理引发内部矛盾和纠纷。在企业内部，薪酬实际上代表的是企业对员工工作能力、劳动价值的肯定程度，通过员工对企业的贡献程度，可给员工分配对应的劳动报酬。随着企业的现代化发展，为尽可能保障薪酬分配的公平性与合理性，企业内设置有KPI绩效考核、奖金与工龄等多个指标，在对员工工作能力加以认定与评价的过程中，绩效考核所发挥的作用不可替代。人力资源管理人员一般会依据绩效考核的有关数据，来掌握员工对企业的贡献程度，当员工对企业的贡献度越大时，就意味着员工在岗位上出错较少，获得的薪酬较高。随着企业积极构建现代劳务关系，为保障绩效考核作用的全面实现，需构建科学合理的绩效考核制度，确保考核指标的合理性。

（四）科学决定员工任用

国企内部的人才调配中，为达到人岗匹配的目标，也需在人才调配的过程中利用绩效考核结果，因此，绩效考核在人力资源管理中的实施，同样也可指导企业的员工任用。人力资源管理部门在员工任用时，需对员工的工作能力加以评估，而在此评估环节，绩效考核也是一项重要的参考数据，根据这些评估和数据分析结果，也就可完成岗位调整，给有能力的员工提供工作机会和平台。国企在常规的职位调动方面，人力资源部门往往机械执行的是上级领导直接下达的任职要求，在员工任免和调用方面缺乏相应的数据，这种缺乏数据基础的员工任用，可能会导致员工工作能力与岗位要求的不一致，一些工作能力不够的员工得到了晋升机会，往往很难保证在员工任用方面的公平性。随着国企的现代化发展，国企内部对员工任用提出了新的标准，在岗位调整、特殊岗位的员工任用方面，一般要进行多次的信息对比和评估，通过对员工职业素养、个人素质、专业技能等的综合评估，可选择最适合的员工。

二、常用的绩效考核方法

（一）行为导向型客观考评方法

1.排名法

国企人力资源管理中的绩效考核要发挥其作用，需重视对绩效考核方法的应用，排名法属于行为导向型客观考评方法中的一种，在此评价方法应用时，以所评价业绩的相对优势与劣势作为基准，获得关于每个员工的相对水平排名。首先应确定考核对象与标准，其次引入集中打分的方式，最后通过得分情况来开展排名。

2.强制正态分布法

强制正态分布法在一些企业的绩效考核中也相对适用，在此方法的应用中，是以正态分布作为前提，来确定不同等级绩效在员工中的占比，随后结合每个相对表现的优劣势，确定最终的等级。

3.行为锚评价法

这一绩效考核方法从本质上来看属于定量评价的一种，在此评价方法的应用中，主要是将某关键事件作为基础，依据相应的标准来构建行为评定量表。

（二）结果导向型考评方法

1.因素评价法

结果导向型考评方法中包含了多种方法，因素评价法是其中的一种，在具体的应用过程中，评价结果的获得要以不同类型员工的专业特点、岗位类型作为基准，将评价内容细分为多个的项目指标，结合各个项目指标的完成情况来进行相应的评价，进而得到最终的评估结果。

2.加减分项评定法

加减分项评定法的应用中，有关考核人员需根据企业本身的特点，制定考核说明书，并在该说明书中对每个评价要素都做出清晰的规定，如每个评价要素指标下需要加多少分、违规或者未达标的情况下需要扣多少分。在正式的考核工作开展时，每个员工的初始分数都相同，在特定的考察期间内，做好分数加减的跟踪，最后得到每位员工的分数，此分数的高低就反映员工在考核期间的表现。

3.关键绩效指标法

关键绩效指标法在应用的过程中，主要是以KPI 作为标准，在企业中KPI 实际上是完成指定任务和满足特定岗位的决定能力因素，这一考核指标的制定是以工作内容作为前提的，是每个岗位的工作重点、技能需求的直接反映。通过关键绩效指标法的应用，可有效对员工的技能水平和素质加以评估。

（三）综合型评价法

1.德、能、勤、绩、廉五方面评价法

这一评价方式属于相对传统的评价方式，在国企、政府机关、事业单位中较为常用。在具体的评价过程中，不仅可对员工的绩效开展综合评价，更可以从员工个人的道德、能力、勤劳、廉洁等多个方面开展评估，在利用这一评价方式的过程中，所得到的评价结果往往表现出较大的主观性。

2.360°考核法

在一些国企内部会选用360°考核法，这一考核方式的应用过程中，考核评价工作由与被评定人关系密切的人员来完成，为匿名评价的方式。如上司、同事等可为评价实施人员。这一评价方式下，往往要综合多个人员的意见，由于其评价方式的特殊性，导致最终所得到的评价结果也存在较大的主观性，评价结果的客观性不够。

3.PDCA循环绩效考核法

PDCA 循环绩效考核法属于一种新型的评价方式，此评价方式的应用过程中，需从规划、执行、检查、行动等多个流程来开展全过程评价。国企工作的进行中，一切工作的开展都需要严格执行策划、执行、优化和善后阶段，这就使得在开展绩效考核的过程中，引入PDCA循环绩效考核法非常有效，在开展考核的过程中可对每个阶段员工的表现都开展相应的评估，在开展绩效考核时，更为强调的是过程性。

三、国企人力资源管理中绩效考核的实施策略

（一）健全绩效考核体系

为有效发挥绩效考核的作用，在国企长期的发展过程中，应逐步构建更为完善的绩效考核体系，在该体系中明确规定绩效考核的方式方法与流程，在开展绩效考核的过程中，有关部门和人员可严格执行该绩效考核体系，提高绩效考核体系的规范性。绩效考核体系的制定应符合国企本身的特点，确保在国企实施了绩效考核后，可最大程度上激发员工的工作主动性与积极性，使员工可在自身的岗位上积极开展创新，为企业创造巨大的效益。国企的绩效考核体系建立时，需充分考虑多方面的因素，以保障绩效考核体系的作用。如，在国企绩效考核体系的制定上，需从员工薪酬比例的优化角度出发，保持基本工资占40%，绩效工资占60%，在国企后续生产经营的过程中，这种科学的薪酬比例，可满足不同岗位上员工基本的生活需求，如果员工有能力创造更高的绩效，其收入是非常可观的，绩效工资的推行，可有效激励每个员工的工作积极性，使员工感受到企业对自身工作的认可。

（二）建构科学的绩效考核评估关系

目前，随着国企发展环境的全面变化，为最大程度上提高国企的发展水平，就必须要增加在绩效考核方面的工作投入，以有效发挥绩效考核的工作优势。经由绩效考核评估关系的科学构建，也可逐步提高国企绩效考核的规范性，保障工作质量。部分国企在开展绩效考核的过程中，往往会引入单向评估的方式，也就是说，人力资源部门只需要对员工的工作开展绩效考核，后续考核工作的过程中，往往并未建立统一且规范的考核评估标准，导致所得到的评价结果往往难以达到预期。在国企快速发展的过程中，这种单一的评估方式暴露了越来越多的问题。整个绩效考核工作的推进中，往往不具备民主性和公平性的要求，企业的人力资源部门无法根据考核结果来进行对应的人力资源管理工作。针对这一方面的问题，未来的绩效考核工作中，应构建双向的绩效考核评价机制，使整个绩效考核工作能够保持反馈信息、评估信息的双向流动，鼓励员工积极参与绩效考核的工作，体现出员工在绩效考核过程中的主体地位，在企业内形成更为公平、民主和平等的评估氛围，使绩效考核结果更为科学且有效。

（三）搭建高效的沟通机制

在企业人力资源管理中的绩效考核工作中，也需在企业内部构建起相对科学且高效的沟通机制，以使参与到绩效考核工作中的不同部门、不同人员，都可在充分的沟通下保障高效的信息流通，提高绩效考核工作整体的工作效率。在绩效考核工作过程中，考核人员与被考核员工之间应有一定的默契，只有这样，才会使被考核员工配合考核工作的要求，及时提供相应的数据，确保考核工作按照相应的规定来实施。因此，沟通机制影响绩效考核的效率，在高效完整的信息沟通下，绩效考核方可正常实施，才会减少工作中的信息传输问题。在沟通机制的建立过程中，不仅要立足于不同部门之间的沟通，更要立足于不同岗位人员的沟通，使考核部门和人员及时获取相应的信息。

（四）重视绩效考核结果反馈

绩效考核在企业人力资源管理中有着多方面的作用，为有效发挥这些方面的作用，企业在得到了相应的绩效考核结果后，也需注重对考核结果的分析和利用。如果在企业内部的各个员工都可以从根本上重视对绩效考核结果的利用，就可以根据考核结果中所显示出来的自身工作不足，在未来的工作岗位上加以改进和完善。如果在国企内部的绩效考核结果无法及时反馈，对人力资源管理造成的危害是相对巨大的。因此，在完成了绩效考核工作并获得了有关结果后，相关部门要立即向员工反馈，使员工可分析绩效考核的结果，进行自身的工作思考和调整。此外，绩效考核的反馈，也可以使每个员工能够更为深刻了解管理人员的管理理念和思维，而管理人员可更为清晰了解员工个人的想法，在这种双向的思考下，国企内部可逐步构建起更为完善的绩效考核奖励机制。

（五）完善绩效考核指标内容

国企的绩效考核要发挥其作用，需进一步完善绩效考核指标体系中的相关内容，确保考核指标的合理性，保障考核结果可综合反映员工的能力和素质。作为绩效考核的重点部门，人力资源管理部门要不断总结国企的发展情况，综合企业多年来绩效考核指标体系的实施情况，进一步对指标体系加以优化和调整。如，可在企业中建立平衡记分卡，按照国企的生产经营情况，设立财务活动、客户需求、内部运营效果、员工个人学习与成长等角度的指标，并在企业长时间发展的过程中，将这些指标以更为具体化的方式展现出来。平衡记分卡的结果最终可以图片、卡片或者表格的方式呈现，将经由专业化处理后的目标加以进一步分解，并下发到每个员工手中，对小目标的绩效指标优化，可进一步保障绩效考核工作的高效开展，确保绩效考核的实效。

（六）利用大数据完善绩效考核系统

当下随着信息时代的到来，国企的各项工作进行中都引入了信息技术，各种信息技术的使用，可改变国企的生产经营方式，为国企发展创造更大的可能性。在国企人力资源管理的过程中，为提高绩效考核的作用，国企可立足于自身的发展，加大对大数据技术的应用，在大数据技术支持下构建完善的绩效考核系统，使国企的绩效考核、人力资源管理工作实现信息资源的共享，充分发挥大数据在数据存储、分析和利用方面的优势。国企在条件允许的情况下，应构建专门的数据库，在该数据库中存储相应的绩效考核数据和结果，在后续绩效考核的进行中，可根据实际的工作需求，从数据库中调取相应的数据，发挥数据资源的价值。

四、结语

随着国企发展对人力资源管理工作的依赖性显著提高，各个国企都应该立足于自身的发展现状，积极进行绩效考核工作的创新，从多个角度来保障绩效考核工作的有效性，通过绩效考核来激发企业员工的工作潜能，加快国企发展步伐。