大中型国有企业建立内部人才市场机制探讨

□冯岩

习近平总书记在十九大报告中指出，要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。在全国国有企业党的建设工作会议上，习总书记强调，培养造就大批高素质国有企业领导人员，要把坚持党管干部原则和发挥市场机制作用结合起来。《中央企业领导人员管理规定》对干部交流提出了明确要求，强调要加强中央企业领导人员在党务工作岗位与经营管理岗位之间的轮岗交流，有计划地选派中央企业领导人员到市场开拓前沿、经营困难企业、重大专项攻坚、重大改革推进的关键岗位上锻炼，使其拓宽视野、开阔思路、增长才干，提高解决实际问题的能力。国务院国资委发布的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步明确了要构建市场化劳动用工，构建员工正常流动机制，建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。在党管干部背景下，笔者就如何建立健全国有企业内部人才市场进行探讨。

一、企业内部人才市场的定义及意义

人才市场化机制包括建立外部人才市场化机制和内部人才市场化机制两个层面。目前，国有企业仍比较注重外部人才市场中的招聘工作，特别是对企业缺少的关键人才、复合型人才，都期望通过短期从外部人才市场进行招聘补充。但外部招聘的员工存在企业文化认同不足、认同感较低等问题，如人员的稳定性较低，也不利于内部员工的成长。

内部人才市场化机制是指企业内部从事劳动要素交换的场所，对人才供求信息进行收集、发布和咨询服务，并对人才进行测评、推荐和招聘等相关管理，是一种对供求双方的引导，促进企业内部人力资源实现优化配置的机制。内部人才市场是发达国家中普遍存在的雇佣制度，具有长期雇佣、内部晋升、薪酬后置的特点，这也适用于我国的大中型企业，特别是具有一定规模的国有企业。在民营企业中，腾讯的“内部活水计划”、华为的“内部人才市场机制”都对内部人才市场机制的建立完善进行了有益的尝试。建立内部有序流动的人才市场，拓宽人才流通渠道，要按照市场在人才配置中决定性作用的要求，深入推进用人制度的市场化改革，提高人才横向和纵向流动，最大限度地激发和释放人才创新创造能力，使人才各尽其能、各展其才、各得其所，对国有企业培育忠诚担当的干部人才队伍具有重要意义。

二、现状及问题分析

目前大中型国有企业在内部人才交流和配置方面仍存在以下问题。

1.内部交流通道不畅通

一方面，各单位信息不对称，各自为政，对其他单位人才情况知之甚少，导致在其他单位人员结构性冗余而本单位结构性缺员时，直接通过外部招聘的方式补充，缺少从内部人员调配的渠道。另一方面，企业职工缺乏需求端的岗位信息，对各单位内部人才需求信息不了解、不掌握，导致有内部交流意向的员工无法有效交流，甚至最终离职。

2.本位主义较重，有潜力的优秀员工交流少

国有企业下属各单位都希望留住内部优秀人才，一般不会主动推动优秀人才流动。一旦接到交流指令时，又想把一般性的或低素质的人员交流到别的企业。没有形成“人才交流－能力提升－创造价值－选拔激励”的正向循环，导致员工交流意愿、单位间交流意愿均降低，人才交流激发价值创造的目的未达到。

3.交流的人才不均衡

目前，人才交流主要围绕一般人员，而中高级层次的人才干部交流较少，存在人才结构性失衡的问题。不少单位主要领域业务人才多、其他新业务领域人才少，但面对企业高质量发展和内外部环境的不断变化，自身人才满足不了单位内部发展的需要。

4.各单位薪酬待遇、职业发展通道标准不一致

各单位规模、经济效益、收入水平存在差距，同时本部与基层单位，基层单位之间员工职务层级存在衔接不确定。交流后的干部员工担心在职务或薪酬上受到影响，存在负面情绪，会不断表达诉求，一定程度上影响内部交流的积极性。

5.交流计划性、规划性不足

一方面，员工交流与员工本人职业发展规划相结合紧密性不够，致使交流更多是解决用人问题，而不是培养人问题，交流存在形式重于内容。另一方面，企业用人需求的计划性不足，临时性要人、急缺配置情况多，给内部人才交流配置预留的时间不够，最终导致内部人才交流机制流于形式。

6.员工对内部人才招聘存在顾虑

员工具有交流意愿，但因害怕提出交流申请后，原单位上级知晓后不批准且影响工作关系和后续发展，或申请后未成功录取而影响在原单位的后续发展，导致最终申请交流的人数少。

三、改进措施及建议

1.强化顶层设计，搭建内部人才市场化平台

由国有企业总部统筹建立内部人才供需双向信息畅通的信息化平台。用人单位在涉及到内部人才招聘需求时，能够及时通过该平台发布相关岗位信息，明确岗位的职务职级、数量需求、工作职责、工作内容、岗位任职条件等基本信息，并有效抵达内部员工。员工个人在接收到岗位需求信息时，能够结合个人需求和职业规划的情况，便捷地申请应聘。

2.强化宣传引导，形成人才有序交流的良性文化

首先，加大对内部人才市场机制正面作用的宣传，强调整体利益大于局部利益。其次，强化激励导向，对积极推动内部人才市场化交流的单位给予考核加分，对推进力度大的给予扣分和通报批评。三是树立正面典型。在国有企业领导人员选拔任用方面，对具有多岗位、多单位历练的干部优先选用，同时加大对相关人员的宣传报道，推动形成交流干部“复合型能力强、价值创造高、员工成就感大、选拔激励机会多”的良好氛围。

3.设置多层次交流机制

在内部人才交流机制建设中，设置员工岗位交流申请的底线要求。如本岗位工作1年以上且业绩优良的可以申请；设置强制交流的标准，如本岗位工作超过6年的必须交流等。在交流层次上，鼓励高级别岗位的交流，对在高级别岗位历练且业绩优良的，优先选拔使用。

4.规范内部员工管理制度标准

采取穿透式管理的思路，推动人力资源管理标准化建设，如对内部各单位各岗位职级名称进行统一规范，薪酬待遇方面推进基薪标准统一化，员工职级认定标准一致化，任职资格标准对等一致化等。

5.规范内部市场化交流程序

明确各部门、各单位相应的管理职责，规范建立涉及需求信息审核发布、员工应聘、资格审核、素质测评、面试竞聘、结果发布、合同手续办理、工作交接等流程环节的细化要求，明确时间节点，推进内部人才市场交流的系统性、规范性和计划性。

6.建立信息化内部人才市场交流平台

通过信息化的手段，保障员工内部应聘岗位的私密性。员工平台注册可屏蔽现任职单位，在申请阶段可绕过现任职单位。同时，严格保密措施，对泄露员工申请交流信息的人员严肃处理，以最终打消员工内部申请交流的顾虑。