劳动法的基本原则与其适用

◎徐天怡 覃译漩 杨芊芊 厉雯

一、保护劳动权原则

劳动关系具有不同于一般民事关系的特殊性，劳动法的首要目的在于保护劳动者的合法权益，劳动权作为劳动者合法权益里的举重若轻的权益，保护劳动权理应劳动法的重要基本原则之一。

首先，劳动权是获得生存权的条件，是公民的基本权利之一。保护公民的劳动权符合我国宪法的法治精神与核心内容，具有正确性与适用性。其次，劳动权与劳动者的权利相比较，内涵更加丰富，体现了对劳动者范围更大的保护。劳动权的内容不仅包括选择职业、取得劳动报酬等更具私法意味的权利，还多了公法性质的规定，比如我国宪法中规定的团结权，又比如被国外劳动法学界普遍接受的“劳工三权”：组织和参加工会权（团结权）、集体交涉权（争议权）、集体行动权（抵抗权）。这些权利不仅从劳动者个人角度出发，还包括了从集体劳动和工会等角度，这在一定程度上改善了劳动者相对弱势的局面。最后，保护劳动权原则在劳动纠纷的司法过程中有较强的普适性。例如超时加班问题，在劳动法中规定了加班的相关准则，符合准则的加班是一种合法行为。但由于职业的特性，各个行业在适用准则时候会产生差异，因此劳动者容易产生超时加班的问题，并且对超时加班的工资和赔偿费用产生争议。在解决这些争议过程中，相关法条可能无法解决个案中的特殊情况，这时候可以运用劳动法的基本原则来处理。加班是出于用人单位生产经营的需要，劳动者处于弱势一方，在争议解释中引用保护劳动权原则，能更好保护劳动者的休息权、健康权、获得劳动报酬的权利。除了加班问题，法条中不能直接解决的劳动纠纷可以参考保护劳动权原则，援引其进行司法解释，进而保护处于弱势一方的权利，从而更突出《劳动法》的立法宗旨。

从与民法的基本原则对比来看，民法保护的主体范围广，而劳动法中保护劳动权原则把主体缩小到了劳动者的范围，进而可以针对特殊主体提供更具实质的帮助与保护，体现了劳动法的核心与实质。从原则适用与范围的方面来看，保护劳动权原则贯穿了劳动立法的始终，不仅具有私法性质也具有公法性质。既调解平等劳动主体之间关系，也调解劳动者和用人单位、国家机关的关系，比其他基本原则更具普适性和广泛性。

二、公平原则

我国现行的《民法典》中明确提出了公平原则，即民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。而劳动法中的公平理念则体现在任何劳动者均不应因性别、年龄、出身、种族等与劳动无关的事由而受到差别对待。这种公平在就业平等、待遇平等的方面具有重要作用，例如劳动法规定：保证劳动者都获得平等的就业机会并且在职业培训、职务晋升和劳动报酬、劳动保险等方面享有同等的权利。同时，保护劳动者权利的同时还可在一定程度上优化劳动力资源配置。值得注意的是，这里所说的平等并不是绝对的平等，而是劳动法中对劳动者保护的一些基本的平等。

除了对劳动者进行一般意义上的公平保护外，还应该对一些社会特殊群体给予一定的倾斜特殊保护，这不仅契合实质公平的核心，又体现法治精神内涵。我国法律中有专门为弱势群体制定的法条，比如《劳动法》第7章专门规定了对女职工和未成年工的特殊保护，《就业促进法》第29条规定了对残疾人的特殊保护。在完善劳动立法过程中，更应该考虑弱势群体的特殊性，比如德国劳动法较大篇幅地论述了特殊劳动群体的特别保护，包括母亲保护和父母保护、青少年劳动者保护、严重残疾人的保护、家庭劳动者的保护等。反观我国的劳动法，对特殊群体的分类没有德国那么详细，这容易导致一些特殊群体在劳动领域受到不公正待遇或在受到侵害后难以维权。这类涉及特殊群体的劳动纠纷案件在司法过程中可以适当引用“公平”这一基本原则进行司法解释，从实然层面保证特殊群体与一般劳动者有相对公平的劳动资格和保护。

总体来说，公平原则是从劳动者的角度出发，保护一般劳动主体的同时兼顾倾斜特殊劳动主体，从而达到相对公平与社会实质正义，这不仅是对劳动法精神内核的继承，同时也符合劳动法基本原则的立法形式要求，具有较强的指导意义，为相关劳动纠纷提供执法准则与司法解释。

三、倾斜保护原则

劳动关系中，用人单位与劳动者在力量对比上存在不平等是劳动关系一直面临的一个重要问题。由于劳动关系中劳动者与用人单位的不平等，即劳动者在这场博弈中长期处于弱势地位的特性，使得对劳动者的倾斜保护成为一项重点，以此来保障劳动关系的稳定，从而合理分配劳动资源，促进社会发展。鉴于保护劳动者的合法权益是劳动法的一项重要职能，更是劳动法的立法宗旨。因此，倾斜保护原则理应为劳动法中指导法律实务的一项基本原则。

鉴于劳动关系具有人身依附性，倾斜保护原则的存在本质上是为了通过限制用人单位的权利，从而让每个劳动者都能享有最基本的权利，如休息权、获得工资报酬权等。同时劳动关系还具有契约性，劳动者作为劳动关系的一方当事人，享有与用人单位协商自治的权利。这与民法中的意思自治原则不谋而合。而意思自治的目的也正在于使劳动者和用人单位的地位能够达到一个相对平衡，从而维护劳动者的合法权益。

倾斜保护原则，是指将倾斜立法和保护劳动者两种层次作为出发点，以保护劳动者、维护其合法权益为主，并以《劳动法》为立法依据、有重点性的对劳动者进行保护，从而维护劳动者和用人单位之间的动态平衡关系。

劳动法意义上的劳动是指一种雇佣劳动，需要双方合意的达成。从民法的角度看，它是一种平等的契约关系。但是雇主是生产资料的所有者，占主导地位的事实，导致了一种不平等，使劳动关系处于从属地位。劳动者履行义务必须服从用人单位的管理和指挥，其自由裁量权受到很大限制。这其中，劳动者对用人单位的人身从属性使得劳动者成为弱势主体，用人单位成为强势主体。也正是缓解劳动者与用人单位这种实际上的不平等，需要有倾斜保护原则的存在。

倾斜保护原则的适用贯穿劳动合同始终。在订立合同时，劳动法要求在合同中明确劳动内容以及劳动者的各项权利，在合同解除时，劳动者单方解除劳动合同的自由度高，有较多的选择权，但对用人单位单方解除劳动合同的限制较多。在超时加班问题中，倾斜保护原则也在维护劳动者的合法权益。例如在订立放弃加班费协议后仍能主张加班费的问题中，虽然是劳动者主动订立了放弃加班协议，但是根据劳动合同法的规定，这属于用人单位免除自己的法定责任，是一种显示公平的行为，根据民法中的公平原则，应当认定该加班协议无效。即使劳动者明知该合同内容且在订立时对其无异议，也应当认定该协议无效。这就是对劳动者的一种倾斜保护。

倾斜保护原则的目的是为了使劳资双方的地位天平保持动态平衡，因此并非越向劳动者倾斜越好，劳资双方的利益在许多时候存在一致的情况。因此，在劳动关系中，倾斜保护劳动者只是手段，而维护劳动者合法权益，促进劳动合作，建立和谐稳定的劳动关系才是最终目标。

将“倾斜保护原则”，作为一项基本原则，旨在全方位的保障劳动者的基本权益，以此来维护社会公平正义。同样，这也可以将在一个很大程度上鼓舞劳动者工作和生活创造的动力，不仅对用人单位生产力水平快速的发展有很大的促进教育作用，而且对国家市场经济的健康的发展问题也是我们不可缺少的动力和源泉，如此方可达到三方共赢。

四、兼顾劳资双方利益原则

1.基本释义。

劳动者权利，是指劳动者依照劳动法规定行使的权利和利益。劳动者的义务是指依据劳动合同，劳动者应当履行的责任，兼顾劳资双方利益即劳动者在行使权利时必须同时保障用人单位的合法利益。

与用人单位相比较，劳动者处于一个相对劣势的地位，因此总是强调劳动者合法的权益需得到保障。但劳动者首先是一个公民，而公民是权利与义务的主体，两者是相互依存不可分割的。作为一项权利，宪法规定“可以通过各种方式创造就业条件”，使所有具有劳动能力的人都能享有就业的权利并取得相应的报酬。作为一种义务，宪法规定“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”，这意味着企业劳动者应当以积极主动的态度对待劳动，对作为一个双方签署的合同，同时需要考虑到接受劳动的另一方用人单位的利益。

《劳动合同法》中存在大量保护劳动者权益的法条，对企业权益保护不足，使得劳动力成本不断增加，企业倍感压力，采取一系列手段为自身减负。在竞争日益激烈的时代，众多企业面临难以维持正常运作的局面。事实上，劳动者固然是劳资关系中的弱势一方，需要法律予以保护，但企业等用人单位作为劳资关系中的另一方当事人，其合法权益同样需要法律予以保护。以上现状意味着今后有必要在司法实践中强调兼顾劳资双方利益的重要性。因此，需要将兼顾劳资双方利益作为劳动法的基本原则之一，从而弥补实体案例处理中立法空白的部分。

2.司法适用。

例如在米永安与北京空港物祥科技有限公司关于劳动争议一案中，从双方陈述、证人证言、空港物祥公司提交的返岗通知书等证据可见，因北桃园村公共厕所保洁业务不再发包给空港物祥公司之后，空港物祥公司多次与米永安协商调岗事宜，米永安申请出庭作证的李建军亦陈述其调岗情况。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“劳动合同的订立和变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。双方必须履行雇佣合同规定的义务。”但该条文并未涉及到具体的调岗等具体事项的解决与处理，此时我们则需要根据劳动法基本原则加以合理评判。事实上，空港物祥公司为米永安提供的调岗，并不违反法律规定，亦不超过合理范围，而米永安仍然拒绝接受，且其报到方式并不适宜，结合米永安多次在电话中声称要辞职等情节，空港物祥公司依据《员工考勤管理制度》中关于旷工的规定与米永安解除劳动合同，并无不妥。对待弱势的劳动者群体，一味的倾斜保护也是不可取的，理应兼顾劳资双方利益，才能刺激市场活力。

又例如在李荣光与一汽（四川）专用汽车有限公司劳动争议纠纷一案中，再审的争议焦点主要为主要为应当按照综合工时工作制还是按照标准工时工作制计算李荣光的延时加班时间。李荣光提出，一汽公司没有向原审法院提交劳动行政保障部门的批复来证明其实行的是综合工时工作制，不符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条关于“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”的规定。虽然一汽公司未提供其将护厂队工作调整为综合工时工作制已经劳动保障行政部门批准的证据，但在实际工作中，双方均按照该工作制执行。因李荣光实际从事一汽公司护卫队即保安工作，故二审判决对其按照综合工时工作制计算延时加班时间的工资并无不当。李荣光的再审申请理由不充分，不予支持。在本案中对于事实的认定上，则是更多地考量到劳资双方的利益，以实际情况作为判断标准，而不能仅仅以弱势劳动者的单方面作为保护的标准，也算是避免倾斜保护过度的一项基本原则。

五、尊重劳资双方意思自治原则

1.基本内涵。

意思自治是民法的一项基本原则，在一定程度上体现了我国法治精神与社会主义的人文精神，在劳动法上不应摒弃其内涵。但是民法中对于意思自治的规定在劳动法上不能完全适用。劳动法更多体现了国家为保护劳动者而制定的强制措施，在一定程度上限制了意思自治的作用。随着社会主义市场经济的建设，劳资关系不断发展和复杂化，单靠强制性规范文件来规范是远远不够的，因此需要独立制定一个更适用于劳动法的意思自治原则。

在劳动法具体法条中，很多运用强制规定来约束劳动者和用人单位的自治行为，对于用人单位与劳动者可以根据双方意愿协定的事项和内容却未予以概括和明确，使各地劳动仲裁机构和法院在审理案件时缺乏相应统一的标准。这种不统一的标准可能会使用劳动者和用人单位在不同地域遇到的裁判结果可能截然相反，这种现象可能不利于法治建设和劳资关系的发展。因此可以订立一项尊重劳资双方意思自治的基本原则，并且在一定范围上概括和明确劳资双方可以意思自治的范围。但需注意的是：这里说的意思自治首先排除欺诈、胁迫、趁人之危、误解等阻碍真实意思表示的情形；其次，应在不违背基本强制性规定前提下来考虑劳资双方意思自治的范围。综上，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件等的严格限制。

2.司法适用。

休息权是劳动者基本劳动权之一，理应得到法律保护。但在司法实践中，不断有涉及劳动者虚假请假和超时加班的争讼案件出现，既损害了用人单位的利益，又不利于劳动者休息权的保护。对于虚假请假这类民事纠纷，暂时还未有法律法规的明确规定；对于超时加班这类民事纠纷，加班问题的工时工作制的计算方法是有赖于劳动者与用人单位合意约定，也非有详细规定。那么对于虚假请假及超时加班这两类民事纠纷，就有必要将尊重劳资双方意思自治原则适用于实际审判活动当中，起到填补漏洞的作用。对于以虚假请假作为争议焦点的争讼案件，用尊重劳资双方意思自治原则解释创制适用的规范，可以具有针对性的修补其中的法律漏洞，从而解决案设的民事纠纷。

个案性地来看尊重劳资双方意思自治原则在虚假请假民事纠纷中的具体适用：例如，邓碧莹、广州国泰信息处理有限公司劳动争议一案中，根据双方提供证据表明病假手续关键《病假建议书》病假时间和存根记录不一致，原告主张病假时间经医生同意填写却无证据证实该主张，认定《病假建议书》存在瑕疵确认其构成旷工；宁夏银仪电力工程有限公司与梁芳劳动争议一案中，公司行政规章《考勤及休假管理办法》“第四十五条规定诊断证明必须为原件，复印件无效。诊断证明书有涂改、印章不清晰或为复印件等，一律按不合格处理。若事后发现证明材料弄虚作假，其已休假时间按旷工处理。”吉翔、梅赛德斯-奔驰汽车金融有限公司劳动争议一案中，认定事实的关键为劳动者签订的公司《员工手册》、《诚信行为准则》版本，暨其中究竟有没有“未经公司书面批准，任何员工不得兼职；如发现员工未经批准私自兼职，属于严重违反公司的规章制度，符合法定条件的，公司有权立即解除员工的劳动合同；员工提交虚假的病假证明或（和）诊断材料的，构成严重违反公司的规章制度，公司有权随时解除其劳动合同”这条规定。在事实认定过程中，本案的关键在于劳动者的请假手续是否与公司的具体规章相符，同时用人单位也享有完全依据劳动者签订的规章提出劳动者病假手续及证明瑕疵的权利。

个案性地来看尊重劳资双方意思自治原则在超时加班民事纠纷中的具体适用：例如，保利贵州物业管理有限公司（申请人）、何忠福劳动合同纠纷再审审查与审判监督，李荣光（申请人）与一汽（四川）专用汽车有限公司劳动争议纠纷申请再审，争议焦点都在工时工作制的计算方法：究竟是综合工时工作制还是普通工时工作制。但在前案中，何忠福与保利贵州物管公司签订的合同中载明实行每天工作不超8小时、每周工作不超过44小时的工作制度。该合同系双方真实意思表示，并未违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效，双方应当全面按照合同的约定履行各自义务。劳动合同作为劳动者、雇主间达成的合意，审判机关以这个合意作为判断工时工作制的依据，引用尊重劳资双方意思自治原则进行补充说理；而后案里，虽然一汽公司未提供其将护厂队工作调整为综合工时工作制已经劳动保障行政部门批准的证据，但在实际工作中，双方均按照该工作制执行，审判机关需要并实际引用了尊重劳资双方意思表示的原则，在该案中根据双方的默示表示认定了采用的是综合工时工作制的事实。

六、结语

基本原则相较于具体法律法规有着更大的宏观指导性，可以填补法律法规在适用上的漏洞，因此统一的劳动法基本原则对弥补立法空白和解决劳动纠纷有着重要意义。同时我们也要意识到基本原则在适用上仍有局限性，不是所有的基本原则都可以运用到司法实务中，并且有些实务引用的基本原则可能会与具体法律法规或其他基本原则相冲突，这时候就需要结合具体的争议焦点在相互冲突的原则中进行衡量与取舍。对基本原则的研究是为了弥补立法技术的落后，是对法律法规适用的补充，不应该频繁使用基本原则或对其过分依赖。