新形势下国有企业人力资源培训优化策略分析

王界龙

（航天长征化学工程股份有限公司 北京 101111）

随着经济全球化的发展，我国国有企业迎来了全新的发展机遇，同时也面临着新的挑战。为了适应外部环境，企业需要深入改革。人力资源作为企业发展的动力源，为了不断的促进改进和创新，须将员工视为企业可持续发展的动力。因此，科学的培训能够有效提升员工素质，为企业发展提供强大的人才储备，提高企业的核心竞争力。

1 国有企业人力资源培训的作用

人力资源管理是对人才的综合素质提升，培训是有效途径之一。通过各种形式的培训，不断提高员工素质，发挥人才的应用潜力，以此来促进实现企业战略目标。还可以在思想上引导员工行为，创造积极的价值，使企业文化深入人心，增强凝聚力和员工归属感。随着经济和科技的发展，如果员工对自己的技能感到满意，如果停止新专业理论和实践，会导致个人发展领域缩小，甚至停滞不前。一般来说，对员工进行培训的程度取决于其培训的有效性，以及对培训的重视程度和投入的各种资源。只有认识到培训的重要性，才能利用丰富实用的培训课程，提高员工的专业岗位技能和道德素养。同时有效的培训也是员工发展自我和获得更多附加值的发展机遇。从长期发展来看，培训可以使员工提升自我价值，还可以提供足够的发展动力和潜力，是实现企业发展和员工个人发展双赢的最佳选择，同时可以加强员工晋升，更好地履行相关岗位的工作职责。一般来说，新员工上岗前，企业需要组织相应的培训，让新员工了解企业的发展和文化，全面了解工作环境和具体内容，让新员工尽快掌握业务，并在培训后立即到岗工作。此外，由于企业不同的发展阶段需应对不同的外部环境，业务范围会有所扩大。在这个过程中，还需要开创新业务和新项目的骨干员工，作为先行者，为企业的发展创造价值。通过培训，员工可以获得相关知识和技能，更好地为业务扩展服务。因此，培训是企业发展的有效途径，也是员工在就业中获取知识和技能的快捷渠道。对于提供的培训要与员工相匹配，为员工的晋升提供了空间，可以将人才吸引到更广泛的领域。科学的培训会使人才珍惜企业提供的福利，更注重成长环境和工作氛围，为企业的发展做出贡献，确保以共同价值取向吸引更多的人才。

2 国有企业培训存在的问题

由于传统国有企业经营受计划经济的影响和一些治理机制的局限性，企业管理层没有认识到培训的重要性，也没有意识到培训与人才发展的重要性。忽视了人才培训开发的需要，这不利于长期发展。由于认识的局限，部分员工也表现出上进心不足的情况。在培训过程中，对于培训课程的制订不仅需要前期调研和需求分析和具体实施，还需要完成培训后的评估，才能完成一个有效的学习循环。但在实际过程中，在完成培训后，管理人员就认为培训工作结束了，没有及时总结培训资料，也没有公开的培训信息，更没有收集和评估参与者的意见反馈，也就不能全面理解培训人员培训效果与实际技能，久而久之，培训趋于形式化。企业失去了良好的渠道循环，培训学习成果转化不明确，很难形成良好的评价体制。很多企业在发展中更加注重培训活动，但在培训进程中，往往采用简单而传统的培训方式。由于培训内容不丰富，且对于一些岗位并没有有效的针对性，难以科学有效的激励员工。对于参与培训的积极性阻碍了员工潜在能力和水平的发展。基于初始发展水平的培训内容虽然考虑到员工的共性，但却忽视了不同员工的个性和具体差异。因此，员工可能会对参加培训出现负面的反应，导致员工无法获得对企业发展有用的价值和信息，从而浪费了大量时间和精力，造成了资源浪费。

3 国有企业培训的措施

3.1 加强国有企业培训理念

新形势下，随着经济的发展和对外开放的深入，企业市场竞争日趋激烈，企业竞争正从市场的竞争转向人才的竞争。在提升人才培养水平的同时，企业需要重视人力资源的培训，不仅需要员工的主观努力和奋斗，还需要企业的支持。企业要着眼长远发展，制定合理规划，实现企业经营盈利能力和员工发展的双赢发展，也符合企业的长远利益。此外，投资培训是增加价值，提高员工的专业知识和经验。打造员工培训机制和附加值，企业通过岗位准备和管理等方式，让员工尽快上岗，满足岗位的真实需求。考虑到现阶段培训内容，企业需要运用合理的培训手段，不断丰富培训内容，增加培训种类和岗位需求。突破传统的学习模式，在创新的大背景下进行有针对性地培训。总的来说，在发展中要实施适合企业自身战略发展的培训活动，让每一次培训都具有重要价值，让员工在培训中得到充分的收获。开展创新活动，可以通过举办相关的活动和比赛，以此来提高员工参与培训活动的积极性和主动性，让更多的员工敢于挖掘自己的潜力并准确表达自己。随着现代经济的发展，科学技术不断提高。企业应充分利用多媒体平台进行培训。根据不同员工的发展情况，采用线上线下相结合进行技术培训。注重理论知识的传递，在学习工作的同时，通过实践确保培训知识的传递，使员工的理论知识与实践同步发展，更好地促进企业的可持续发展。不断优化人力资源的培训战略，注重战略价值的体现。企业要重视对员工心理素质的综合培养，提高员工的心理素质，保证员工在相关的工作岗位上能够胜任。此外，企业应重视员工职业发展和观念的培养，帮助员工完善个人发展计划，提高员工的工作效率，为员工提供自我意识指导和自我发展，为企业提供内在动力[1]。

3.2 健全培训管理体系

培训应根据生产需要和员工情况制定。在培训中必须结合实际情况，开设培训课程，选择科学的方法，根据业务的发展来选择培训内容，主要内容应以业务中产生的问题来展开。例如培训技术人员，考虑他们的技术水平和工艺技能。培训期应定期进行，让员工总结和回顾技术理论和应用实践，确保培训内容符合岗位实际工作要求。再例如培训营销人员是培养他们打开市场营销和吸引客户的能力。培训取决于营销技巧和人际能力等。只有在这种情况下才能提升培训效果，避免资源的损失。在实际经验的应用下，创建了一个系统的培训流程，构成可靠科学机制的培训基础。在对员工进行培训前，应考察员工的工作内容，根据工作内容改进，建立培训体系。在技能方面，培训讲师不仅要具备良好的素质，还要在技能领域具备特定能力。因此，做好培训工作，可以提高员工的工作绩效，进一步培养员工责任感，最终为企业的发展做出贡献[2]。

3.3 培训评估的完善

在培训中，对于培训成果评价可以了解学习内容，侧面评价培训质量，为后期培训工作的开展奠定基础。对于学习成果的衡量和评价可以用学习对象的学习参与度、满意度和转化率等衡量。通过建立科学的评价标准，将培训评价结果作为最终转化和评价的依据，对成果优秀的员工进行一定的奖励。建立奖励机制，充分调动员工参与培训的积极性。建立人才评价体系，实施分层的人力资源管理模式，识别人才培养，为人才制定个性化的培养计划，获得人才培养机会和深入的发展目标。为实现这一目标，建立人才考核指标，如操作技能和技术掌握程度及团队管理能力等，作为管理能力考核和协调指标，以及专业知识和技能转化指标，对于突出贡献和业绩作为重要的考核评价指标。同时，衡量技能分数，减少主观因素对分数的影响。采用多种能力评估来克服使用单一方法的局限性。通过培训体系的进一步完善，企业可以确保培训的成果转化率，确保为企业的发展作出必要的人才支持[3]。

3.4 提升参训者培训意识

培训的目的是提高员工的工作技能和效率，增加他们的竞争力。对于培训成果要及时分享，并组织相关部门进行交流。要根据实际情况进行培训业务范围和内容的调整，为学习优异和专业技能得到提升的员工营造促进学习和创新技能的环境，并提升了员工在企业内部的竞争优势，也体现了培训的真谛。一些技术人员的流失，导致培训成本的增加。因此，在培训过程中，培训内容和范围需要有系统的规划，并做好培训项目实施情况及评价效果等。形成强大的凝聚力和规范性，确保培训工作具有积极的导向和动力，进一步提升企业文化，并且逐步提高员工对于培训的满意度和归属感。同时，根据不同员工的特点，将员工分为新进员工、中期员工和离职员工。新员工与中老员工相比，新员工缺乏经验和应对突发事件的能力，但他们的思维更加灵活，并且充满活力，对于适应新环境和解决业务挑战的方式各不相同[4]。因此，定期组织各种内部活动，培养新员工对于企业的归属感，提供基础性的培训，为新员工提供准确的岗位认识，确保初始工作的顺利进行。中期员工正处于职业生涯发展的关键阶段，他们拥有丰富的工作经验，并且具备各种必要的技能和知识基础，但是他们在个人的发展中已经达到了自身能力的瓶颈，很难提高自己的专业深度。因此，潜力有限的中层人员，需要从运营职位转移到管理职位，并负责监督企业运营的方向和管理决策，而不是完成具体的工作。同时，被转移到复杂的研究岗位，为具有优秀人才和需求的员工引入工作轮换制度。老员工与新中职员工相比，老员工经验丰富，对企业岗位的工作流程具有足够的了解，但身体机能下降，无法胜任高强度的工作。因此，要做好退休工作下放给前员工，完善企业内部的退休计划，做好思想工作，鼓励新员工快速上岗并进行必要的岗位培训[5]。

3.5 签订培训服务协议，规避企业风险

培训的风险是很多企业不愿大规模进行人才培训的重要原因。当企业培养多年的人才决定离职时，企业对于人才的培养投入就失去了意义。一些企业的内部选拔制度严格，一些训练有素的员工并没有得到最大的竞争机制和发展。因此，在建立培训制度机制时，要防范培训风险[6]。在进行培训之前，员工需要签订培训服务协议，并且自行支付部分费用。通过签订合同来规范企业与员工的权利和责任，以达到预防风险和提高培训效果的方式。培训通过签订培训协议，以法律的形式明确双方的责任。签订服务协议时，必须约定时间、内容、费用和违约责任等。有效的服务合同可以防止员工恶意跳槽，规避培训风险。劳动者违反服务年限的，按照合同约定向用人单位支付损害赔偿金。为确保企业核心技术培训的保密工作，劳动者在离开用人单位时，需要明确在一定期限内不得自营与原用人单位有竞争的相关业务。这对于以技术为重点的行业发展战略尤为重要。在一定程度上保护了人力资源培训工作的利益。无论是约定的服务时间，还是限制竞争的方式，对于企业和员工都可以依靠这种方式来规避风险，通过法律手段将企业人才培训的损失降到最低[7]。

3.6 做好培训保障

培训要拓宽思路，考虑到培训对员工的影响。在设计培训课程时，坚持业务优先和效益最大化的原则。内容学习要兼顾个人发展，确保理论与实践相结合。培训必须体现及时性和差异性。高管培训包括宏观战略、国家政策和行业形势等。中层高管重点是市场分析、团队建设和发展等。员工可以从企业文化、工作技能、心理健康和职业生涯规划等。关于培训材料的编制，应根据培训内容选择。要从一些基础出发，编写贴近公司现状的培训内容。在培养方面遵循德才兼备的原则，人力资源部牵头，各部门要积极开拓[8]。

4 结语

综上所述，国有企业是国民经济发展的重要组成部分，为保障社会稳定发挥着重要作用。为此，做好人力资源管理工作，通过人力资源培训工作的深入，进一步提高经营效率，提高企业的市场竞争力。企业要根据实际发展需要，树立科学合理的培训理念，提高企业人才发展的战略意义和重要价值。国有企业要顺应宏观经济发展趋势，结合市场发展动态，不断创新企业的技术变革和培训学习。以完善的培训体系为企业的发展基础，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的综合素质和就业竞争机会，鼓励企业参与激烈的市场竞争，为国家和社会创造更多的经营效益。