崔英姿 中铁五局集团第二工程有限责任公司
人力资源是企业发展的重要生产要素,决定国有企业创新和发展的未来走向,要做好员工关系的应对和处理,构建和谐和健康的工作环境。员工与员工,员工与企业彼此要形成良好的认同感,由此才能形成强大合力,共同驱动国有企业的创新、健康、高质量发展。国有企业应将员工关系管理放置首要位置,并对当前整个市场经济发展的趋势和竞争态势建立新的认识。国有企业作为国民经济发展的重要支柱,必须能够在产品、技术、人才等竞争领域,都能具备显著的优越性,要注重人本管理,逐渐形成极强的人才核心竞争能力。围绕合作,力量、权力等关系展开员工管理工作,立足情感、政策、制度、文化等要素,多维度和多视角的构建和优化员工关系管理机制。
员工关系管理与人力资源管理内容具有一定的重叠性和交互性,都是围绕员工培训、薪酬绩效设计、考核等工作内容制定具体的模式、规则、方法,是从人力资源领域衍生出的新概念。因此,员工关系管理的主要内容是从人力资源管理的基本职责中导出的,主要包括内部沟通管理、纪律管理、合并及收购、岗位轮换、冲突管理、信息管理、劳动关系管理等内容。同时,要跟进员工的各种管理与服务活动,根据实际思想与行动,对各种合作和工作关系进行协调与处理。在市场竞争环境日趋复杂化的当下,国有企业会增设心理咨询服务,并将其作为重要的工具,对员工关系管理质量进行提升。其中,劳动关系管理是员工关系管理的重要内容,需在基本医疗和养老保险等方面加强管理,依法签订用工合同,并对重要的纠纷和矛盾进行及时的应对和处理[1]。
员工工作投入的程度,会对国有企业管理效果和质量的提升产生直接的影响,是整个组织实现战略目标的重要保障。只有不断提升员工关系管理有效性,才能持续增强国有企业市场核心竞争力。一方面,要保证职工的职业能力和素养获得持续成长,能为组织创造更大的经济价值和社会效益。管理人员必须精准定位管理目标,客观和科学地评估职工的工作能力。另一方面,要科学匹配岗位,既要满足职工个体对岗位的需求,还要充分发挥岗位职能功能,助力企业高质量地实现各种工作目标。从本质来讲,员工关系的处理实质上是维护组织与客户之间关系的重要手段。职工与客户的每一次交流和接触,彰显的整个企业的服务态度和服务水平。由此可见,员工关系管理有效性的提升,对国有企业经营与管理具有十分重要的作用,是完成客户关系战略目标的重要保障。因此,国有企业应以持续提升核心竞争能力为目标,对员工关系管理模式和方法进行创新设计。
员工对企业文化和制度是否具备一定的满意度和认可度,会引发一系列的连锁反应,会对组织目标的实现产生不同影响。处于以人为本的市场环境中,国有企业必须能够加强员工关系管理,为企业稳定和和谐发展奠定扎实基础。若员工之间因利益产生激烈竞争,企业不能有效和及时地进行处理,会不利于和谐企业文化的构建,导致内部出现各种小团体及组织分裂等严重后果。从这个维度来看,员工关系管理是国有企业稳定与和谐发展的基石,必须根据整个组织运行的效果和问题,不断地对员工关系管理制度和手段进行优化[2]。
每个职工都有独特的性格特征和观点,对人进行管理一直是企业管理的痛点和难点。要保证组织内部所有成员都能积极沟通与交互,本着解决问题的态度践行各种工作行动。若大部分职工只考虑个人利益获得,不能对他人给予更多的关爱和尊重,将会影响企业健康运营和创新发展。若想企业内部组织成员间保持良性的沟通与反馈,就必须与时俱进地对员工关系管理形式和方法进行丰富和优化。利用多样手段应对各种冲突与纠纷,在良性的沟通和交互中实现共赢与协同发展。只有这样,国有企业才能持续汇聚精神力量和物质力量,有效应对当前复杂的经济和竞争形势。员工关系管理是实现良性沟通与反馈的重要手段,决定企业的生存与发展。
面对日益复杂和激烈的市场竞争,国有企业必须充分发挥人力资本的价值,能够在人才竞争方面持续展现优势和竞争力。相较于民营企业,国有企业的管理体制具有一定的特殊性,继而加剧员工关系管理的难度。市场经济背景下,国有企业若不能快速适应市场发展趋势,将无法发挥自身的经济支撑作用,会给国家经济发展带来消极影响。而每一位员工是组织发展和竞争的第一驱动力,必须保证所有人员同心协力,形成强大的凝聚力与团结力。要利用现代化和先进化的员工关系管理模式,不断增强组织凝聚力,确保国有企业在市场竞争中积聚更大的内在动力[3]。
国有企业管理人员缺乏现代的员工关系管理观念与思想,会延续传统的人力资源管理理念与模式,应对各种冲突与问题。通常会采用统一的标准和管理方法,解决与应对职工发展与工作中的各种需求。但员工关系管理是一个复杂的系统性工程,会随着外界环境的变化而引发不同的问题。尤其,员工在知识文化水平、成长背景、智力因素、价值观等方面具有较大的差异性,管理者若不能对员工个性化需求进行科学的差异化对待,会引发相应的矛盾冲突,不利于企业和谐和健康的发展。目前部分国有企业仍采用标准化、固化、一刀切的方式处理各种员工关系,且不能充分满足每位组织成员的个性化需求,继而大大降低人力资本的价值潜能。
现阶段,国有企业面临严峻的管理模式转型问题,在一定程度上忽略员工间矛盾与冲突的处理,更多情况下是以人情世故视角来解决相应的管理问题。不注重分析员工的心理和情绪,更不能全面采集和倾听员工的意见与建议,继而导致员工关系管理质量不能获得提升。若员工个体间的矛盾与冲突不能及时与有效的处理,将会滋生消极的企业文化和竞争机制,会制约国有企业健康和有序经营。当发现职工间出现纠纷与矛盾后,通常会利用制度处罚和口头教育的方式进行应对,并未从情感方面给予正确的干预与引导,仅能从形式上淡化恶性关系,并未从根本上解决冲突与矛盾。
所有职工都面临严峻的生存和发展问题,会通过劳动报酬解决生活上的各种需求与问题。而员工关系管理当中的激励和奖惩制度缺乏一定的科学性和完善性,不利于更加公平与公正地分配资源与利益,进而会引发不同程度的纠纷与用工问题。职工利用体能和智慧换取劳动报酬,是他们从事岗位工作的第一诉求,更是人类生存和发展的必要手段。因此,若不能在激励和奖惩制度方面展现员工关系管理的优势,会导致企业内部形成恶意和恶性竞争。利己和个人主义不断滋生和蔓延后,会致使国有资产流失和资源恶意抢占等问题,不仅影响企业经济建设,还会引发不良的社会反响[4]。
制度化管理是国有企业常用和主要的员工关系管理模式,虽在一定程度上发挥良好的约束和警示作用,但不利于企业真正构建健康和和谐的竞争关系与管理机制。目前,国有企业员工关系管理模式滞后于战略设想,出现工作形式与预期目标不匹配的问题。国有企业在人力资本价值挖掘方面有着新的和超前设想,且认识到员工关系管理对组织生存与发展的重要程度。在实际落实工作内容和实现目标的整个过程中,尚未形成与时俱进的员工关系管理模式。
国有企业要始终坚持以人为本管理理念,构建多元化的管理和服务机制。根据职工个体身心成长规律和认知架构,设计层次分明和多样化的管理模式。在职工培训、晋升、心理问题疏导合同纠纷等问题的应对上,都能提供具体和有针对性的方案和措施,为每位职工个性化需求的满足提供最优方案。管理人员要为职工个体的个性化发展和生存需求提供不同方略,为他们提供高质量的服务。根据不同岗位的工作特点与性质,分别构建科学的服务长效机制,有效解决员工在不同时期和项目管理中出现的各种问题。国有企业重视业务拓展的同时,要聚焦职工开展经营和经济活动过程中所构建的新型关系,设计现代化的管理工具,有效处理复杂的人际关系、合同关系、合作关系等。利用多元化的管理和服务机制,最大程度挖掘人力资本的价值潜能。国有企业要根据员工关系管理的具体情况和突出问题,能够实现管理与服务双向推进,既要生成具体的管理决策,还要能够加强服务质量。一方面,要能利用制度手段,约束员工的消极工作思想和行为,确保他们能够全身心投入工作。另一方面,要高质量服务于员工的职业发展,为所有员工提供公平的竞争平台和晋升渠道。要充分利用好制度手段和服务机制,处理好员工与员工间、员工与企业之间的复杂关系。而管理和服务机制的构建,必须要充分了解每位员工的思想成长状态和规律,对他们的个性化需求建立正确的认识。国有企业需为职工提供精准和高质量的信息服务,确保他们形成清晰的职业生涯规划路径。正常情况下,员工出现消极情绪,主要由资源分配不均引起,因此,必须加强该方面工作的创新和改革,生成具体的规则和标准,并正式归纳到员工关系管理和服务机制中[5]。
刚性制度能在外在的行动上对职工进行约束和管制,但无法真正触达职工个体的内心与思想。员工关系管理的重点和难点,在于有效的处理工作当中形成的各种利益关系和情感关系,要做到刚性制度与柔性管理的有效结合,从不同维度设计和延伸工作内容和管理方法。一方面,国有企业应发挥思想政治教育工作的作用,能够在日常对职工的思想和价值进行引领,帮助他们形成良好的规则意识和团结意识,并能有效地提升他们人际关系处理能力。另一方面,从价值和情感方面,对员工间、员工与集体之间的关系进行剖析与处理。要给予每位职工人文关爱和人格尊重,令他们对企业文化建立良好的认同感,并对组织形成强烈的归属感和与信任感。以情感要素驱动员工关系管理,根据职工的不同层次需求,持续对企业文化进行优化和完善,构建健康和多元的工作环境。刚性制度在员工管理中的介入要把控好尺度,要创建一个宽严相济的管理环境,确保所有人员规范化、制度化、科学化的推进各项工作。而柔性管理,主要是在思想层面发挥作用,利用特色化思想政治教育活动,帮助员工形成极强的责任意识。要充分保证员工对组织具备良好的信任感和认同感,不是被严格的制度驱动,被动的完成各项工作。要根据员工关系管理的具体问题和痛点,选择适合的管理方式,即有效发挥刚性制度和柔性管理的作用。
给予员工的激励与奖励,必须充分体现公平性与公正性,要利用科学和完善的职工考核与评价体系,对工作质量与效果进行多层次和客观的考评。根据公平与公正的考核结果,给予职工不同的物质奖励和精神奖励。根据劳动关系管理内容,科学地对考核与评价指标体系进行优化。根据不同的用工形式,采用不同的考核方式,立体和多元地对职工的工作质量进行评价。始终坚持公平公正原则,不断对考核制度进行创新,建立健全评价体系,有清晰思路地设计激励机制和奖惩措施。根据职工的具体表现和贡献,设计具有针对性的奖励与激励内容。而不是延续传统的人力资源管理理念,过度看重职工的资历和工作年限。要以能力为导向,对由利益和资源分配而引发的各种矛盾与冲突进行应对,以此为手段提升员工关系管理有效性。
国有企业应构建符合社会发展趋势的新型员工关系管理模式,在企业战略规划整体框架下,对工作内容和细则进行优化。充分保证管理目标和管理手段具备高度的一致性,利用利于实现组织战略决策的管理模式,应对各种复杂关系及问题。管理人员必须将现代管理技术科学介入员工关系管理中,基于大数据技术分析每位员工的心理和思想成长动态,并对各种矛盾引发的原因进行理性的剖析,脱离于人的主观判断,对各种矛盾和冲突进行应对。员工关系管理不能过于情绪化和感情化,要利用现代管理技术更加理性和科学的干预各种员工关系管理问题。构建智慧化员工关系管理平台,将现代管理理念和管理模式科学介入复杂关系的处理和应对中。
总之,员工关系管理目前已成为国有企业竞争和管理模式转型成败的关键影响因素,必须根据营商环境和政策环境等科学地提升员工关系管理有效性。国有企业既要制定严格和科学的管理制度,还要主动为员工提供帮助与各种服务。利用制度要素和情感要素,协同驱动员工关系管理有效性的提升。