加强人才队伍建设 深化人力资源管理路径

史一晶 海南本岛职业培训学校

一、人才队伍建设的理论综述

（一）人才队伍建设的内涵、模式与目标

人才队伍建设是指根据企业发展需要，定位人才培养战略，通过制定有效的后备人才储备、人员岗位调整、在职培训等流程体系，合理地挖掘、开发、培养人才潜力，以便建立企业人才梯队，为企业提供持续不断的智慧动力。坚持内部自主培养模式为主，引进高层次人才，加以综合培养的建设原则，畅通人才流动发展渠道，加快循环培养。

人才队伍建设的目标是要不断地培养技能型专业骨干和复合类人才。技能型专业骨干泛指在特定的工作范围内，可以熟练地掌握企业高新技术水平的优质人才，复合类人才泛指在全面的工作范围内，拥有多项技能以及专业的管理理论，能承担企业内部综合性管理事务的综合型人才。

（二）人才队伍建设的重要途径

一是建设人才培养流程体系。建立人才储备、岗位调整、在职培训的全流程人才培养体系，单位职能部门负责制定人才选拔计划，针对培训人员选择适合岗位，开展定向岗位培训，推动人才队伍建设高效落地，统筹安排人才培养的相关事项，逐步建立完备的统分结合人才队伍。

二是进行公开招聘。继续加强专业型、复合型人才招聘力度，以人才高地构筑创新高地、产业高地。加强重点高校的人才对接联系，积极开展人才宣讲活动，招募优秀人才，不断拓展人才引进渠道增加招聘资源。

（三）人才队伍建设的选拔流程

通过科学的人才队伍测评，找出人才的各自优势，全面进行分析，谨慎挑选不同类型的人才，选拔出具有待挖掘潜力的人才，建立内部人才晋升和绩效管理体制机制。一是科学评价人才队伍在岗位中取得的工作业绩，选拔出掌握全面知识、实际经验丰富、业绩考核优异的员工，并且制定服众的评价标准，对人才队伍建设进行整体分析。二是全面分析人才队伍的关键资质，每个工作岗位的人才各有所长，要结合人才特有的优势，采取差异化的综合考评方式，对绩效结果一般的人员，归纳总结工作不力之处；对于绩效成绩较高的人员要充分发现其优势所在，发掘其区别于常规人员的特殊优质潜能，并加以培养。充分挖掘人才队伍的优势，并把优势效能持续放大。

二、人才队伍建设现状

（一）人才队伍建设的基本要求

一是突出重点、按需引进。牢牢把握新时期社会发展对高层次人才的强烈需求，深入挖掘创新型的科研技术人员以及具有综合能力的管理协调人员，持续提升人才竞争实力。二是以用为本、放大优势。坚持引进和培养、使用、激励相结合，为人才发展提供适宜的土壤。三是统筹实施、齐抓共管。充分发挥政府在人才队伍建设中的牵头抓总作用，为人才发展给予充分的行政协办支持，积极宣传政府对各类人才的扶持政策、医疗教育便利政策、就业住房保障激励政策，协助办理高新人才的认定及相关补贴申请，全面形成各方参与、共同推进的人才队伍建设工作机制。

（二）人才队伍建设的制约因素

目前，我国企业尚未形成完整的人才培养发展土壤，企业内部的人才学术基础及学术氛围尚有欠缺，企业招聘的专业人才也难以满足自身需求。企业内部专业人才之间缺少互动。企业专注研究的学者型人才太少。在招聘人才方面，难以打破企业行业限制，部分岗位待遇低，招聘人才吸引力不高。企业内部缺少积极的人才评价与激励制度。没有专门的人才培养平台，人才培育体系不健全等等，严重制约人才队伍建设，对充分激发人才竞争活力起到制约作用。

三、人才队伍建设深化人力资源管理的问题分析

（一）人力资源管理的观念落后

人力资源与新时期人力资源管理发展不匹配，突出表现在，部分单位管理层尚未完全意识到人才对于企业发展的重要性，推进人才队伍建设方法措施不到位，缺乏合理的主观能动性。没有将人才队伍建设放在优先发展的战略地位，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象，以至于人才队伍建设行动落实跟不上。在行动方面，注重表明上的安排部署，忽视具体的实际行动落实。在思想认识方面，缺乏开拓创新精神和敢于大力吸引人才的担当，不愿突破传统发展机制，措施保守。

（二）缺乏科学合理的岗位设置及职责分工

在人力资源管理方面，人才和岗位不能充分发挥效益最大化。一是岗位和人才能力相脱节，职责分工落实不到位，有些企业工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才队伍在引进激励以及培养教育等体制机制建设方面尚未完善，不能吸引人才、留住人才。表现为：在人才吸引方面，只是注重口头承诺，表面化宣传，没有具体的行为措施，未建立成熟、完备、适用的选拔、晋升激励机制，留不住优质人才。在人才使用方面，未健全选人用人的标准与方法，常受身份、学历、人事关系等因素影响，使得人才选用不合理，岗位与能力不匹配，最终导致人力资源的浪费。在人才评价方面，看重学历、科研力量，忽视实际操作能力，人才能力得不到充分发挥[1]。二是基础条件不足，因区域经济社会发展不平衡，部分地区发展能力较弱，配套设施不完善，难以吸引人才，难以留住人才。发达地区人才招引力度大，设置科学合理的岗位与完善的辅助配套政策，但企业也存在人才队伍建设问题，表现在只重视经济发展，人才只招不培，导致员工晋升渠道受阻，队伍建设有断层，工作落实不到位，企业内部人才积极性不高，工作推进难。

（三）缺乏专业性强又系统化高素质人才团队

缺乏专业性强的高素质人才队伍，企业用人需求与招聘的人才联系度不高。有些企业为招引优秀人才建立了人才培训基地等，让人才与企业业务积极对接，但其中的人才各自的发展优势与企业项目实际发展的优势行业联系并不紧密，人才队伍建设效能无法发挥最大化。与此同时，企业引进优秀人才队伍质量不高，缺乏的复合型人才以及高层次创新型人才，人才过多停留在理论，缺乏实践操作。即使企业与职业院校有深入合作，但政策保障、积极对接等方面，引入效果不明显，很多企业重视人才引入数量，忽视人才引入质量。

（四）缺乏合理的人才队伍晋升渠道及人才战略发展机制

在人力资源管理过程中，由于只注重人才队伍扩大化建设，忽视人才队伍整体的提质增效。在流程管理过程中，没有设置合理的人才队伍晋升渠道，人员积极性得不到充分发挥。有些企业缺乏宏观人才战略发展规划，只注重单一引进以及人员招聘，制约企业发展后劲。以上问题归根结底是因为人才战略的制度建设不健全不完善，制度建设的不健全会给人才的发展带来极为重大的打击，制度是一个单位，一家企业的规章制度，是行动指南，尤其是对人才的晋升和发展来说。如果一家单位都没有一套标准的东西来告诉你怎么处理一件事情的时候，那么当你处理这件事情的时候，一定会出现问题，因为你没有参照的标准。人才发展和晋升规章制度的缺乏和不健全看似不可思议，其实在实际当中也存在很多，这确实给企业的发展带来了严重的打击。因此，一定要重视人才战略制度本身的价值和作用，跟随实际情况的发展逐渐完善制度，只有这样才能对人才的发展发挥出正向推动作用。

四、加强人才队伍建设深化人力资源管理的路径

（一）树立人才队伍理念

明确人才队伍建设的重要性，把人才发展放在突出位置，不仅要健全人才引进、培养、使用、评价、流动、激励机制，加快构建具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系，为人才建设减轻负担，充分激发创新创造活力，同时还要树立强烈的人才意识，完善配套设施的服务保障建设，充分发挥人才传帮带的作用，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，建立容错纠错机制，打造人才活力全面迸发的生动局面，真正做到引进人才、留住人才、用好人才。从政策、薪资、发展空间、政治待遇等方面给予倾斜和关怀，采取提供人才公寓、补贴安家费用、家人随迁落户、提高薪资待遇等措施，用真情、用薪资、用行动走心地留住人才，充分调动人才的积极性，激发人才的创新活力，让大家心甘情愿为企业的发展出谋划策，真正做到凤凰筑巢促发展。思想是行动的先导，尤其是对于人才发展而言，只有自身确实从思想上高度重视，才有可能推动一件事物或者规章制度上前发展。

（二）建立健全人才队伍建设，完善人力资源体系

深化推动人才培养发展的机制改革。企业内部各相关部门应当通力配合，做好与深化人才发展管理的机制改革的有关事宜，重点是围绕企业的人才发展现状和市场需求开展调研，按照专业科学技术人才、职业技能型人才和紧缺高层次人才等不同类型的人员进行了分类统计，全面掌握人才市场各类人才的供给及同行企业对各类人才的需求情况，找准今后企业人才发展工作的着力点和突破口，为人才队伍建设明确发展方向。

（三）建立人力资源管理组织

一是强化组织领导，确保人才发挥最大价值。健全工作运行机制，依托企业内部人力资源管理系统，建立人才引进和培养工作联席会议制度。二是完善融资和投入管理机制。设置人才开发专项资金，用于科技奖项经费资助、企业平台载体奖补。资金奖励对于人才来说确实是非常重要且直观的一种形式，也确实能在人才培养中发挥出巨大的作用。在现实社会中，确实存在研发人才，在研发过程中，因经济问题，无法潜心研究。身为一名研发人员，要想做出一些成果，势必要经历一段痛苦的过程，在这个过程中没有荣誉和掌声，同时要面临很多压力，有科研压力，也有生活压力，通过这种直接资金的帮助和扶持，让更多的人才可以一心把精力放在项目研发上，无后顾之忧。三是坚持联系专家制度。企业负责人安排专职人员进行专家联系，定期走访座谈，给予人才充分关心，解决人才在工作、生活方面需要的困难。四是注重舆论宣传引导。将人才工作宣传纳入企业对外宣传活动中，借助新媒体的力量，放大企业引入人才激励措施，营造良好的企业人才发展氛围。

（四）加强人才队伍建设，推动教育

坚持人才为本，人才是第一资源。发展、创新都需要人才，人才关乎企业竞争力和发展的未来。因此，要采取一系列教育管理举措，不断做大人才总量，优化人才结构，为高质量发展提供更加有力的人才保障，比如改进职称评聘，充分调动专业技术人员工作热情，发挥自身更大价值。发挥“传帮带”作用，促进企业内部年轻职工更好更快成长[2]。开展职工技能竞赛活动，促进企业人员专业素质的提升，调动职工爱岗位、学技能、重专业的工作积极性。加强企业人员教育培训，制定年度职工教育培训计划，全面提升企业人员队伍素质和谋划发展的能力。建立管理人员双向选择、能上能下的人事制度，探索建立人才引进培养机制，改变对经营管理者的管理方式，让企业员工成为企业各板块、各领域的行家能手，为推进高质量发展打牢坚实基础。

人才是各个领域想要发展的一个非常重要的推动因素，如果没有人才的推动，很多事情很难深入科学的开展，相反如果有了人才的推动，面临的各种事情也会得到有效的解决。因此，必须要重视人才的培养，将一批人才培养成技术娴熟的优秀从业者，既可以有效地解决工作中存在的不必要问题，也能提升工作效率，避免出现因为工作人员不专业而出现的问题。为了能够培养出更多的技能娴熟的工作人员，可以尝试在员工招录的过程中，就有目的性地招录，尽量是一些专业相符或者相近的人员，这样可以更容易接受相关业务的开展，从起点上保证了员工的基本素质，为推动建设技能娴熟的工作人员打好了基础。不仅如此，单位企业也要在后续的工作中，注重对于员工的培训，培训是员工提升专业技能水平的重要途径。有条件的单位可以从业界聘请高质量的培训团队进行针对性的培训，这样可以最有效地帮助员工接受业界的先进理念，帮助能力提升；如果单位自身条件不允许，没有过多的资金进行培训，可以在自己的单位内选择业务尖兵，让他们现身说法，传授技能，也能起到很好的效果。无论哪种方式，都应该从思想上重视企业培训的价值和意义，在培训前制定完备的培训计划和培训内容，培训后，要对员工进行基本的培训考核，有培训、有考核，才能让培训的效果最大化。通过这些措施，可以有效地提升企业员工的技能水平和能力，从而推动实际工作的进展，培养更多的人才。

五、结语

人才是企业实现长远发展的重要保障，深化企业内部人才发展机制改革，实现聚天下英才而用之，文章从人才队伍建设角度出发，分析人才队伍建设现状及制约因素，为新时期加强人才队伍建设，深化人力资源管理提出对策建议，进而全面提高人才治理能力，形成人才力量集聚迸发的良好氛围。