岗位设置在事业单位人力资源管理中的导向性

黄秀媚 深圳市干部人才健康管理中心

一、文献综述

（一）岗位设置的定义

事业单位在其发展过程中需要对现有以及未来的人力资源进行框架的构建，在这个过程中需要以单位发展目标、方向和愿景为根本落脚点，对发展规划和业务模式进行逐层分析，进而完成组织架构及部门职能梳理，从而有针对性地进行岗位工作分析。并针对人力资源进行有效的岗位分析工作，针对不同的人力资源进行相应的岗位设置，以此优化事业单位中人力资源的条件，使得事业单位内部人力资源更具备合理性。对于不同的岗位进行设定和科学化经营，能够对具有优秀特点的人才进行综合考量并择优录取，能够进一步满足事业单位在招聘过程中的对于人力资源管理的要求，从而避免在管理过程中出现无效岗位的情况，且对于全面人力资源管理工作、管理人员而言，岗位设置能够为合理的薪酬配置、绩效考核、培训管理、人员补充起到明确的指导作用。从而提升岗位激励措施的积极性，使得整体招聘功能具备合理性。

（二）人力资源管理的理论依据

在事业单位整体人员录用过程中，对自身现有人力资源进行合理分析，能进一步对招聘过程中的人力资源管理机制进行优化，使现有岗位需求与所招录人员更具备契合性与实用性。事业单位人力资源管理过程中需要对各类技术以及人员资源进行充分以及灵活性的应用，在具体的招聘环节中，能够增加合理性，并对应聘人员的潜力进行充分挖掘和发挥，在提升自身单位效益的同时也能够拓宽优秀人才的就业渠道，当应聘人员通过并入职以后，人力资源管理过程还需要以考核的形式确保应聘人员是否有能力继续任职，有利于整体单位的系统构建[1]。

（三）岗位设置与人力资源管理的关系

人力资源管理在事业单位发展的过程中起到了重要的实际作用，在人力资源管理过程中对岗位进行针对性设置是提高事业单位的工作效率的一个极其重要的举措，加强岗位设置能够有效明确事业单位人力资源的不同价值，大幅度提升人力资源管理水平。而与之相对的，人力资源管理水平提升能够进一步发挥岗位设置的重要导向作用，能够明确岗位的设置合理性，使得事业单位岗位设置进一步完善，进一步拔高事业单位人力资源的晋升空间。

二、我国事业单位人力资源管理存在的问题分析

（一）人力资源管理工作没有与时俱进

随着我国经济格局不断发生变化以及市场环境的不断变革，事业单位作为我国经济体系的重要一环也应随着经济的发展而不断创新改变新的工作方式以及管理模式，但对于目前我国事业单位人力资源管理的模式而言，创新度不足是主要问题，一部分事业单位依旧采取老旧呆板的人力资源管理模式，导致管理体系与外部环境的变化贴合度比较低，难以满足现实环境对于人才的需要。一方面受传统观念的影响，许多事业单位无法跟上行业调整的步伐。在无法及时转变传统管理理念的情境下，人力资源管理的模式相对滞后，难以保证聘用员工的稳定性和灵活性[2]。

（二）事业单位对人力资源管理不够重视

人力资源是事业单位整体资源构成的重要部分，如果事业单位的人才力量不足就会导致后续业务无法开展，优质化人才流失则会影响事业单位的发展前景，而当前一部分事业单位对于人力资源管理重视程度低，导致人力资源开发力度不足，因此导致部分事业单位的人才结构出现断层，其次，目前我国事业单位对于人力资源的投入力度明显不足，也限制了人才的成长，导致事业单位人力资源结构并不完善。

（三）缺乏有效合理化的激励机制

在事业单位管理过程中对于人力资源管理存在的问题之一在于缺乏合理化的激励机制，从根本上说，员工工作是为了薪酬，因此，要想提高劳动人员的劳动积极性和劳动热情，必须从激励机制着手，除了能让员工获得更高的薪酬以外，完善科学的绩效考核方式，并适当地给予员工一定程度上的精神奖励，如通过公开表扬或者绩效排名等方式激发员工的工作热情，但目前我国的一部分事业单位依旧采取传统的绩效考评制度，在现代化的背景下并不能很好地为员工的现实工作提供帮助。

（四）事业单位受机关管理体制限制

当前有的事业单位人力资源配置欠缺一定的合理性，主要表现在岗位数量、岗位等级、薪资调整标准等方面。对于当前事业单位人力资源配置欠缺合理性的表现，不仅造成了员工无法进行合理岗位选择，而且也无法充分发挥其自身价值的问题，使其工作积极性也不能得到充分调动。

三、事业单位人力资源管理导向性的必要性

（一）人力资源管理导向性的理念

人力资源管理在事业单位管理过程中具有重要的导向作用，岗位设置作为人力资源管理部门的重要工作之一，在事业单位管理过程中占有重要地位，对于重要的岗位设置进行整体的把控，是使得事业单位办事效率以及管理效率提升的重要措施。而对事业单位的人力资源管理进行分析，有利于改革传统管理思维，更好地落实单位的各项工作。同时，还可以更新管理理念，认识到人才在单位发展中的作用，突出了人才的重要性。对各个岗位根据实际情况进行分析，可以有效避免单位人员管理缺失、分工模糊的问题。对于被聘用人员的考核也是人力资源管理在事业单位中导向性的一个重要体现，加强岗位体系构建，有利于落实不同岗位职责，并进一步增强考核者与被考核者双方的专业能力，对于人员调度的精确性提供了一定保障。

（二）事业单位人力资源管理导向性的要求

在事业单位人力资源管理的过程中，首先要从单位发展目标、计划上进行分析，合理规划需求岗位的数量、人员数量，及有效地区分出核心价值岗位。在招聘过程中，对于政策性文件以及单位制度进行灵活运用，避免制度呆板而忽略具体岗位与人才之间的实际联系，应充分对于应聘人员的个人才能以及工作能力进一步挖掘和发挥，使招聘过程能够充分满足事业单位对于人力资源管理的需求。其次，对于对应的岗位进行综合考量，合理规划任职人员任职需求，避免出现人员与岗位不对应或者高要求的职位对人员的要求过低，也能对于招聘设置的相关要求进行合理优化，从而有效避免岗位设置无效或者高位低配的情况。第三，在单位人力资源管理工作中，激励机制属于一项重要内容，完善激励机制不仅能够对员工进行激励与鼓舞，还能够调动其工作积极性，满足事业单位今后发展的需求。第四，在考核中，合理反馈人员工作及知识缺失，考核反馈及人员培训计划管理对于个人和单位发展有很大的促进作用。在日常工作中，只有员工愿意积极投入其中，才能够保证最终的工作效率。完善的考核制度在这一过程中起到了引导作用，建立完善的奖惩、激励、晋升等制度，能够为内部员工提供正确引导，使其明确自己今后的努力方向[3]。同时，为满足当前的发展趋势以及全面的发展要求，考核反馈对事业单位的管理体制进行完善创新起到了重要作用，为事业单位的发展带来新的生机与活力。

（三）事业单位人力资源管理导向性的目标

近年来，我国事业单位人力资源管理体系的构建逐渐完善，事业单位人力资源管理导向性的重要目标之一是人力资源的规划能最大限度地促进单位主营业务和发展目标的实现。尽管我国人力资源管理体系已经相对完善，但对于不同人员的岗位设置依旧存在一些弊端，只有对岗位进行合理设置，才能保证事业单位员工聘用过程中的有足够现实依据，更加明确以及细化员工的岗位职责，相应的聘用人员也可以依据更加细化的岗位职责进行申请，提升人力资源合同的合理度[4]。其次，人力资源导向性的一个重要目标则是对于被录用者的业务能力进行考核，通过岗位设置，在人力资源管理这个整体化的流程中加强个性化，落实不同的岗位职责考核体系，从而达到事业单位整体的人力资源考核机制架构。最后，则是对于领导人员以及干部之间的任期进行落实，由于我国国情的特殊性，针对事业单位在发展过程中出现的相对传统性，聘用制在具体落实过程中还往往停留在传统观念基础上，并无法真正落实，因此，事业单位人力资源管理导向性的一个重要目标就是提升管理人员的管理理念，使得在岗位设置的引导下能够突破领导干部终身制的制度设置。

（四）事业单位人力资源管理导向性的重要手段

首先是对于被聘用人员进行进一步的岗位优化措施，根据被聘用人员自身的能力水平合理设置岗位，对于目前事业单位人力资源管理过程中进行岗位考核机制构建，要在保证招聘过程公开公正公平的基础之上充分尊重个人意愿。考核结束后，对于具有优秀特点的人员择优录取，使得自身的岗位设置具有充分的合理性。其次是在人力资源管理的过程中充分发展优质的信息化的技术，进行单位的信息化模式构建，能够对于单位信息化设备进行进一步的更新，并通过信息化技术的运用能够提升事业单位人力资源管理的运用和水平，避免浪费人力物力，在优化信息系统的前提下，加强对人才的教育以及培训的落实、绩效考核以及考核方式的选择，充分发挥人才资源的真正作用，提升人力资源改革的高度与深度。

四、提高事业单位人力资源管理的对策

（一）建立有效的激励机制

人力资源作为我国事业单位发展的关键保障，建立有效的激励机制是其重要的工作内容，人力资源管理的对象是人才，作为事业单位乃至整个社会发展的动力，如何最大限度地激发人才资源的工作热情是建立创新性激励机制过程中不可避免的问题[5]。如可以建立科学化的薪酬体系，真正做到物质奖励与精神奖励并进，建立完善激励机制还可以通过提升员工层级的方式进行，进一步优化事业单位员工结构，可以有效激发员工的工作信心与热情。

（二）建立健全人力资源绩效考核体系

事业单位的管理模式随着经济结构的变革应相应地做出一定改变，建立健全人力资源绩效考核体系是对应事业单位人才的评价机制做出的相应变革。要根据自身实际情况，结合各部门、各岗位的工作性质，制定绩效考核机制，贯穿绩效考核的过程：绩效考核实施的方法、方案设计，这其中，要注意绩效考核后反馈机制，以及最后的处理办法。科学化的绩效考核体系满足了传统的人力考评方式，使得考评方式更加公平，事业单位可以采取建立全面的绩效考评系统，对于员工进行公开评价，以此方式来激发员工的荣誉感。

（三）加强事业单位人力资源管理的绩效评估

对于事业单位人力资源管理的绩效评估是人力资源管理的组成部分，可以说，没有科学的绩效评估就没有科学的人力资源管理模式，在加强人力资源管理评估的过程中首先应该制定科学且落地性强的评估方式，尽量精确到每一位员工，并针对员工的工作成绩进行量化，如不能量化的部门则尽量细化，而对于不能细化的部门则要采取流程化管理的方式进行科学评估标准的构建，明确人力资源管理部门的岗位职责，在实际操作中针对不同员工的岗位设置不同，设置不同的评估标准。

（四）加强岗位设置的科学有效性

首先是针对聘用人员的上岗需求进行科学设定，避免出现岗位设置要求过高，导致岗位设置不具备实操性，属于无意义的设置，一般来说岗位设置的原则是针对单位大多数人进行设定和划分，不同的岗位有不同的职责，在人力资源的聘用过程完成以后就应该针对岗位设置进行岗位的要求分析，使得被聘用人员能够更好地适应岗位需要，更好地完成工作任务。其次则是加强提高招聘中程序的规范性和科学性，从事业单位的人力资源管理的实际需求出发，保证招聘政策以及实际招聘过程中的合理性。再者则是优化岗位设置的透明度与公开度，避免出现单一化的管理层次和技术岗位的层级，使得其更加多元化，才能满足岗位设置的具体需要。

五、结语

在事业单位人力资源管理的过程当中，需要持续进一步对岗位设置进行强化，岗位设置作为人力资源管理的重要组成部分，能够使事业单位整体的人力资源管理与事业单位的自身发展进一步融合，优化岗位设置能够帮助事业单位进一步增强其具有的人才优势，也能够使整体人力资源的活力得以提高。