基于职业生涯管理的高职院校师资队伍建设路径探析

文／刘悦 李波 赵成君 余跃

人力资源管理涉及面广、内涵丰富，而职业生涯管理是其重要内容之一。在高职院校实行教师职业生涯管理，既能满足学校对人才的需求，又能满足教师自我发展的要求。笔者结合高职院校教师特点，以教师职业生涯管理为基础，探析了师资队伍建设的路径。

我国高度重视发展职业教育，相继出台了系列政策法规大力支持职业教育发展。随着修订后的《职业教育法》的公布，对新时代高职院校教师提出了更高的要求。目前，部分高职院校师资队伍建设体系不够健全，教师职业生涯管理与师资队伍建设融合不够。而高职院校师资队伍建设与教师个人发展是集体与个人的关系，两者之间具有密切联系，师资队伍建设整体水平会制约个人发展，而个人发展也决定师资队伍建设状况。因此，如何基于高职院校教师职业生涯管理建设高水平师资队伍，是值得深入研究的问题。

高职院校教师职业生涯管理的必要性

高职院校师资队伍建设政策不能只围绕学校中心工作、重点工作制定，还应注重教师个人成长意愿和规律，从而提升师资队伍建设水平。加强高职院校教师职业生涯管理的必要性有以下几方面。

有利于高职院校教师个人成长。职业生涯管理通过对教师个性、特长等方面的分析，为教师的职业发展制定一个明确的目标，让他们扬长避短，按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由“新手”向“专家”的转变。同时，职业生涯管理能够缓解教师的职业倦怠，实现自我激励。科学的职业生涯规划有助于让教师在面对繁重的教学任务、职称晋升的压力时，保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心态从容应对，从而跨越障碍顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。

有利于促进高职院校发展。教师是高职院校的主力军，教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，教师也会多方面受益；反之，教师的发展则会受阻。可以说，教师的发展与高职院校的发展是密切相连的，教师进行科学职业生涯管理有利于自身成长，也会推动高职院校的稳定和发展。

高职院校教师职业生涯管理现状

教师职业生涯管理组织体系不够健全。高职院校师资队伍已不同程度存在教师年龄层次分布不均、职称结构不够合理、“双师”数量不足、具有企业工作经历教师比例偏低、科研水平整体不高、科技成果转化较少等状况。究其原因来看，与未健全职业生涯管理组织体系、未建立教师发展中心密切相关。即各个行政部门各自为政，以综合管理为主，缺乏对教师职业生涯管理的顶层设计和综合协调。

教师职业生涯培训体系不够完善。高职院校重使用、轻培养师资现象较为普遍。大多数教师来源于应届毕业生，他们虽已具备较为完备的理论知识体系，但毕业后直接走上职业教育讲台，没有经过系统岗前培训，加之缺乏足够的企业实践经历，课堂讲授往往以理论知识“灌输”为主，缺乏贯穿自身经历的工作实践案例，且往往脱离行业前沿技术，导致传授知识与市场所需存在差距。受职称评审体系影响，教师均承担较重的教学及科研任务，往往忽略了在职培训，不利于教师的职业生涯发展。

教师职业生涯评价与激励体系不够完备。高职院校对教师职业生涯评价的标准较为单一，未能有效结合岗位类型、学科领域、研究类型、专业门类等因素细化分类评价指标体系。高职院校对教师职业生涯评价以目标考核为主，忽视日常考核、聘期考核；以全面考核为主，忽视个别差异性；定性考核与定量考核相互参杂，未有效区分其界限，加之评价结果运用不够合理，造成教师对此积极性不高。同时，激励机制不够完备，激励内容不丰富，激励措施和手段单一，较难激发教师主动并有创造性地工作，提高教学质量和育人水平。

高职院校教师职业生涯管理路径

健全教师职业生涯管理的组织体系。高素质师资队伍是高职院校建设的基础性工作之一，高职院校党委承担主体责任。要建立健全教师发展长效机制，由教师工作部门、教学科研管理部门、发展规划部门、质量管理部门、产教融合部门等共同建设教师发展中心，凸显“教师培训体系、研究交流、质量评估、咨询服务、合作交流”功能。

提升教师对师德师风建设重要性的认识。强化高职院校党组织的政治领导功能，健全师资队伍思想政治工作组织体系，充分发挥教师工作部的统筹作用，完善思想政治理论学习制度。大力培育高尚师德，完善师德课程体系，建设师德教育基地，将师德师风教育作为教师成长培训必学内容之一，通过组织树立榜样、表彰先进、实践体验等活动，做好做实师德教育。深化师德考核，将师德考核贯穿于教师职业生涯全过程，建立师德违规处理机制，严厉查处师德失范事件，在职称评审、评优推先、科研项目申报等方面实行师德“一票否决制”。

完善教师职业生涯培训管理体系。建立健全教师培训制度，制定岗前培训制度，提升新入职教师适应新工作岗位能力；制定在职教育培训制度，提升师资队伍学历层次；制定业务培训制度，提升师资理论水平和实操技能。通过完善教师培训制度，营造师资队伍可持续发展的良性环境。组织开展多元化培训模式，依托党校、行政学院、干部学院、行业培训机构、高等院校、社会培训机构等载体，通过政治理论培训、业务培训、技能研修等形式，加强教师培训的针对性，对于非师范类院校教师，着重加强教育学、心理学、教学教法等培训；对于青年教师，着重加强教师行为准则、教师职业道德、校园文化等培训。遵循客观、真实、公正的原则，强化评估培训成果。相关部门联合考核培训人员，负责检验培训效果，将培训成果有效融入教学工作，并将培训材料归入个人人事档案，把培训学时作为专业技术职务晋升、岗位聘任等的重要条件，助推教师个人成长。

建实各类教师职业生涯管理平台。通过提供广泛的学习资源，如网络学习课程、图书资料等，完善教师的知识结构；通过组织多类型的活动，如研讨会、分享会、报告会等，提高教师的教学水平；通过开展专家、同行、学生评价，如教学质量评价、教学诊断等，帮助教师寻找教学存在的问题及改进措施，从而建实教学支持平台。通过开展科研活动，如学术报告、学术研究培训、学术研讨等，提升教师的科研技能；通过搭建学术资源平台，如发布科研课题、联合开发项目研究等，拓宽教师的科研项目来源；通过加强科研服务，如指导申请科研经费、提供基金申请咨询服务、协助科研经费管理等，解决教师的科研后顾之忧，从而建实科研支持平台。通过与企业深度合作，共建教师培养培训基地，实现“共建、共管、共享”，共同培养师资队伍；实行高职院校与企业人才互相流动，鼓励教师到企业兼职，参与企业产品研发、工程项目建设等，提升教师教学技能；鼓励企业高级人才到高职院校担任兼职教师，将企业先进管理经验、先进技术、市场需求等带入高职院校，带动提高专业建设水平，从而搭建好校企合作平台。

构建完善的职业生涯管理评价和激励体系。依据不同岗位类型、不同学科领域、不同研究类型及不同专业门类，划分教学、实验、科研、工程技术和其他岗位类别，进行分类评价、分类管理，实现人尽其才、才尽其用。一是将日常考核、目标考核、聘期考核相结合。针对日常教学科研工作，实行日常考核管理，及时查找问题，提出纠正措施；针对年度工作完成状况，实行目标考核，考核结果与年度绩效薪酬挂钩，且作为第二年工作计划依据；针对岗位聘期任务完成情况，实行聘期考核，并作为岗位等级竞聘依据。二是将全面考核、个体考核相结合。需全面考核教师思想政治和师德师风表现，科学评价职业道德、创新能力、业绩水平和实际贡献等。针对高层次人才，除考核本职岗位工作和部门工作完成情况外，还需考核特定任务完成情况。三是将定性考核、定量考核相结合。针对教师思想政治表现、师德师风表现、职业道德等，采用部门评价、同行评价、学生评价等方式进行定性考核。针对教师创新能力、业绩水平等，科学确定量化指标、权重、分值，进行定量考核。四是建立合理的薪酬结构，丰富激励措施，引导教师不仅要多上课、多争取科研课题，还要在学生能力和素质的培养、提升上多下功夫。