容错纠错机制对公务员创新的影响研究——基于15个国家级新区的程序化扎根

□赵书松， 罗文华

一、问题提出

创新是一个国家经济发展和社会进步的根本动力。习近平同志明确指出，实施创新驱动发展战略，是加快转变经济发展方式、提高我国综合国力和国际竞争力的必然要求和战略举措(1)中共中央文献研究室编：习近平关于科技创新论述摘编[M].北京：中央文献出版社，2016:11.。随着创新驱动发展战略的不断深化，通过政府创新来完善创新发展支撑体系显得越发紧迫。政府创新正在成为深化创新体制改革的关键突破口。正是在这一背景下，国家级新区不断扩容壮大。作为承担国家重大发展和改革开放战略任务的综合功能区，实现创新发展是国家级新区的灵魂所在。

政府创新效果在很大程度上取决于公务员创新结果[1]。国家级新区的创新发展往往是“摸着石头过河”，缺乏可资借鉴的经验模式，所以特别有赖于新区公务员创新的积极性。越往前推进改革，越没有经验可循，越需要打造一支勇于创新、善于创新的公务员队伍。但是，创新与风险并存，在高强度的监督与问责体系下，新区公务员对工作创新不仅拿捏不准，甚至可能会主动避责。当公务员工作动机逐渐演变为避免犯错后受到指责、而不是主动寻求创新成效时[2]，国家级新区的创新发展就成了无源之水、无本之木。因此建设容错纠错机制、正确看待和处理公务员创新过程中的失误，正在成为各国家级新区普遍的制度选择。

容错纠错机制究竟怎样影响公务员创新呢？当前的学术研究普遍认为容错纠错机制对调动公务员创新积极性大有裨益。例如，容错纠错机制能减少公务员干事创业的后顾之忧，从而保证了源源不断的创新动力[3]；完善容错纠错机制有利于破解党风廉政建设难题，促进政府改革创新[4]。学术界的目光聚焦于政策优化层面，思考如何使容错纠错制度更加完善、更好操作，以最大限度地激发公务员创新。例如，有学者认为要以公开透明为原则去设置并实施容错纠错程序[5]，或者提出容错纠错机制要做到容纠并行[6]，或者强调发挥容错纠错机制作用的重点是要细化相关标准内容[7]。如果要充分揭示容错纠错机制如何影响公务员创新，理解容错纠错机制促进公务员创新的理论逻辑，还需要开展更深入的研究探索。综合上述分析，本文从差错管理理论视角思考“容错纠错机制如何影响公务员创新”，基于对15个国家级新区公务员访谈文本的程序化扎根研究，探索两者之间的内在机理。

二、理论基础

目前，有关学术探索主要围绕理论基础、概念测量、影响因素、形成机制和行为后果等展开[8]。其中，公务员创新的影响因素近年来成为学术研究的热门话题，主要包括组织环境、领导风格、个体素质三个层面。第一，已有研究显示,科层组织、政治压力和繁文缛节往往会抑制公务员主动进行变革，而灵活的制度氛围、激励的考核机制和充足的组织资源则会使公务员创新行为频发。如张超认为,在高效的团队合作和宽松的组织环境下公务员创新意愿会更强烈[9]；胡仙芝和余茜提出公共部门优化准入门槛和考核机制有助于促进公务员创新[10]；包括决策信息和组织支持在内的工作资源对公务员创新也有显著的积极作用[11]。第二，公务员创新作为一种组织公民行为，不仅受到组织环境的影响，也依赖于上级领导的有效引导。领导者人格特点和行为风格不同，其工作创新意识、创新支持程度、创新示范作用也就各异。已有研究认为，在自律、合作的干部领导下的公务员会灵活处理风险并坚定追求成功[12]；主动自信的领导有利于提高公务员工作绩效[13]。第三，公务员愿意创新且能够创新的关键还在于个体素质，包括教育背景、交往方式、心理因素等方面[14]。实现创新驱动发展需要公务员不畏挑战、不惧问题、不避责任。中国特色社会主义进入新时代，亟须进一步增强公务员创新意识和创新能力。

“吃一堑，长一智”，社会普遍鼓励组织从失败中吸取教训、不断学习[15]，但大多数人发现这是一种容易宣扬但很难实施的做法,人们总是小心翼翼地防止出现差错。恐惧犯错带来的不利后果是组织和个人在工作中抵制创新的原因之一。因此，激励公务员创新，不仅要从组织、领导、个人层面支持变革，而且要宽容失败[16]，对失败的宽容程度是公务员创新的重要影响因素之一。以往有关个体工作创新影响因素的研究较少讨论宽容创新失误的作用，有关思想主要集中在团队宽容氛围和包容性领导风格层面。一个倡导宽容失败的组织关注的是差错本身而非差错导致的后果，其认为犯错会带来查漏补缺的机会。早在20世纪末，Rybowiak就指出组织提倡深入学习差错、客观反思问题，会使成员更加从容地面对创新风险和错误失败[17]。在宽容的团队氛围中，员工团结意识不仅更强，而且不会因为害怕犯错而互相推诿。习惯并善于从失败中学习总结的组织和个人也往往更能创新成功[18]。同样，作为组织发展的引导者，领导人在很大程度上也会直接影响员工创新行为。提倡包容失误的领导人把失败看作是创新的副产品，对于差错的发生无过激反应，对犯错误的员工施以善意和关心。正如已有研究所指出的那样，包容性领导将改善团队创新氛围，激发员工创新行为[19]。

差错管理理论认为，差错是指个人因客观风险或主观无能，而在与环境相互作用中无意识地偏离既定目标或标准[20]。无论人类社会发展到什么程度，差错都是不可避免的。现代组织对于如何应对失败的信念有很大不同，组织对失败的吸收能力对工作绩效有显著影响[21]，有效的差错管理可以对工作绩效产生积极作用。Homsma十分赞成差错管理，他认为错误的严重程度与个人的可能收获呈正相关，组织可以从错误中获利，如果一个组织对错误有更积极的态度，它就会有更强烈的行动导向、创新性和实验性[22]，差错管理文化会激励员工主动采取有效措施防控差错的潜在伤害，鼓励成员之间的差错信息共享[23]。然而，纯粹的错误预防减少了从错误中学习的机会，并将从错误潜在的积极影响中获益的可能性降至最低[24]。近二十年来，国内学者运用量化方法集中分析差错管理氛围、差错管理文化等的作用效果，重视差错管理对个人创新的影响和组织发展的贡献，这为进一步深入分析容错纠错机制影响公务员创新的作用机理提供了有益的理论启示。

三、研究设计

本研究以国家级新区公务员为样本，以半结构化访谈收集的第一手资料为主，以从国家级新区官网获得的二手数据材料为辅，采用Strauss提出的程序化扎根理论[25]，利用编码软件Nvivo12 plus完成了“开放性编码—主轴编码—选择性编码”三级编码过程，归纳、提炼、总结核心概念及其关系，挖掘容错纠错机制影响公务员创新的内在机理。为了确保研究过程的严谨性和研究结果的科学性，本文确定三大原则：首先，访谈步骤保持统一，按照事前确定的环节对各国家级新区公务员依次进行访谈；其次，访谈人员立场中立，尽可能减少访谈人员个人偏好或语言暗示对受访者的影响；最后，编码过程确保规范，研究者独立编码，互不干扰。

(一)理论取样

作为扎根方法的重要环节，理论取样区别于统计学意义上的抽样，是指研究最终的概念和理论生成目标[26]。由于理论抽样要求研究对象具有代表性、统一性和穷尽性，本研究借鉴郝寿义和曹清峰的分类方法[27]，从管理体制层面划分国家级新区类别，并从中选取天津滨海新区(全政府型)；陕西西咸新区、贵州贵安新区等(管委会型)；浙江舟山群岛新区、广州南沙新区与青岛西海岸新区等(政府-管委会合一型),共15个国家级新区作为研究对象。

(二)数据收集

2020年7月5日至8月17日，本课题研究人员分成4支调研队伍，按照6条路线对15个国家级新区分别进行实地调研(2)因篇幅有限，文章不再详述实地调研的具体路线、时间、形式安排。如有需要，请向作者索取。。调查主要采用小组座谈会与个人深度采访相结合的方式，对15个国家级新区共计68名公务员进行了半结构化访谈。小组座谈会是由项目组成员，各新区党工委、纪工委、监工委、党群工作部、社会发展局、市场监管局、社会事务局、党政办公室等单位的公务员，共同围绕新区容错纠错机制建设及其对公务员创新的影响展开讨论。小组座谈会共进行了13次，各组参与人数在10人左右，单次讨论时间为2～3小时。个人深度采访的对象是上述国家级新区机构中的部分中层领导和基层干部，由项目组老师负责提问，共进行了14人次采访，单次时间为30～45分钟。在征得对方同意后，研究人员对访谈过程进行了录音，并在调研结束后对录音材料进行了整理，最终得到共157273字的访谈记录和15份调研报告。各新区访谈内容基本保持一致，无极端性描述出现。笔者参考王建明和王俊豪的操作方式[28]，并为平衡模型建构和理论检验中小组座谈会与个人深度采访两种来源的访谈记录，最终确定随机选择17份访谈记录进行编码分析，剩余10份资料用于检验。另外，本次研究还利用国家级新区网站上的官方公告、新闻报道等二手资料进行三角互证以保证研究数据兼具全面性和可靠性。

(三)品质检验

本研究数据来源包括访谈录音文本、实地图文证据、官网二手数据。它们之间可以相互佐证，完全符合三角互证法(3)三角互证法是通过反复比较和互相证实不同来源或类型的信息，确保数据的真实性及质性研究的效度。详细解释可参考：伍威·弗里克.三角互证与混合方法[M].郑春萍,译.上海：格致出版社，2021.。所选的15个国家级新区兼具典型性和同质性，保证了结论的科学性。此外，本研究严格按照Strauss程序化扎根理论的认识论和方法论[25]，利用主观能动性预设[26]等技巧深入探究容错纠错机制影响公务员创新的实际情况。本课题组三位研究人员借助Nvivo12 plus独立进行编码，再公开讨论编码结果并达成编码一致性意见。

四、数据分析

扎根理论的本质要求就是要深入实际，从实践中去提炼概念及理论逻辑。经过长期发展，扎根理论目前已形成了三大流派：经典扎根理论、程序化扎根理论和建构型扎根理论[29]。其中，程序化扎根理论最为国内学者所熟知，它既强调要从原始数据中探求规律，又主张研究者对研究问题有所构思预想，是对经典扎根理论的继承发展。程序化扎根理论的编码一般有三步，即开放性编码、主轴编码和选择性编码[25]，笔者通过这三步编码紧扣国家级新区公务员队伍建设实践，深入挖掘容错纠错机制影响公务员创新的内在机理。

(一)开放性编码

开放性编码是对原始访谈文本进行逐字逐句编码。从分解材料到筛选语句再到重组概念、挖掘范畴，每一步都强调忠实原文和减少研究人员的主观性。首先编码小组将转录完毕的27份录音文本逐一导入Nvivo12 plus软件，并按顺序以“访谈方式—新区名称—(受访者)—访谈内容”为规律进行编码。如“G-XJ-1”表示小组座谈会中湘江新区录音文本的第一句；“P-NS-ZHANG-1”则表示个人深度采访中南沙新区张某的第一句话。其次，在结合容错纠错机制、工作创新致因等理论研究的基础上，小组成员借助Nvivo12 plus词频查询功能确定“容错纠错机制如何影响公务员创新”这一核心科学问题下的可能概念和关联词语，如挽回损失、吸取教训、讨论、愿意、安心等，对所有语句进行筛选。同时为了避免先入为主，编码小组最大限度保留了访谈对象的原始表达，并把同一类型的原始语句归纳为一个初始概念。经过上述步骤，笔者得到的数据还十分冗杂且存在交叉现象，难以反映背后的因果关系，因此编码人员进行了第三步“范畴化”，剔除出现频率低于五次或前后冲突的初始概念，并将彼此相关的初始概念进一步聚合为12个范畴(表1)。

表1 开放式编码结果

(二)主轴编码

主轴编码是对开放性编码形成的范畴以及范畴之间的关系进行分析总结以进一步形成主范畴的过程。研究小组立足于编码情况，将开放性编码形成的12个初始范畴进一步整合归纳出5个主范畴，即“容错纠错机制”“组织差错管理”“积极情绪”“反思学习”“工作创新”，如表2所示。容错纠错机制包括机制设计层面上的容错情形、不予容错情形、纠错情形的结构关系和机制运行层面上的容错主体、容错原则、容错程序的互动逻辑。组织差错管理是指组织中有关差错的管理规定和处理实效，以及组织成员对它的共同认识[23]。差错处理态度以及差错处理实践是组织差错管理在不同层面的体现。积极情绪是指组织推行差错管理后公务员情绪层面的良性转变，包括面对风险时的平静、对组织宽容的感激和预见结果时的乐观。与之相对，反思学习则是行为层面，是指公务员在差错发生后的理性处理方式。公务员反思学习是一个三维构想，是自我差错纠正、领导差错援助、团队差错沟通的组合体。最后，本文所称的工作创新特指国家级新区公务员为了提升公共治理和社会服务能力而进行的开拓性行动，包括创新意识、创新意愿以及创新成效。

表2 主轴编码结果

(三)选择性编码

选择性编码是从主范畴中提炼出核心范畴来统筹各范畴之间的关系脉络。这个能总领全局的核心范畴就是学者常说的“故事线”，实际上也就是理论架构。通过对各主范畴的比较分析和关系提炼后，本文确定的核心范畴为“容错纠错机制影响公务员创新的内在机理”。笔者分析认为，容错纠错机制推动公务员创新内在逻辑过程并非简单的“政策采纳—政策实施—成效显现”，而是多因素、多层次、多主体的复合作用。容错纠错机制提高了组织差错管理水平。容错纠错情形构成和有效的机制运行交互作用，推动组织在态度和实践层面实现由“差错回避”向“差错管理”转变。进一步分析组织差错管理对公务员创新的影响过程，发现容错纠错机制建设推动公务员创新既可能是公务员积极情绪的作用，也可能是公务员差错学习的结果，更可能是两者协同影响公务员的创新意向和创新能力。本文构建容错纠错机制影响公务员创新的内在机理如图1所示。

图1 容错纠错机制影响公务员创新的内在机理

(四)理论饱和度检验

为检验结果的理论饱和度，本研究对剩余的10份访谈记录(包括5份小组座谈会议录音文本和5份个人深度采访录音文本)依次进行开放性编码、主轴编码和选择性编码，并未发现新的概念和范畴，范畴之间也没有产生新的联结，并且五大主范畴之间的关系得到进一步印证。因此本研究结果在理论上是饱和的。

五、模型阐释

创新与风险并行，创新发展是人们不断认识错误和改正错误的过程。容错纠错机制优化组织差错管理，一方面包容创新失误，在情绪层面增强公务员创新意向；另一方面提倡反思学习，在行为层面提升公务员创新能力，两者协同促进公务员创新。本文把容错纠错机制影响公务员创新的内在机制概括为“一个核心中介、两条链式路径”。

(一)一个核心中介

组织差错管理是容错纠错机制影响公务员创新的一个核心中介，即国家级新区通过实施容错纠错机制改善组织差错管理，从而促成公务员创新。组织差错管理是指组织在特定环境下，运用有关差错管理理念进行差错处理实践的活动过程。差错管理有助于增强员工探索的意愿和提高员工创新的频率[30]，而差错避免会使成员工作积极性和灵活度下降[31]。国家级新区建立并运行容错纠错机制，引导组织部门由差错避免转变为差错管理，从而鼓励公务员无惧风险、干事创业。具体来看，新区一方面以正式和非正式途径传播容错纠错政策，展现组织对差错的态度并营造差错管理氛围；另一方面以申请和调查方式运行容错纠错机制，强化差错管理理念并发展差错管理实践。思想宣传与政策落实并行不悖，激发公务员创新意向。这一观点在访谈文本中得到充分体现:“容错纠错机制真正落实到位，营造了不怕失败、敢闯敢试、担当负责的氛围。”(P-ZSQD-CAO-22)；“努力形成能容必容，严管厚爱的环境，能充分激发广大干部新时代新担当新作为的积极性和主动性。”(P-XHA-JIANG-17)；“在全区通报后(领导干部)反响热烈，现在勤勉干事、担当作为的例子多了，可以说进一步激发了党员干部干事创业的热情与活力。”(G-BH-29)。研究进一步发现，组织差错管理成效与容错纠错机制的完善程度和实施情况密切相关。对容错纠错机制的边界把握到位、程序设计完备、结果运用充分的国家级新区，它们的差错管理水平更为突出。不少新区容错纠错机制设计中展现出的独特智慧更加强化了组织差错管理导向，鼓舞了公务员创新士气。如：“内外有别”，额外增加自贸区与开发区的行为自主权；“首违不罚”，适度给予公务员试错机会；“风险备案”，协调融入任务风险和潜在损害的预判防范；“案例示范”，积极宣传容错纠错和激励创新的强烈信号。相反，容错纠错机制不能促成组织差错管理时，空洞的文件难以有效激发公务员创新。极少数新区单纯延用省市或模仿其他新区的相关文件，容错纠错政策内容较为空泛，没有形成组织差错管理。例如，“有些规定啊，也是不太细化。文件发布下去挺久的，但是就是说成效不是很明显。”(G-BH-20)；“容错纠错应该搞，但是具体怎么搞，程序没有说清楚。”(P-NS-YAO-8)。综上所述，建立实施容错纠错机制必须改善组织差错管理态度、优化组织差错管理实践，从而才能激发公务员持续性创新作为。

(二)两条链式路径

新区容错纠错机制通过情绪和行为两条链式路径促成公务员创新，即新区容错纠错机制改善组织差错管理，激发公务员在干事创业中的积极情绪和反思学习，从而增加公务员创新意向和创新能力。一方面，新区容错纠错机制建设有效改善组织差错管理态度，不仅让新区公务员深刻意识到创新风险不可避免，而且能够给予新区公务员创新支持感和心理安全感，激发新区公务员创新的积极情绪，从而增强其创新意向；另一方面，新区容错纠错机制建设有效改进组织差错管理实践，允许新区公务员从差错中总结经验教训，公务员通过自我反思、领导援助和团队沟通，从错误学习中积累知识，从而提升工作经验，增强创新能力。

新区容错纠错机制促进公务员创新需要借助积极情绪的传导作用。失败可能激发新的想法，并增加坚持这些新想法的力量[32]。这种理念会指导差错管理实践，并在实践中反复强化。组织在人际交往中会通过原始性情绪传染[33]和意识性情绪传染[34],将群体情绪传导给个体。新区对错误的接纳和包容会从三个方面激活公务员积极工作情绪，即平静接纳风险、感激组织宽容、乐观预见结果。其一，国家级新区强调积极的错误处理方法让公务员认识到创新只能通过克服风险、改正错误来实现，平静接纳创新风险。这在访谈数据中得到充分体现，如，“创新做事是要打破常规和套路、做前人旁人未做之事。这其实免不了出错。”(G-DZ-16)。又如“你就处理我，没关系，干大事要做好担风险的准备。”(G-JB-20)。其二，容错纠错机制给了广大干部改过自新、从头再来的机会，干部与组织的互动极具包容性，强化对组织的认同和依恋，有助于激发组织公民行为。如“可能之前做好了受处分的准备，你说可以容错纠错那对我们来说是一种惊喜，意外之喜。”(P-NS-YAO-11)。“非常感谢组织的处理结果,事实上，这个机制是在保护我们。”(P-GA-GUI-26)。其三，有容错纠错机制做保障，公务员工作更具韧性，正向差错结果预期提升，乐观勇敢地改革创新。如“新生事物在探索过程中就是不断的完善。”(P-ZSQD-ZHU-13)。“有容错纠错制度，我们就是大胆试大胆闯，在不太明确的时候先去做，而不是止步不前。”(P-XHA-YIN-9)。根据拓展-建构理论，用积极情绪面对困境或失败，个体的思想更加开放、思维更加灵活[35]。当公务员感受到威胁情境和严峻挑战时，多种积极情绪共同作用往往会激发试验灵感，拓展解决方案[36]。扎根结果体现了这一点，如“新区党员干部破除陈旧思维，我们涌现出了一批敢闯敢试的干部。”(G-TF-25)。并且经历多次积极情绪体验后，公务员会建构起应对风险和差错的持续性创新资源，包括生理资源、心理资源和社会资源[37]。系统资源下的良好应对进一步促使公务员在干事创业中更加自信、乐观，最终形成从积极情绪到工作创新的良性循环[35]，如“容错纠错案例在全区通报后反响热烈，进一步激发了党员干部干事创业的热情与活力。”(G-HRB-32)

新区容错纠错机制促进公务员创新也可能是一个反思性学习过程。反思性学习理论强调新的知识来源于对过往思维与活动的再认识和深探究。批判分析历史错误有利于科学调控资源，创造性预见未来[38]。新区提倡容错纠错不仅是要宽容失败，鼓励公务员积极作为、干事创业，更是要通过差错学习来提升干部创新能力。容纠并举，政策才算落到实处。这一理念获得国家级新区公务员的高度认同：“纠错这项工作还是非常重要，避免了干部受到处分后就一蹶不振，破罐子破摔(G-TF-33)。是错，就要拿出来分析思考，纠正它(P-GA-GUI-12)。容错纠错机制的出台能够对我们社会有推进作用，实际上对完善我们社会主义制度的这个特色治理体系也有推进作用(P-ZSQD-JIANG-4)。”容错纠错机制强调纠错，更是在明确错误根源后的反思性学习。从新区公务员访谈结果来看，这一反思性学习过程具体体现在三个方面：第一，公务员纠正个人错误。反思是一种持续探索的发展型学习过程[39]，公务员在错误发生后主动分析思考问题，可以举一反三地进行知识迁移，进而总结规律、实现创新。如，“社区工作虽然出现不周密情况，但李某在发现问题时能够主动担责，到现场劝阻，去解决问题，事后还写了相关材料。”(G-JB-38)。第二，上级对下级错误施以援手。总结个人经验后形成的理论和方法在帮助他人解决新的问题中得到检验和再造。“对干部进行心理疏导，让他意识到错误，帮助他解决问题，对干部的成长是起到作用的。这个过程我们还可以反思是不是政策机制自身存在缺陷才出了问题。”(G-CC-39)。第三，参与团队差错沟通交流。机制良好运行并发挥效用会强化差错管理氛围，营造差错沟通环境，沟通差错实践经验。公务员主动进行或被动参与有关错误的交流，并在讨论中提高差错认识和创新能力，这在访谈中得到了印证：“把容错纠错好的做法都宣传出来，大家一起来交流，博采众长(G-HEB-35)。对一些有争议比较复杂的问题，在小范围内很难一下子达成共识的，那就可以引入外部的力量参与，建立一个多部门的会商裁决机制，这样有利于我们开展工作(G-XJ-40)。”通过多种形式的差错反思性学习，公务员解决问题和改革创新的能力不断增强。

六、结论与讨论

(一)研究结论

通过对国家级新区公务员访谈数据的程序化扎根分析发现，容错纠错机制影响公务员创新的内在机理可归纳为“一个核心中介、两条链式路径”。国家级新区建立并落实这一机制，实现了组织差错管理的优化升级。科学看待差错，妥善处理差错，使得组织差错管理氛围更加浓厚。这一方面有利于公务员形成平静、感激、乐观的积极情绪，从而增加创新意向；另一方面也有助于公务员在自我纠正、领导援助和团队沟通中反思性学习，从而提高创新能力。

(二)管理启示

本研究的管理启示主要有三个方面。首先，组织应当高度重视构建容错纠错机制，形成有效的组织差错管理。容错纠错机制尚未取得实效，这在很大程度上是因为机制尚未落地为差错管理。要解决这一问题，有关部门不但要基于实践效果、干部反馈、群众意见来细化容错纠错的原则、标准和程序，保持各环节逻辑一致；还要确定容错纠错机制实施主体并保障他们的权利，减少因害怕“容错错了”而不敢容的情况出现。其次，组织容错工作要致力于帮助公务员正确看待创新风险和犯错结果，提升公务员创新情绪，强化其工作创新意向。容错纠错机制是对公务员的人道主义关爱和柔性心理安抚，要帮助其卸下思想包袱，轻装再出发。组织需要建立系统的配套制度，充分发挥关爱、帮助等政策的引导作用和教育、批评等制度的支撑作用，最大限度地保证公务员以积极情绪对待创新中的差错问题，让公务员在未来敢愿敢为，促进公务员的心理成长。最后，组织纠错工作要致力于差错反思和差错学习，提升公务员差错处理水平，增强公务员创新能力。新区容错纠错机制建设要坚持容错与纠错互补。容错重在形成正确看待错误、宽容错误的组织氛围；纠错重在差错反思和差错学习，让公务员把握试错机会，从实践中提高工作创新能力。领导者既应该给予公务员差错援助，充分发挥领导者对部属的工作辅导作用，又需要组织工作团队围绕差错开展内部沟通，开展差错集体学习，形成经验共识，推进工作创新迭代升级。

(三)贡献与不足

本文的理论贡献主要体现为以下三点。一是揭示了容错纠错机制影响公务员创新的多重链式中介机制。研究表明，政府容错纠错机制建设能够通过完善组织差错管理实践而激发公务员积极工作情绪，促使公务员从错误中反思学习，并最终提升公务员创新绩效。二是揭示了容错纠错机制促进公务员创新的关键在于完善组织差错管理。容错纠错机制并不能直接刺激公务员面对工作差错的积极情绪和反思学习，只有落地为组织差错管理实践才能消除公务员对工作创新产生差错责任的顾虑。三是丰富了容错纠错机制研究方法。现有相关文献多从理论层面分析容错纠错机制内在逻辑关系，并由此提出政策建议。本研究通过剖析访谈资料扎根建构了容错纠错机制影响公务员创新的机理模型，有助于提高研究的内容效度，促使理论模型更加紧贴公务员工作实践。本文虽然有一定的理论与实践意义，但还存在以下三方面的局限性：首先，研究以国家级新区公务员为样本，并不能代表容错纠错机制影响下的全体公务员。后续研究可以扩大数据来源，对比研究新区内外公务员管理体制差异的影响，考察公务员管理体制差异是否构成容错纠错机制影响公务员创新的边界条件。其次，模型的信度和效度尚未经过大样本统计检验。研究接下来可以在此基础上优化范畴并开发测量量表，通过实验研究设计或者纵向追踪问卷设计实证检验容错纠错机制影响公务员创新的机制模型。最后，本文尚未涉入各新区具体容错纠错实践案例。未来研究可以基于本文提出的理论模型，开展多案例研究。