职场排斥的“四宗罪”：中国情境下的一项元分析

○ 苏 涛 陈春花 陈冰玲 刘 军 马文聪

引言

职场排斥在管理实践中较为普遍。智联招聘近期的职场调查报告显示，在中国企业中近70% 的职员遭受过职场排斥。在产业结构日趋服务化、新生代员工快速崛起、劳动力日益多元化等背景下，职场排斥在人力资源管理、组织行为学等研究领域逐渐受到关注。职场排斥不仅深刻地影响着员工的身心健康、[1]工作态度、[2]职场行为[3]等，还制约着组织的存续和发展，是组织亟需解决的难题。可见，系统厘清其影响效应及作用机理具有重要的理论和现实意义。

中国情境下的职场排斥在结构维度、表现形式、发生场所和受害者的回应方式上与西方情境下的职场排斥均存在较大差异。首先，结构维度有所不同。与西方更加推崇平等、自由的组织氛围不同的是，中国历来更加重视等级秩序。[4]在中国组织中，个体与上级、个体与同事的互动模式之间往往会存在较大差异。因此，中国情境下上级排斥与同事排斥的区分更为明显。其次，表现形式存在差异。受集体主义的影响，中国组织中的成员更重视与他人保持和谐关系，因此，施害者的职场排斥通常更具隐蔽性和温和性，即不会直接表现为激烈的语言或明显的行为，而是以“润物细无声”的方式向受害者渗透。[4]再次，发生场所有所不同。西方情境下的职场排斥更多发生于组织内部。而中国职员对人际互动关系更为重视，对关系的建立更少按场所划分，因而排斥行为还会发生于工作场所之外。[5]最后，受害者的回应方式也存在差异。[6]由于中国人独特的“脸面观”，[7]职场排斥更容易威胁到中国职员的“脸面资源”，从而造成更大的心理影响，回应力度往往会更强。同时，中国组织中的受害者虽然在背地里会采取各种反击行为，但明面上却依旧会与施害者维持着和睦关系，即“表面一套，背地一套”。[8]可见，单独聚焦中国情境下的职场排斥，系统地梳理其影响效应已十分必要。另外，当前中国情境下职场排斥的实证研究文献已有足够的积累，对其开展元分析检验也已具备了可能性。但目前仍未有元分析研究来为中国情境下职场排斥的管理实践提供较为稳定、可靠的参考意见。

中国情境下职场排斥的影响效应并未获得一致结论。尽管已有实证研究发现，施害者的职场排斥与受害者的工作投入、[9]组织公民行为、[10]工作绩效、[11]创新[12]等负相关，与反生产行为、[13]知识隐藏行为、[14]离职倾向[15]等正相关。但职场排斥可能也潜藏着正面效应，比如，促使受害者表现出亲组织行为，[16]抑制其知识隐藏行为。[17]另外，职场排斥不同影响结果的强弱关系尚未被厘清，而通过元分析检验厘清这种强弱关系有助于管理实践更有针对性地识别和规避职场排斥的危害。[18]再者，现有囊括不同文化情境职场排斥的元分析研究[19,20]仍存在以下不足：（1）对影响变量的划分不够细致。既有的元分析研究虽已发现，[19,20]职场排斥对工作态度、职场行为和绩效具有负面效应，但它们对影响结果的划分仍较为笼统，不仅未能区分受害者不同类型的工作绩效，而且还忽视了对创新、负面职场行为等重要影响结果的检验。（2）未能区分不同组织地位的施害者。不同组织地位施害者（如上级、同事）的职场排斥存在差异化的影响结果。受等级文化观念影响，中国组织中的这种差异更为突出，但既有元分析研究[19,20]却未对这种差异进行区分。（3）忽视了对一些重要的影响因素的考察。如知识型与非知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念、工作方式等方面存在诸多差异；中国发达地区与欠发达地区在经济水平、开放性、包容度等方面存在较大差异；不同的职场排斥测量工具不仅在维度划分和题项表述上存在差异，对不同文化情境的侧重可能也会导致测量结果有所不同。明晰上述问题有助于承前启后地推进中国情境下的职场排斥研究，但当前却缺乏单独聚焦中国情境下职场排斥的元分析研究。

一、文献综述及研究假设

1.变量定义

目前学界对职场排斥的概念界定尚未统一。一些学者聚焦了职场排斥“社会关系不作为”的核心特征。如Robinson 等认为，[21]职场排斥是指个人或团体不让其他成员参与社交活动的行为。还有学者则将它视为个体的一种主观感受。如Ferris 等指出，职场排斥是员工在工作场所中感受到的被其他成员漠视或排挤的程度。[2]这一定义得到学界的普遍认可，也获得较多的实证检验。在此基础上，蒋奖等按照施害者组织地位的差异，进一步将它划分为上级排斥和同事排斥两种类型。[4]鉴于Ferris 等[2]和蒋奖等[4]是职场排斥研究领域两个较为成熟的量表体系，本研究对职场排斥变量的界定不仅使用了Ferris 等[2]已获得普遍认可和较多实证检验的概念内涵，也借鉴了蒋奖等[4]对于职场排斥的划分方式，即职场排斥包括上级排斥与同事排斥。

基于元分析归纳的逻辑，本研究纳入了受害者工作态度、职场行为、工作绩效和创新这四类在既有实证研究中获得较多关注的影响结果。其中，工作态度包括离职倾向、工作满意度、工作投入和工作倦怠；职场行为包括主动性行为、反生产行为、组织公民行为和建言行为（沉默行为被反向编码后与建言行为合并）；工作绩效包括任务绩效和关系绩效；创新则包括创造力、创新行为、创新结果、创新绩效等相关变量。

2.理论框架

社会交换理论可以较好地解释施害者职场排斥与受害者多重影响结果之间的关系。按照该理论，个体会为了外在报酬（如财富、福利）和内在报酬（如尊重、归属感）与他人进行交换。[22]社会交换的内在机制是互惠原则，[23]即个体会基于之前他人对自己的态度和行为，采取等价的方式进行社会交换。[24]按照这一逻辑，职场排斥的影响结果事实上也是社会交换的结果。对于受害者而言，职场排斥违背了互惠原则，属于不公平的社会交换。因此，职场排斥容易带来人际关系的损害，让受害者感知到情感不对等、付出难以获得回报等，从而在工作态度、行为、绩效和创新等方面进行相应的负面反馈。另外，已有大量实证研究使用了社会交换理论来解释职场排斥作用过程。作为既有职场排斥研究的阶段性总结，本研究同样借助这一理论来阐释职场排斥与其影响结果的关系。理论模型如图1 所示。

图1 中国情境下职场排斥影响结果的元分析理论模型

3.职场排斥与四类影响结果

按照社会交换理论，施害者的职场排斥会引发受害者的负面工作态度。这是因为当受害者在职场中遭受冷遇、排斥时往往会认为其付出与投入没有得到同事或上级应有的认同。按照等价交换原则，他们会采取消极的工作态度来换取内心的平衡。且在中国组织中，员工对人际关系更为看重，[8]融入集体、与人沟通的需求也更加强烈。职场排斥降低了人际关系的和谐性，容易导致受害者交换过程中的情感需求不能得到满足，从而产生负面的工作态度。另外，职场排斥还会削弱受害者与同事、上级的匹配程度，[8]让他们产生负面评价和消极情感，从而以负面的工作态度反馈。由此，提出如下假设：

H1：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的工作态度

工作满意度和工作投入强调了个体在工作中的心理状态。从社会交换的角度看，当遭受职场排斥时，受害者不但会面临投入资源后无法获取回报的风险，自身的积极性也会被挫伤，这都会给他们的工作投入和工作满意度带来负面影响。相较于工作满意度，工作投入作为一种努力向上的、专注的心理状态，职场排斥对它的抑制作用更为直接。这是因为个体投入于工作后往往通过提升自我效能感、满足被他人认可的需求来体会工作的愉悦，进而提升自己的工作满意度。按照这一逻辑，当个体遭遇职场排斥时，组织融入感的降低率先带来的是其工作投入的减少，然后才是工作满意度的降低。[25]基于此，提出以下假设：

H1a：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的工作满意度、工作投入，且对工作投入的抑制作用强于对工作满意度的抑制作用

职场中个体所感受到的来自他人的冷漠、排挤等会对其身心健康造成不利影响。按照社会交换理论，职场排斥会削弱受害者的组织存在感和工作意义，让他们身心疲惫并产生工作倦怠，甚至选择离职行为来予以反馈。受儒家传统价值观的影响，中国职员更多会以集体主义为导向，[7]这就意味着，职场排斥的受害者往往更难产生与组织“彻底决裂”的离职倾向。因此，受害者的离职倾向的形成通常会存在时间上的延迟。相比之下，由于职业效能感的下降，受害者的工作倦怠反而更容易被触发。Rahim 等[26]也指出，职场不文明行为会率先引发员工的工作倦怠，进而才导致其产生离职倾向。由此，提出以下假设：

H1b：中国情境下施害者的职场排斥会促进受害者的工作倦怠、离职倾向，且对工作倦怠的促进作用强于对离职倾向的促进作用

按照社会交换理论，组织支持能促使员工更愿意为组织做出贡献。[27]然而，职场排斥却容易损害受害者的组织支持感，导致他们产生努力没有得到相应回报的想法，因此，他们往往会通过降低工作努力、减少职场积极行为来表达自己对被排斥的不满与抗议。而且，职场排斥还会给受害者带来消极的人际互动体验，削弱他们的组织自尊。他们需要花费更多的时间和精力在自我需求的满足上，这就抑制了职场积极行为的产生。[28]另外，需要注意的是，中国情境下的职场排斥还可能发生于工作场所之外。[5]这种空间的延展会加深受害者的不公平感，进一步导致他们采取消极的职场行为。吴隆增等[10]在中国情境下的研究也发现，职场排斥确实对受害者的职场行为存在负面影响。因此，提出如下假设：

H2：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的职场行为

职场排斥存在抑制受害者组织公民行为、建言行为、主动性行为等积极职场行为的可能性。职场行为包括角色内和角色外行为。[29]其中，组织公民行为和建言行为属于角色外行为，[30]而主动性行为则既属于角色外行为，也属于角色内行为。[31]相比于角色内行为，个体的角色外行为更容易受情绪的影响。而受害者的情绪变化则是职场排斥非常重要的情感过程机制。这意味着相比于主动性行为，受害者更容易受到职场排斥所引发的不良情绪的影响，从而减少建言行为和组织公民行为。中国员工往往出于利他主义表现出组织公民行为，[7]这种行为是员工与组织的情感纽带，导致职场排斥主要是通过触发受害者的负面情感来减少组织公民行为。相较而言，除了情感过程，[30]职场排斥对建言行为的抑制作用往往还需通过受害者的认知过程来实现，[32]而更为复杂的过程机理反而可能弱化了这种抑制作用。综上所述，提出以下假设：

H2a：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的主动性行为、组织公民行为、建言行为，且对组织公民行为、建言行为、主动性行为的抑制作用依次减弱

职场排斥同样存在触发受害者反生产行为、知识隐藏行为等消极职场行为的可能性。社会交换理论中的互惠原则强调信任和公平，而职场排斥会因为破坏这一原则而触发反生产行为。而且，职场排斥还会造成受害者自我认知偏差、人际交往障碍及组织归属感缺乏，从而导致他们采用反生产行为来进行自我保护。另外，当面对知识分享的请求时，由于受害者合作和分享的意愿通常较低，因而还会产生知识隐藏行为。集体主义倾向高的个体通常对人际信息的敏感度更高，因此，一旦在工作场所中受到排斥，他们的反应会更为强烈。[10]按照这一逻辑，相比于知识隐藏行为，在集体主义氛围更浓的中国组织中，[7]受害者倾向于采取烈度更高的反生产行为来予以回应。然后，从触发源看，反生产行为可由职场排斥直接触发，而知识隐藏行为的产生则需具备更多的条件（如他人的知识请求）。[33]最后，从作用层面看，职场排斥对知识隐藏行为的触发作用通常仅发生于个人层面，[34]但对反生产行为的触发作用则通过对施害者个人、组织两个层面予以实现，[35]作用范围会更广，促进作用因而也更强。基于此，提出如下假设：

H2b：中国情境下施害者的职场排斥会促进受害者的反生产行为、知识隐藏行为，且职场排斥对反生产行为的促进作用强于对知识隐藏行为的促进作用

按照行为的作用层面，反生产行为包括人际反生产行为和组织反生产行为两种类型。按照社会交换理论，施害者的漠视、挑衅等排斥行为非常容易引起受害者的报复性行为，从而做出人际指向甚至组织指向的反生产行为。由于受害者针对其施害者所实施的人际反生产行为更能直接体现其不满，提升其组织存在感，因而通常是受害者更为直接的应对方式。而当职场排斥的程度加重，受害者应激会不断增加，组织认同感也会逐渐下降，并倾向于将自己在组织中遭到排斥的原因归结为组织没有给予相应的保护，从而通过增加针对组织的反生产行为来表达不满，平衡自己的付出。换言之，职场排斥存在“溢出效应”，被排斥者不但会施行人际反生产行为，还会进一步表现出对组织的敌意，即施行组织反生产行为。[35]另外，人际反生产行为是针对个人的行为，对自身产生的负面影响较小；而组织反生产行为本质上是以个人力量来对抗组织，可能会对其自身产生较大的负面影响。由于担心受到组织或同事群体的报复，受害者更倾向于采取对自己负面影响较小的人际反生产行为。因此，提出以下假设：

H2c：中国情境下施害者的职场排斥会促进受害者的人际反生产行为、组织反生产行为，且对人际反生产行为的促进作用强于对组织反生产行为的促进作用

职场排斥容易挫伤受害者的组织归属感和自我价值，让个体感知到痛苦。[36]按照社会交换理论，受害者如果认为其付出与努力得不到相应的回报，则会对其工作动力和职业效能造成负面影响，从而导致其工作绩效难以达到预期。[9]另外，从信息对称的角度看，由于遭到排斥，受害者更难及时获取全面的工作信息，这同样会对受害者的工作绩效造成负面影响。任务绩效被与任务相关的知识和能力的掌握严格限制，由“能够做”的因素决定；关系绩效更多和主动性相联系，由“愿意做”的因素决定。从职场排斥的内涵来看，无论是把它视为个体对于社会关系的一种不作为，[21]还是将其视为个体的一种主观感受，[2]这一概念“关系”的色彩还是更浓，与“愿意做”因素的联系也更强。而且，中国人往往更加重视关系的和谐和稳定。[7]这就意味着，中国的组织一旦发生职场排斥，受害者的关系绩效往往会比任务绩效受到更大的负面影响。由此，提出以下假设：

H3：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的工作绩效，且对关系绩效的抑制作用强于对任务绩效的抑制作用

员工的创新受到创意过程参与度的影响。[12]职场排斥容易让受害者感受到忽视和排挤，降低参与创意过程及通过提供创新的想法和解决方案来提高组织效率的意愿。[37]其次，职场排斥会破坏受害者的人际关系，让其在组织中难以感受到重视和归属感，并逐渐对同事、上司及组织产生不信任感，因而不会全身心投入创造性工作中。再次，差序氛围还是中国组织中一种较为典型的现象。[38]当组织的差序氛围浓厚时，领导者会倾向于偏袒“圈内人”，而容易对“圈外人”施行职场排斥行为。这种“厚此薄彼的不公平行为”往往会给创新带来负面影响。最后，创新需要获取信息和资源。[12]重要的任务资源通常嵌入社会互动中，但职场排斥损害了社交关系。受害者由于缺乏人际互动，因而难以获取与任务相关的信息和资源，从而抑制了自身的创新。由此，提出以下假设：

H4：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的创新

根据施害者的组织地位，职场排斥可划分为上级排斥和同事排斥。这两种职场排斥都是员工心理压力的来源。个体过大的心理压力往往会给其自身的工作表现带来负面影响。而按照社会交换理论，无论是上级排斥还是同事排斥，都会给受害者带来不公平感。为了弥补这种不公平感，受害者会通过展现出更多负面结果来予以反馈。但由于层级隶属关系不同，不同施害者主体的职场排斥对受害者的影响强度有所差异。[15]这可能是因为，上级排斥会释放出“受害者可以排斥”的信号，这会造成职场排斥在团队中的传递与扩散，下属们会效仿上级，也对受害者施行排斥，即同事排斥。另外，在中国组织中，上级往往还会区别对待与其拥有不同关系质量的下属，[39]而这种亲疏有别的待人方式也会强化上级排斥对于受害者的负面影响。由此，提出如下假设：

H5：中国情境下的上级排斥、同事排斥对受害者均存在负面影响，且上级排斥的负面影响强于同事排斥的负面影响

4.潜在因素的调节作用

（1）员工类型。按照员工类型，将员工划分为知识型员工和非知识型员工。知识型员工包括高新技术、医疗制药、互联网、政府机关、事业单位等领域的职员，而非知识型员工则包括受教育水平较低的员工、酒店等服务行业的一线职员、农民工等。在中国情境下，个体的学历越高，对自己和他人声誉的重视程度通常也会越高。[7]因此，相比非知识型员工，知识型员工在遭受职场排斥时通常会选择更加温和的回应方式以保全彼此的颜面。知识型员工独立工作的特点更为突出，[40]知识型员工更愿意独立完成工作，在工作中自我学习，而不希望受到他人过多干预。这就导致他们对于职场排斥并不会特别敏感，从而弱化了负面影响。最后，知识型员工的流动性也更强。[40]知识型员工往往比非知识型员工拥有更强的职业竞争力，与组织保持长期契约的意愿更低。由于在一个组织中平均工作时间普遍较短，他们会更加珍视在组织中得到的而非失去的资源，因而较少关注职场排斥。综上所述，提出如下假设：

H6：员工类型能够调节中国情境下施害者的职场排斥与其影响结果之间的关系，且相比于知识型员工，发生于非知识型员工身上的职场排斥具有更强的负面影响

（2）地区属性。按照地区属性，将中国大陆各地区划分为发达地区和欠发达地区。发达地区涵盖环渤海湾、珠三角、长三角、哈长沈一带、苏南城市群、环郑州城市群、武汉—长沙—南昌—合肥城市群、川渝城市群和西安一带等地区；欠发达地区则是指除上述区域之外的其他地区。需要说明的是，对于那些覆盖地域较广的实证研究，本研究根据其主要覆盖地域来进行地区属性的编码。中国的发达地区不仅经济机制更为完善，且外来人口更多，开放程度更高。费孝通指出，中国社会具有以地缘为生活中心的传统社会关系结构。[41]职场排斥强调人际边缘化的主观感受。在欠发达地区中，关系网络的重要性更为凸显。[42]处于这些地区的职员对于职场排斥的感知会更加敏感，这种更强的“圈子”文化反而会强化职场排斥的负面效应。由此，提出如下假设：

H7：地区属性能够调节中国情境下施害者的职场排斥与其影响结果之间的关系，且相比于中国的发达地区，职场排斥在欠发达地区的负面影响更强

（3）测量工具。按照职场排斥测量工具的差异，将不同实证研究划分为使用Ferris 量表和使用蒋奖量表的研究。Ferris 量表是指Ferris 等开发的单维度十题项量表[2]及其他学者在此基础上修订的量表；而蒋奖量表则是指由蒋奖等开发的包含同事排斥和上级排斥的两维度量表[4]及其他学者在此基础上修订的量表。这两种量表在开发逻辑、施测样本、评估方式、信效度水平等方面均存在差异，因而可能会对职场排斥与其影响结果之间的关系产生不同的影响。以往的实证研究[10]也发现，相比于使用Ferris 等的量表，使用蒋奖等量表时职场排斥的负面效应更强。由此，提出如下假设：

H8：测量工具能够调节中国情境下施害者的职场排斥与其影响结果之间的关系，且相比于使用Ferris 量表，使用蒋奖量表时职场排斥的负面影响更强

二、研究方法

本研究遵循Lipsey 等[43]的元分析程序，主要包括以下步骤：

1.搜索和筛选文献

元分析所采用的文献搜索方法如下：（1）文献主要来源于Web of Science、PsycINFO、Google Scholar、ProQuest Dissertations and Theses、ABI/Inform、CNKI等文献检索数据库，使用“T S=(Work place Ostracismor Workplace Exclusion) AND TS=(Chinese or China or PRC)”“职场排斥”“工作场所排斥”“工作排斥”等词条进行文献检索。①（2）专门检索国内外组织行为学和人力资源管理领域重要的学术期刊。（3）专项检索国内外管理学重要学术会议。（4）通过邮件寻求帮助、高校图书馆馆际互借等多种方式获取上述方法未能获取全文的研究。（5）对该领域重要学者的学术简历进行检索，并以寻求学术援助的方式获得他们已完成但未发表的相关研究的结果，从而弱化出版偏倚问题。通过检索，共获得174 篇相关文献，包括149 篇中文文献和25 篇英文文献。

在完成文献检索工作之后，参照以下标准对这174篇文献进行筛选：（1）属于组织行为学、人力资源管理、工业心理学等相关学科在工作场所内的研究结果。（2）聚焦中国情境的研究，即以中国组织成员作为研究被试的实证文献。（3）剔除案例研究、文献综述等定性研究。（4）实证文献中需报告r、β 等元分析计算所需的关键数据。（5）使用相同样本的实证研究，本文只纳入1个。[18]按照上述筛选标准，最终纳入95 篇②独立实证文献，包括83 篇中文文献和12 篇英文文献，文献采纳率为54.60%。

2.数据编码

本研究制定编码手册作为后续编码的参考依据，并由两位组织管理研究领域的学者分别独立编码。两位编码者依照编码手册，从通过筛选的95 篇文献中提取研究描述项（如作者、题目、刊发期刊等）和效应值统计项（如相关系数、信度系数、样本量等）。尽管实证文献通常以一个独立样本的形式出现，但也存在部分文献包含多个独立样本，对此需要进行多次编码。另外，当一个研究中囊括多个影响结果的效应值，同样进行多次编码。基于此，纳入95 篇实证文献，其中15 篇实证文献各自囊括2 个独立实证研究，因此独立研究数量共为110个。此外，还对员工类型、地区属性、测量工具这3 个潜在的调节变量进行编码。编码复查后一致率为89.77%。二次复查时出现不一致的主要原因是编码失误和前后对编码内容产生不一致理解等，两位编码者通过核查、讨论等方式确定这些内容，并形成最终完整的编码表。

三、研究结果

1.出版偏倚分析

本研究以失安全系数（Fail-safe N）来定量检测出版偏倚问题。Rothstein 等[44]指出，当失安全系数小于5k+10 时，需要对出版偏倚问题引起警惕。如表1 所示，各个关系的失安全系数均符合这一经验值要求。且从各个关系需找到的未出版研究数量来看，本研究也基本无出版偏倚问题。

表1 出版偏倚分析结果③

2.同质性检验与主效应分析

同质性检验通常使用Q 统计量和效应值真实差异与观察变异的比例I2这两个统计指标来评估样本的同质性水平。当Q>k-1，I2>0.75 且p 值显著时，被纳入的实证样本被认为是异质的，通常采用随机效应模型（R）；否则，则被认为是同质的，通常采用固定效应模型（F）。同质性检验结果如表2 所示，除了职场排斥与主动性行为关系的效应值的显著性水平p 值（0.170）大于0.05，服从同质性分布，采用固定效应模型；其余关系的Q 值和I2都符合异质性分布的条件，因而均采用随机效应模型。以职场排斥与职场行为这一关系为例，I2=96.517 意味着效应值真实差异所导致的观察差异占据96.517%，随机误差所导致的观察差异占据3.483%；τ²=0.088 则代表8.8% 的研究间变异可作为权重进行计算。

由表2 可知，④ra、rb、rp、rc分别为-0.380、-0.379、-0.319、-0.281，且点估计的结果均达到显著性水平（95% 的置信区间不包含0，下同），即中国情境下施害者的职场排斥对受害者的工作态度、职场行为、工作绩效和创新这四类影响结果均有负面影响，故假设H1、H2、H4 均得到支持。具体而言：（1）在工作态度方面，rwe、rjs、rjb、rti分别为-0.467、-0.279、0.240、0.432，点估计结果均达到显著性水平，即职场排斥对工作投入和工作满意度具有负面影响，对工作倦怠和离职倾向具有正面作用。其中，职场排斥与离职倾向（rti=0.432）、工作投入（rwe=-0.467）强相关。⑤且rwe>rjs，rti>rjb，差异均达到显著性水平，故假设H1a 得到支持，而H1b仅得到部分支持。（2）在职场行为方面，rpb、rocb、rvb、rcwb、rcwbi、rcwbo、rkhb分别为-0.237、-0.441、-0.298、0.477、0.525、0.467、0.241，点估计结果均达到显著性水平，即职场排斥对主动性行为、组织公民行为和建言行为具有负面影响，而对反生产行为（包括人际和组织反生产行为）和知识隐藏行为具有正面作用。其中，职场排斥与反生产行为（rcwb=0.477）、人际反生产行为（rcwbi=0.525）、组织反生产行为（rcwbo=0.467）、组织公民行为（rocb=-0.441）强相关，且rocb>rvb>rpb，rcwb>rkhb，rcwi>rcwo，差异均达到显著性水平，故假设H2a、H2b、H2c 均得到支持。（3）在工作绩效方面，rtp、rcp分别为-0.298、-0.351，点估计结果均达到显著水平，即职场排斥对任务绩效、关系绩效均具有负面影响。且rcp>rtp，差异达到显著性水平，故假设H3 得到支持。

另外，由表2同样可知，rasu、raco、rbsu、rbco、rpsu、rpco分 别为-0.492、-0.460、-0.316、-0.238、-0.417、-0.381，点估计结果均达到显著水平，且rasu>raco、rbsu>rbco、rpsu>rpco，即上级排斥对工作态度、职场行为、工作绩效⑥的负向影响高度一致地强于同事排斥对上述三种结果变量的负向影响，故假设H5 得到支持。

表2 同质性检验和主效应分析结果

3.调节检验

在进行调节检验时，本研究借鉴以往元分析的做法，对职场排斥的影响结果采用了概念宽泛性操作，[45]即将工作态度、职场行为、工作绩效和创新聚合为“职场排斥的影响结果”这一总体变量来开展分析。这主要是因为，聚焦于中国情境下施害者职场排斥与其影响结果的总体关系有助于提炼稳定且普遍的管理规律。

表3 中，（1）员工类型显著调节了中国情境下施害者的职场排斥与其影响结果之间的关系（p<0.05），且rnke=|-0.480|＞|-0.302|=rke，差异达到显著性水平，即相比于知识型员工，发生于非知识型员工身上的职场排斥具有更强的负面影响。假设H6 成立。（2）地区属性同样具有显著的调节作用（p<0.05），且ruda=|-0.440|＞|-0.390|=rda，差异达到显著性水平，即相比于中国的发达地区，职场排斥在欠发达地区的负面影响更强。由此，假设H7 成立。（3）测量工具同样具有显著的调节作用（p<0.05），rjs=|-0.487|＞|-0.339|=rfs，差异达到显著性水平，即相比于使用Ferris 量表，使用蒋奖量表时职场排斥的负面影响更强。[4]假设H8 成立。

表3 职场排斥与其影响结果关系的调节分析

四、研究结论与讨论

1.结果讨论

职场排斥存在“四宗罪”，即中国情境下施害者的职场排斥对受害者的工作态度、行为、绩效和创新这四类影响结果均有负面影响，且影响强度依次递减。组织中的个体与其他成员和组织都存在着社会交换关系。职场排斥会给受害者带来不公平感，为了获得内心的平衡，受害者不仅会反馈以消极的工作态度，还有可能做出危害组织发展的行为，而这又会导致其工作绩效无法提高，创造力无法得到发挥。然后，当遭受职场排斥时，受害者的工作积极性和为组织贡献的动力被弱化，从而导致他们工作表现差、工作产出低。[46]最后，职场排斥还会伤害职场社交关系，影响受害者工作资源和信息获取的及时性和有效性，给其工作表现带来负向影响。而且，中国社会更加看重“关系”，中国组织中的成员往往会通过互惠行为来维系“关系”。[39]所以职场排斥在中国组织中对受害者互惠价值观的冲击更大。中国情境下施害者的职场排斥对受害者的作用效果遵循“态度> 行为>绩效> 创新”的渐弱逻辑，这事实上与施害者—受害者互动过程中受害者“态度→行为→结果”的过程逻辑不谋而合，即职场排斥让受害者与组织的价值观产生了不一致性，因而率先对工作产生了消极态度，进而表现出负面职场行为，而负面的工作态度和行为最终带来了负面的工作结果，这一方面表现为较差的工作绩效，另一方面则表现为较低水平的创新。

（1）在工作态度方面，中国情境下施害者的职场排斥对受害者工作投入、离职倾向的影响效应尤为突出。这可能是因为：①相比于工作满意度，职场排斥对受害者工作投入的影响作用更为直接，抑制作用因而更强。②相比于职业倦怠，职场排斥对受害者离职倾向的影响效应反而更为突出，与原研究假设H1b 相反。这可能是因为，在中国组织中，个体忠诚是价值观和行为准则。[47]在刚遭受职场排斥时，受害者会出于对领导和组织的忠诚，对职场排斥进行忍耐，尽可能保持活力，减少工作倦怠。但随着忠诚度不断被职场排斥消耗，本着消极互惠的原则，产生离职倾向反而是受害者表达其不满最为直接有效的方式。这与中国人由于更看重“面子”而对职场排斥具有更强的回应力度的逻辑相符。需要注意的是，本研究能够纳入的工作倦怠研究数量还较少（k=4），这一结论因而还缺乏足够的稳定性，后续研究仍需基于更为充足的实证样本进一步开展检验。（2）在职场行为方面，职场排斥对受害者组织公民行为、人际反生产行为的影响效应尤为突出。这可能是因为：①受儒家文化影响，中国职员往往更具利他主义，通常会表现出更多组织公民行为。[7]且减少组织公民行为不会对任务绩效完成造成关键影响，是受害者应对职场排斥较为安全的方式。再者，职场排斥会减弱受害者的利他主义，因此会以减少组织公民行为作为主要的应对方式。另外，职场排斥主要通过触发受害者的负面情感来减少他们的组织公民行为。相较而言，除了情感过程，[30]职场排斥对建言行为的影响作用还会通过受害者的认知过程来实现，[32]产生抑制作用的难度更大，这就导致它对建言行为的抑制作用弱于对组织公民行为的抑制作用。另外，相比于组织公民行为和建言行为这两种角色外行为，主动性行为既是角色外行为，也是角色内行为，[31]其影响因素更多，因此，职场排斥对其抑制作用最弱。②由于中国组织中的人际信息敏感度更高、反生产行为触发源更单一、职场排斥作用范围更广等原因，职场排斥对反生产行为的触发作用要强于对知识隐藏行为的触发作用。另外，职场排斥还存在“溢出效应”。中国职员通常以和谐、长远的关系作为人际交往目标，[7]而人际冲突又是职场排斥的直接影响后果。因此，受害者更倾向于率先采取对自己负面影响较小的人际反生产行为，然后才会进一步施行组织反生产行为。[35]（3）在工作绩效方面，职场排斥对受害者关系绩效的影响效应尤为突出。这可能是因为，职场排斥概念内涵中“关系”的成分更多，因而与关系绩效的联系更强。而且，中国人更加重视关系的和谐和稳定。[7]一旦发生职场排斥，受害者的关系绩效往往会比任务绩效受到更大的危害。

中国情境下不同施害主体的职场排斥对受害者的影响效应存在同一性，即上级排斥的负面效应高度一致地强于同事排斥的负面效应。这可能是因为：（1）上级排斥会释放出受害者可以排斥的信号，造成职场排斥行为在团队中传递与扩散，下属们效仿上级对受害者施行排斥。而且，中国组织中的差序氛围更浓，[38]上级亲疏有别的待人方式会强化上级排斥对于受害者的负面影响。（2）中国组织中的权力距离往往较高，员工与上级的相处存在更为明显的等级观念。这就导致了员工对领导的举动会更为敏感。因此，一旦上级表现出排斥行为，员工将会更为敏锐地感知到，并进一步“放大”自己被上级排斥的感知。按照社会交换理论，更为强烈的被排斥感知也会触发其更为激烈的“惩罚性”反馈。（3）相比于同事，上级通常掌握着更多的权力、资源和信息，因而其施展的排斥能够对受害者产生更强的负面影响。

员工类型、地区属性和测量工具显著影响了中国情境下施害者的职场排斥与其影响结果之间的关系。具体而言：（1）被试为非知识型员工时，职场排斥存在更强的负面效应。知识型员工通常会更注重工作环境和文化环境，对组织的认同感更高，[40]且具有较高的心理素质和情绪管理能力，这都有助于弱化职场排斥给他们带来的心理压力和负面影响，因而其反馈方式也会更为温和；另外，知识型员工也会更加认可绩效导向标准。[40]这就意味着，面对职场排斥，他们会更愿意通过知识和产出来影响上级与同事，他们因排斥改变自身的工作表现的可能性比非知识型员工低。（2）被试身处欠发达地区时，职场排斥存在更强的负面效应。相比于发达地区，中国的欠发达地区开放性较弱，对“圈内人”与“圈外人”的区分更加明确，对人际关系、职场排斥的感知也会更加敏感，为了实现交换平衡而反馈以“报复”的可能性也会更大。另外，欠发达地区的管理基础通常还较弱，[42]企业的决策权和资源更多集中于领导手中，这就导致职场排斥往往还会存在“溢出效应”，即上级排斥会引发同事排斥。这种多重排斥感知会给受害者带来更大的危害。（3）使用蒋奖等量表时，[4]职场排斥存在更强的负面效应。Ferris 等单一维度量表[2]是西方情境下开发的职场排斥量表，其题项对于排斥的表述较为简单、直接，容易引发中国员工的印象管理。相比之下，蒋奖等的中国本土化量表[4]则区分了上司和同事两种不同的施害主体（各10 个题项），指向更为明确。而且，基于中国人际交往倾向于维持表面和谐的特点，该量表题项表述的语气还更为温和，这都有助于中国组织中的被试更好地理解和接纳，因此，该量表在中国施测情境下显现出了更高的相关程度。

2.理论贡献与实践启示

（1）基于110 个既有独立实证研究的元分析，从受害者角度较为系统地厘清了中国情境下职场排斥的“四宗罪”，即施害者职场排斥均会对受害者的工作态度、行为、绩效、创新这四类结果产生负面影响，为后续研究提供较为可靠、稳定的依据。（2）对比分析了职场排斥对受害者工作态度、行为、绩效和创新这四类结果变量及其具体类型结果变量影响作用的强弱程度，获得“负面影响强度依次递减，且对态度方面的工作投入、离职倾向，行为方面的组织公民行为、人际反生产行为，绩效方面的关系绩效影响效应尤为突出”的结论，为有针对性地识别和规避职场排斥的危害提供“简练规则”。（3）揭示了不同施害主体职场排斥影响效应的“一致规律”，即上级排斥的负面效应高度一致地强于同事排斥的负面效应。（4）明确了员工类型、地区属性、测量工具3 个因素的调节作用，较完备地阐述了中国情境下职场排斥产生影响作用的内在机理。

实践启示包括：（1）职场排斥是员工出现负面职场表现的有效预测指标。换言之，减少职场排斥有助于改善组织成员的工作表现。因此，组织管理者应重视职场排斥的危害，并及时予以干预和管理。（2）职场排斥对受害者的工作态度、行为、绩效和创新的影响强度依次递减。这意味着遭遇排斥的员工产生消极工作态度时是最佳介入时机，因为这有助于避免后续产生更多危害。（3）在中国情境下，相比于员工层面，组织更应从管理者层面着手来治理职场排斥现象，因为这对于改善员工工作表现的效果更佳。（4）低强度的职场排斥同样会对员工的工作表现造成较大危害，需要因人而异、因地制宜地应对职场排斥。因此，在中国这样一个制造大国中，对于那些非知识型员工占据多数或处于欠发达地区中的组织，尤其需要警惕职场排斥的危害。比如，需要重视对欠发达地区、老工业区传统制造企业中一线产业工人的职场排斥现象进行干预和管理，以避免职场排斥给他们自身及其所在企业带来较大危害。

3.研究不足与展望

（1）受限于中国情境下既有实证样本的数量，本研究仅聚焦了职场排斥对于受害者的影响，但未关注职场排斥对于施害者自身的影响。而基于施害者视角测量的职场排斥事实上有助于避免对受害者造成“二次伤害”，因此，从受害者视角向施害者视角的转变是职场排斥研究领域未来可以着重探索的方向。（2）既有研究（包括本研究）主要是按照施害者的组织地位来划分职场排斥的类型，包括上级排斥和同事排斥。未来研究还可根据受害者的情况（如被动型受害者和应激型受害者）来进行相应的归类。（3）感知到的职场排斥与实际的职场排斥存在差异。尽管本研究对比分析了Ferris 等、[2]蒋奖等[4]这两种主流量表对于职场排斥作用过程的影响，但这两种量表本质上还是在测量感知到的职场排斥，而这种测量方式可能强化了职场排斥的作用过程。未来研究需要在明确这种差异之后再去选择合适的测量方式。（4）由于当前并无单独聚焦西方情境下职场排斥影响机理的元分析研究，因而本研究未能系统地对比分析中、西方情境下的差异，这同样是未来可以探索的方向。

注释

① TS 指论文主题。

② 篇幅所限，95 篇文献的目录未全部列出，留存备索。

③ 表1、2、3 中，N 为独立样本量；Fail-safe N 为失安全系数；k 为效应值数量；Q 为同质性检验统计量；df(Q)是自由度；I2为效应值的真实差异占据观察变异的比例；τ2为研究间变异可用于权重计算的比例；SE 为标准差；Z 为双尾检验的统计值；R、F 分别指随机、固定效应模型；*P 为显著性水平；全文同。

④ ra、rb、rp、rc、rwe、rjs、rjb、rti、rpb、rocb、rvb、rcwb、rcwbi、rcwbo、rkhb、rtp、rcp分别指职场排斥与受害者工作态度、职场行为、工作绩效、创新、工作投入、工作满意度、工作倦怠、离职倾向、主动性行为、组织公民行为、建言行为、反生产行为、人际反生产行为、组织反生产行为、知识隐藏行为、任务绩效、关系绩效的相关系数；rasu、raco、rbsu、rbco、rpsu、rpco分别指上级排斥、同事排斥与受害者工作态度、职场行为、工作绩效的相关系数；而rnke、rke、ruda、rda、rjs、rfs则分别指在员工类型、地区属性和测量工具这3 个因素的影响下，职场排斥与其影响结果关系的相关系数。

⑤ 按照社会科学研究的经验值标准，当|r|≥0.40 时，变量之间强相关；当|r|≤0.25 时，变量之间弱相关；当0.25 ≤|r|≤0.40时，变量之间中等强度相关。

⑥ 由于聚焦职场排斥与受害者创新既有的研究文献数量较少（k仅为7），为保证元分析结果的可靠性，因而未被纳入区分上级排斥和同事排斥不同影响效应的分析中。