安徽省某三甲医院“四类人才”培养成效

陈 帅 方 娟 余 蕾 段 磊

中国科学技术大学附属第一医院//安徽省立医院 安徽合肥 230001

1 医院中青年人才培养的重要性

青年人才作为医院可持续发展的生力军和后备力量，对医院未来的发展方向和规划至关重要[1]。医院在人才培养过程中，往往出现“两头重，中间轻”的问题[2]，对医院中青年骨干的关注度和培养力度较为弱化，而随着医院的发展，中青年人才逐渐将成为医院临床一线的主力军，中青年是创造力的黄金时期[3]，他们思想活跃，有较强的科研能力。在这样的背景下，加强对中青年人才的培养日益重要，有助于提升医院优质高效服务，提高医院管理水平和综合竞争力[4]。

我院于2017年12月正式成为中国科学技术大学附属第一医院，立足中国科大“双一流”为目标[5]，以“科大新医学“为导向，利用校院融合的有利背景，我院大胆创新人才队伍建设思路，在人才“固本强基”与“招贤纳士”两个方面开展了一系列有效举措，为医院建设发展提供了充足有力的人才保障，努力建设成为国际知名、国内一流、与中国科大世界一流大学水平相一致的综合性大学附属医院。

人才队伍建设是研究型医院全面建设的重要内容，也是实现可持续发展的关键所在[6]，故我院于2012年开始推行“百名杰出中青年骨干培养计划”，具体分为杰出技术骨干与青年技术骨干，截至2020年，累积选拔两届四批中青年技术骨干共计123名，其中杰出技术骨干54名、青年技术骨干69名；医院于2017年组织开展“学科、亚专科带头人后备人选计划”，目前选拔后备人选共计23名，其中学科带头人后备人选13名、亚专科带头人后备人选10名。以上四种人才类型简称为院内“四类人才”。

2 我院“四类人才”培养的主要做法

2.1 固本强基，组建复合型人才梯队

医院人才的分布类似“树”形结构[7]，医院加大人才队伍建设投入力度，积极探索适合医院发展的人才队伍建设新模式，形成“学科后备骨干-临床技术骨干-博士后研究人员”各具特色的复合型人才梯队。

2.1.1 选拔百名杰出中青年技术骨干 为进一步提高医疗、教学、科研水平，培养和造就一批杰出中青年医学专家队伍，医院决定实施杰出中青年人才(分为杰出技术骨干、青年技术骨干)选拔培养计划，选拔发展潜力较大的优秀中青年作为培养对象。通过给予开展临床新技术、专业培训、国际学术交流、科研研究经费等方面支持，使其成为临床技术能力强、创新能力强、团队协作能力强的中青年专家。选拔过程坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按照选拔条件和规定程序进行，同等条件下向急诊、急救、儿科、产科倾斜，向疑难重症、工作强度大以及风险高的岗位倾斜，向抗疫一线人员、业绩突出的优秀中青年人才倾斜。基本条件为平均每年参加本专业工作不少于40周，爱岗敬业，遵纪守法，具有强烈的事业心、责任感和高尚的医德医风，具有求实、创新、协作、奉献的科学精神。其中，杰出技术骨干要求年龄45周岁及以下，具有博士学历及学位，副高以上专业技术支持；青年技术骨干要求年龄40周岁及以下，具有博士学历及学位。

2.1.2 培育学科、亚专科带头人后备人选 为顺利实现医院“十三五”发展规划，加快医院高层次人才队伍建设步伐，培养选拔一批具有较强竞争力的骨干人才，学科、亚专科带头人后备人选是指在本学科领域具有较高学术技术水平，在学科、亚专科中发挥骨干引领作用，有培养潜力并有望培养成长为带头人的优秀中青年专业技术人才。后备人选选拔管理工作，应坚持突出贡献、注重业绩，尊重创造、鼓励创新，公开公平、竞争择优，以用为本、动态管理的原则。其中，学科带头人后备人选具体条件为：硕士以上学位并具有副高以上职称，具有硕(博)士研究生导师或副教授资格(教育厅颁发)，年龄48岁以下，具有本专业国(境)外2个月及以上研修经历；亚专科带头人后备人选具体条件为：硕士以上学位具有副高以上职称，或博士学位具有中级以上职称，年龄45岁以下，具有本专业国(境)外2个月及以上研修经历。

2.1.3 创新校院融合下博士后培养工作 为整合学校与附院资源优势，推动“科大新医学”创新发展，建设一支世界一流的生命科学与医学博士后科研队伍[8]，医院与大学生医部研究制定了《中国科学技术大学生命科学与医学部支持附属第一医院博士后培养管理暂行办法》《中国科学技术大学附属第一医院 (安徽省立医院)博士后管理暂行办法》。医院除招收联合培养博士后、在职培养博士后外，创新性地开展双聘培养博士后制度[9]，即学校博士后队伍中凡研究方向与医学相关，可根据博士后本人与双聘学科的意愿开展校院双聘博士后培养工作。通过共同培养，双向资助，激发学校博士后的活力，借助学校博士后较强的科研思维为医院科研提升注入新生力量。医院与双聘博士后签订双聘协议，明确待遇与客观考核标准，鼓励双聘博士后与双聘学科开展科研合作。

2.2 招贤纳士，吸引海外优秀人才

附院依托中国科大建立人才双聘机制，实施人才特聘制度，通过大学海外招聘会及墨子论坛面向全球招纳优秀人才，探索建立“不为我有，但为我用”的柔性引才机制。

2.2.1 探索双聘机制，引进海外人才 为整合学校和附属医院的资源优势，推动“科大新医学”的创新发展，建设一支世界一流的生命科学与医学人才队伍，通过建立引进校院人才双聘机制，加强对生命科学与医学优秀人才的吸引力，拓展人才发展空间和领域，助推生命科学与医学学科长期可持续发展。在收到应聘人员简历后，由大学生命医学与医学部进行人才遴选、评审，推荐至大学人才引进委员会，再与附院实行双聘。其中，学术水平入选国家级人才计划者，由大学主签人才协议，附院补充双聘协议；学术水平达到大学正高职称者，由附院主签人才协议，大学补充双聘协议。依托中国科大海外招聘会，在全球范围内广泛宣传附院人才政策。

2.2.2 签订特聘协议，校院人才共享 为打造理工医交叉融合的“科大新医学”，推动附院相关学科发展，提升与国内外学术界的交流与合作，附院通过特聘大学(或以外)一批与医学相关的专家学者，引领学科赶超国内外先进水平，争取获得标志性成果的重大突破，实现附院在国内主流排行榜排名和影响力的快速提升。特聘专家所从事的科学研究须与附院学科发展关联性较强，具有高深的学术造诣和重大学术影响，能够在学科建设、人才培养、科学研究等方面提供指导，推进校院科研合作和资源共享。

2.2.3 招聘博士研究生等后备人才 综合运用网络推介、校院宣讲等形式，奔赴国内各大医学院校进行医院宣传和招聘政策答疑[10]，在博士研究生的招聘录用过程中，坚持体现品德、能力与业绩的共同提高，注重考察其综合素质与科研潜力，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，才能对人才进行全面评价，也是将发现、培养人才工作前置到招录环节，稳步提高人才培养起点[11]。近两年知名院校博士研究生招聘数量显著增长，自校院融合三年时间，附院已累计招聘国内外重点医学院校博士研究生160余人。此外，对具有海外博士后研究经历、综合条件优秀且符合相关规定的博士，可申报中国科大与附属医院各类人才双聘项目，或者参加安徽省卫生系列、自然研究系列或其他相关系列职称评审，或参加中国科大特任副研究员(副高)申报，并享受相应待遇。

2.3 科研引领，搭建人才发展平台

医院不断修订人才政策，完善引进培养制度，保障引才待遇，营造引才良好环境，为人才成长提供良好的工作、生活环境。

2.3.1 搭建科研实验平台，创造优质人才环境 对于人才引进而言，如果高水平的平台是有力保证的话，那么优质的人才环境则是基础[12]。以科研实验平台为主体，辅以临床科研大数据平台建设，构建线下、线上相融合的科研平台体系，以支撑高水平的基础医学研究与临床医学研究。 用好现有人才，筑好科研平台是医院的主导思想[13]，以“实验室仪器共享管理信息系统”为抓手，落实平台开放共享建设理念，并将该系统接入中国科大生科院实验中心实验仪器共享管理平台，建设校院统一的科研实验管理平台，为校院科研团队提供统一、高效的共享服务。科研平台以信息化管理作为切入点，上线仪器共享平台，实现仪器预约计费，自动结算，报表统计等基础功能，并正在建设中国科学技术大学附属第一医院临床科研数据中心，实现临床全病程数据对接，为院内的临床医生、科研人员、医院管理者提供病历数据分析、科研数据探索、辅助决策支持、精准医疗等应用。

2.3.2 保障落实引才待遇，解决人才后顾之忧 要想引进优秀的人才，首先要了解并满足人才的物质需求[14]。只有通过不断完善健全各项政策措施，夯实人才发展的软环境才能吸引人才、留住人才[15]。医院把“四类人才”相关工作纳入人才培养的系统工程[16]，从修订人才政策、完善人才引进培养制度、整合力量入手，形成院党委统一领导、职能部门各司其职、双聘学科具体实施、广大职工积极响应的引才工作氛围。制度上，医院出台了《中国科学技术大学附属第一医院(安徽省立医院)高端人才待遇管理办法》，明确双聘人才劳务报酬、科研启动经费、住房/租房补贴等。学术上，可根据工作需要提供应有的办公和实验用房，及时组建科研团队并安排或由双聘人才自主选聘科研助手，带动青年人才成长。情感上，医院、职能部门和双聘学科关心双聘人才，倾听他们心声，让其感受到“家”的温暖。生活上，为双聘人才提供公寓楼，切实保障双聘人才在院安心工作。对双聘人才提出的合理要求，积极予以满足，对暂时受医院条件限制不能满足的，积极引导、耐心解释，以减少人员磨合的潜在成本，打造更好的融合感[17]。

3 培养情况

3.1 培养措施

医院“四类人才”的培养周期均为3年，其中杰出中青年技术骨干分别于2012年、2014年、2015年及2017年组织选拔了两届四批，学科、亚专科带头人后备人选于2017年组织选拔了第一批。根据《安徽省立百名杰出中青年技术骨干选拔及培养管理办法》及《安徽省立医院学科、亚专科带头人后备人选选拔和培养管理办法》规定，医院设立人才专项基金，3年内每人共资助15万元经费(学科带头人后备人选资助30万元/年)，资助经费主要用于临床科研等方面，具体使用参照医院相关资金使用管理办法执行。医院对入选人才优先推荐职称评聘、人才项目遴选、学术任职与职务晋升，优先安排出国(境)进修、支持开展国内外合作研究等。

3.2 培养成效

采取回顾性统计分析研究方法对我院“四类人才”培养的基本成效进行总结分析和研究，评估工作采取整理设计、量化指标、科学考评、专家评估、结果评奖等方法进行[18]，对入选院内“四类人才”的108位专业技术人员(不同人才项目中有重复人员)在培养期内的科研业绩进行统计和分析，具体数据详见表1，我们发现，在发表论文方面，共有76人在培养期内发表了有代表性的SCI论文，占全部入选人员的70.37%，其中有近一半人员发表论文1～5篇；在立项课题方面，共有86人在培养期内成功立项科研课题，占比79.63%；在入选人才项目方面，共有57人在培养期内入选了各类人选项目称号，占比52.78%，其中省部级人才项目入选36人次，占比33.33%；在获奖方面，共有30人获得安徽省科学技术进步奖，占比28.78%，其中获一等奖1人。此外，10人进入大学和附院联合招收博士后培养项目继续深造；16人成为医院学科带头人或亚专科带头人，占比70%。

表1 “四类人才”培养期内科研业绩分析 (n=108)

4 思考

4.1 动态管理机制

对人才培养要实施考核，其中建立、健全人才培养和考核体系运行机制是关键[19]，合理的考核考评机制是保证青年人才培养效果的基本措施[20]。每3年为一项培养周期，制定培养计划并执行，接受管理部门年度和终期考核，报告开展相应专科(亚专科)的经治病人数、门诊病人数、手术例数、核心技术开展情况、科研教学等业绩。

4.2 导师培养机制

可结合自身发展和科研工作需要，选择1名符合条件的专家担任其导师。导师可根据申请人所从事的专业领域、学术技术水平和培养潜力等情况，确定1～2名培养对象。导师条件为在本学科专业领域处于国内先进行列，一般要求为省级学会副主任委员及以上，或省级及以上人才项目入选者，或博士生导师。

4.3 建立退出机制

年度考核不合格者，培养期内出现重大医疗责任事故(第一责任人)、拒绝参加指令性任务、查实有违规违纪行为、其他违反相关规定造成不良影响的，将立即终止培养。在职业生涯发展过程中，组织、环境、人才需求无一不在变化。因此，需要对入选人才的职业生涯目标做出动态调整，保证其职业发展目标与实际需求相匹配[21]。

综上所述，高学历青年人才的培养属于系统工程[22]，“四类人才”培养计划实施以来，探索实行了契合医院发展战略、符合岗位要求的选人机制[23]，应进一步把中青年人才培养纳入医院人才工作的重点，充分利用校院融合的良好平台，通过各类激励措施促进人才成才和进步，为医院发展提供持续不断的人才队伍保障。