面向2035年中国青年科技人才激励评价研究

韩彻驹， 张向前

(1.西交利物浦大学 西浦国际商学院， 江苏 苏州 215123； 2.华侨大学 工商管理学院， 福建 泉州 362021)

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标的建议》指出，到2035年在关键核心技术领域取得重大突破，提高创新链整体效能，跻身创新型国家前列。打好关键核心技术攻坚战，科技人才是第一资源，是实施创新驱动发展战略的基础。青年科技人才作为推动科技创新的主力军，其队伍建设一直受到高度重视。“国家杰出青年科学基金”自1994年设立以来，累计为4 000余名各学科领军人才提供科研资助，2019年预算已超过9亿元人民币。各地区政府、高校、科研院所等也设立了不同层次的青年科学基金。然而，适应创新驱动需要的科技人才队伍仍旧是中国加快建设创新型国家的薄弱环节。科技部将“面向2035年我国青年科技人才激励机制研究”列为2021—2035年国家中长期科技发展规划重大问题。同时，党的十九届五中全会还提出，要健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系，激发人才创新活力，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军。在此背景之下，基于人力资本理论、激励理论、评价理论和公共政策理论，进一步总结中国现有青年科技人才激励评价机制存在的问题与不足，并结合新时代影响青年科技人才成长的重要因素及习近平关于科技创新的重要思想，探讨如何更有效地激发青年科技人才创新活力，对于解决科技改革发展的重难点问题、实现2035年发展目标都具有深远的现实意义。

1 文献综述

在双因素理论、强化理论等经典激励理论广泛应用的当代，学者们针对不同情境下如何实现更好的人才激励进行了新的探索。Franco等[1]通过模型推导，提出在技术互补性增强的背景下，需提供有效的激励以消除其对团队最优匹配结构的负影响。Lokshin和Mohnen[2]考察了荷兰R&D税收减免与研发人员收入的关系，认为避免工资效应能够进一步提高激励效率。Drouvelis等[3]发现领导对成果享有分配权更能刺激团队产出的增加，同时组织成员又倾向于酌量限制该分配权，这对构建激励性分配机制具有重要启示。Blasco等[4]的田野实验表明，性别是影响激励效果的重要因素，女性对以使命为导向的激励具有比男性更强的反应。Majerczyk等[5]强调需要将团队间激励和团队内激励相结合才能保证组织长期高效运作，减少本位主义和“搭便车”行为。赵晨等[6]将非经济报酬分为学习成长、人际关系、稳定平衡3个维度，并指出学习成长对知识型员工在工作流动中的创新绩效具有显著的促进作用。王征[7]以知识创新团队为研究对象，提出引入自我教育机制、系统培训机制、典型示范机制、团队压力机制、行为强化机制和信息沟通机制，能够提高团队激励体系运行效率。刘广、虞华君[8]则建议取消结果导向的高校科研激励制度，重视过程绩效，营造自由、独立的学术氛围。

如何建立科学的评价机制，中西方学者也进行了诸多有益的探讨。Kunz[9]发现对自主性动机(autonomous motivation)较弱的员工更适宜采用客观准确的绩效评价方式，而自主性动机较强的人则恰恰相反。Bol等[10]的实验证明了同时提高评价所需信息的准确性和绩效评估结果透明度可增强管理者评价的客观性。萧鸣政、唐秀锋[11]探讨了大数据在中国人才评价中应用的现状与问题，主张建立行业人才评价数据共享平台。丁华[12]针对高校科技成果评价中的信息不对称问题，主张以“科学课题”和“技术课题”取代当前“纵向课题”与“横向课题”的划分，并将“技术课题”成果交给市场评价。谢克海[13]基于相关企业360度评价的实施情况，创新性地提出人才区分的“361体系”。学者们也尝试采用隶属度转换算法[14]、层次分析法[15]、模糊神经网络[16]等多种定量方法，构建和完善人才评价指标体系。2035年是中国经济社会发展的关键时间节点，国内学者对面向2035年发展目标的激励评价关注度仍有待提高。上述研究成果为我们深入分析中国现有机制和进行面向未来的制度设计提供了坚实的理论基础。

2 中国科技人才投入-产出绩效的实证分析

2.1 模型选择与指标选取

数据包络分析(DEA)是测度投入-产出效率常用的一种非参数模型。Tone[17]针对传统DEA径向模型没有包含松弛改进的部分，提出了一种基于松弛变量的效率测度(slacks-based measure，SBM)模型，可用于解释特定的投入过量或产出不足的情形。

以中国30个省区市为研究对象，年份区间为2001—2017年，港澳台与西藏地区数据缺失，不纳入分析范围。人力资源投入与资金支持是科技研发的基础要求，因此采用国际通行的R&D人员全时当量、R&D经费内部支出作为投入指标。同时，为综合测度中国科技人才投入-产出的效率，参考刘汉初等[18]的做法，将产出指标分为科技产出、经济产出两个维度。科技产出包括国内专利申请授权数、国际三大检索收录我国科技论文数、技术市场成交额，经济产出包括高技术新产品销售收入、劳动生产率(GDP/全社会从业人员数)。共2个投入项、5个产出项，符合DEA使用的经验法则。上述数据来源于《中国科技统计年鉴》《中国高技术产业统计年鉴》及各省区统计年鉴，变量描述性统计见表1。

表1 科技人才投入-产出效率变量的描述性统计

2.2 实证结果与分析

图1 2001—2017年中国科技人才投入-产出绩效

运用MaxDEA 8.3，测算SBM模型下的中国2001—2017年的科技人才投入-产出绩效及其分解值，具体结果如图1和表2所示。中国在这17年科技人才投入-产出的综合效率总体上处于上升趋势，科技成果转化速度明显提升，2001、2009、2017年的综合效率为0.651、0.785、0.823，分别达到最优水平的65%、79%、82%。2001年综合效率高于0.8的省区市有8个，低于0.6的14个；2017年综合效率高于最优水平80%的省区市增至17个，低于最优水平60%的则大幅缩减至4个。然而，应当指出的是，中国科技人才投入-产出的效率仍处于较低水平，近年来规模效率波动下降、纯技术效率增长乏力，使得综合效率增长遭遇瓶颈甚至出现下降趋势。此外，多个省份的创新效率在2001、2009、2017年中出现较大幅度的振荡，河北、山西、内蒙古的综合效率在上述3个年份均低于0.6的阈值，表明部分地区在科技制度改革创新的成效上不尽如人意。

上述结果表明，中国科技创新在取得巨大进步与成就的同时，亦存在问题和不足，并对加快建设高质量的创新型国家构成了严峻挑战。效率的提升与行之有效的激励评价机制密不可分，充分发挥人才的主观能动性是科技成果转化的关键，后文将从该视角对这些问题做进一步阐释。

表2 2001、2009、2017年中国各省份科技人才投入-产出综合效率

3 中国现有青年科技人才激励评价存在的问题

3.1 激励机制存在的问题

3.1.1 激励政策制度化水平较低

目前，中国中央与各地方的青年科技人才激励政策总体水平已取得巨大进步，但制度化水平较低仍是制约其进一步完善的重要因素，主要体现在以下几个方面：①尚未建立系统的青年科技人才激励体制，重人才引进与培养，轻人才激励。据有关学者统计，中国科技人才能力建设政策工具运用广泛，激励工具虽然在2012年后的比重有所提升，但总体运用比例仍然较低[19]。②政策制定主体分散度较高，以中央相关政策文本为例，制定主体涉及中共中央组织部、国务院、科技部、人社部、财政部、教育部、发改委、中国科协、国家自然科学基金委等多个职能部门，沟通渠道不畅导致各主体激励政策或项目的高度同质化，引发覆盖不到位与重复激励并存的问题。③激励政策效力有待提升，当前仍有许多重要的人才政策以“试行”或指导性文件的形式出台，给予目标群体以较高的不确定性，从而不利于激励效用的充分发挥。④人才激励计划结构性矛盾突出，受众群体出现高龄化、高端化趋势，并且存在男女比例失衡、地区分布不协调的状况[20]。⑤针对促进科技成果转化的财税激励不足，对公共研究机构的资助缺乏竞争性，没有深度开发产学研合作的潜力[21]。

3.1.2 激励政策公开度、透明度不足

科技人才激励政策的公开化、透明化有利于提升激励效用，中国在该方面仍有较大的改进空间。以科技部人才中心为例，该中心官网虽然设有“人才政策”“人才计划”模块，但其中《科技人才政策法规文件选编》的在线阅读功能无法使用，“地方科技人才政策”“政策解读”及在线调查、通知公告等栏目内容存在缺失或更新时间严重滞后的状况，国家“千人计划”“万人计划”的相关情况仅有简单介绍，亦无其详情的网络链接。再以中国科技领域最高学术研究机构——“两院”为例，中国科学院人事局官网“人才激励计划”栏目仅公示出两条2015年的有关政策——《中国科学院青年科学家奖管理办法》《中国科学院王宽诚率先人才计划管理办法》，并且内容相对简单，可操作性不强，而中国工程院则在未在其官网公开激励政策。上述情况对海内外青年科技人才了解与熟悉中国相关激励政策十分不利。

3.2 评价机制存在的问题

3.2.1 评价标准“一刀切”

一方面，研究型学科与应用型学科性质的区别，决定了两者在价值创造方式上的差异，因此在两类科技人才评价的标准上也应有所区分，不可一概而论。然而，从高校、科研院所的绩效考核，到相关企业技术岗位的职称评定，过度强调论文的作用已成为许多单位的通病。诚然，论文是基础研究成果的一种重要表达方式，但不是唯一表现形式，尤其不适用于企业工艺流程创新、技术成果转化等实践性较强领域的科技人才评价。另一方面，论文“SCI至上”的思想在中国流行多年，该观念所带来的直接弊病——优质科技论文的外流已成为不争的事实。并且，SCI论文并不能够等价于高水平论文，其引用量更多的是代表研究热点，而非实质性的创新贡献[22]。2020年2月，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》，但如何在思想观念上进行深度纠偏，依然任重而道远。此外，现有评价机制多是以短期内科技成果为核心的结果导向型评价，评价指标同质化现象严重，忽视了对科技人才本身道德素质和其他综合能力的考核，亦无法有效反映基础研究领域人才的创新价值，造成评价结果失真。

3.2.2 评价机制与激励目的相错位

本质上，各种直接或间接激励政策的目的在于促进高质量科技成果的产出与转化，提升其经济效益和社会效益，评价则是为了指出该过程中的问题与不足以便不断改进，两者在应然状态下可构成良性循环，更好地助力青年科技人才成长，推动创新型国家建设。然而，评价机制的同质化、功利化造成其与原有激励目标相互错位，削弱了激励效果，甚至与原目的背道而驰。青年科研人员物质生活基础相对薄弱，当“重结果、轻过程”的功利化评价指标不加区分地与物质激励相结合时，就给予他们错误的价值引导，使其个人价值与社会价值脱节，异化激励目的，催生急功近利的不良风气，最终引发畸形的科研竞赛，为了研究而研究、为了发表论文而发表论文，从根本上来说有害于科技创新的长远发展，近些年曝光的多起学术造假事件便是最直接的例证。

4 中国青年科技人才成长的影响因素

4.1 激励偏好

激励偏好以物质与精神为基本划分依据，可分为外在激励和内在激励。许多研究认为，内在激励长期对组织的创新绩效具有更强的正向效应，但这并不意味着内在激励更重要或内在激励优于外在激励。只有准确把握目标群体的需求，才能实现激励效用的最大化。青年科研人员物质生活基础薄弱，在调查中明确表示对当前的工资待遇并不满意，该情况下物质激励就具有更强的刺激作用。然而，值得关注的是，外部激励因素的过度使用可能会创造出一批依赖但不满足于物质激励的组织成员[23]，缺乏科学精神和科技伦理的青年科研人员无法成长为建设创新型强国所必需的科技人才。因此，如何实现内外部激励因素的平衡将是激励机制设计的重点与难点。

4.2 组织文化

中国传统文化中的人情关系，在处于社会转型期的中国依然拥有很强的影响力，其中一些因素却制约了青年科技人才的成长。中国作为一个“伦理本位”的熟人社会，权力距离相对较大，“官本位”“资历论”不同程度地存在于企业、高校、科研院所等组织之中，青年科技人才资历尚浅，当某种权威过于庞大时，“一言堂”现象便在所难免，即使在特定事件上拥有充足理由，也会因担心被视为组织的“异类”而陷入“集体行动困境”，有违“不唯上、不唯书、只唯实”的科学精神；“圈子论”则是刻意区分内群体与外群体，强调“内外有别”，长此以往便会出现科研领域的“近亲繁殖”，形成“学阀”，最后不利于科技人才在辩证的、多元化的氛围中成长。

4.3 人格特质

特质激活理论(trait activation theory)认为，个人行为是人格特质在特定情境刺激下的产物。以国家杰青申请年龄上限45周岁计算，到2035年90后、00后群体将成为青年科技人才的主力军。90后、00后群体多为独生子女，具有较强的自主意识，注重自我意志的表达，他们希望能够在体面的职业中追求工作的内在价值与率性快乐的生活，从而获得安全感、幸福感，体现出更为强烈的后物质主义价值倾向[24-25]。这种自主意识也会演化出较强的个人主义倾向，若不加以引导，随着受教育水平的不断提高，可能会创造出越来越多的“精致利己主义者”。因此，在设计激励评价机制时需对目标群体的人格特质加以考量。

4.4 公共政策

人才发展体制机制改革本质上是人才制度的重构，公共政策作为直接影响资源分配的环节，起着举足轻重的作用。从青年科技人才发展的宏观视角来看，公共政策不仅包括人才的培养、培训、激励、评价，还应当包含健全的社会服务体系、科研支持体系、国际交流体系、收益分配体系和公平保障体系，给予青年科技人才平等的发展机会和充分的社会尊重。公共政策的设计导向在多大程度上与科技人才的现实需求相匹配，决定了其能否充分发挥对激发人才创造力的引导性和示范性[26]。

5 面向2035年青年科技人才激励评价机制的实施路径

5.1 建立健全制度化、差异化的科技人才激励评价体系

青年人才是最具创新活力的群体，建立科技强国的希望一定在青年科技人才。因此，要加强与科技人才工作有关的政府部门的沟通与协调，整合现有各项青年科技人才激励与评价的政策文件，及时清理过时政策，减少同质性政策，同时兼顾政策各方面的公平性、合理性，并依托科技部的官方人才网站，按“选人、育人、用人、留人”四大模块对相关政策进行分类，实现全社会公开和一站式查询，真正确保海内外人才能够便捷获得政策信息。

重视激励的原始创新，混合采用多手段激励方式。实现长期激励与短期激励相结合，特别是对于从事长期性的基础研究的青年科技人才，可进行适当的激励前置，以保持其研究的积极性；实现民间权威激励与官方激励相结合，可以参照福建省“紫金科技创新奖”的设立方式，由民间科技团体或行业龙头企业与官方合作，共同设立相关社会科技奖项，扩大授奖范围，加强舆论宣传，使青年科技工作者能够感受到社会公众对其科研价值的认可；实现国内与国外激励相结合，充分激发海外华侨华人科技人才为创新强国建设的热情；实现青年科技人才自主申报与主动提名相结合，完善各个领域科技人才库的建设。从而能够建立起国家宏观指导、科研机构微观协调、民间积极参与、海内外联动的多层次、全方位的科技人才激励评价体系。

5.2 构建青年科技人才激励评价互动机制

激励机制与评价机制相互贯通、双向互动，激励目的影响评价机制的设计，评价机制的实施过程与结果影响激励政策的实际效用。因此，在进行制度设计时，应当以激励目标为评价体系设置的基本依据，可参照学者们关于激励效率的研究成果，合理、协调、动态地使用物质型激励、成长型激励和自我实现型激励，不依赖于单一的激励措施；严格按照独立、公正、公开的原则实施评价，尽量减少行政权力等外部因素的干预，避免领导评价、外行评价、熟人评价；在道德与能力并重、求真务实原则的基础上，各个科研机构灵活选择过程导向或结果导向的评价方式，去除论文引用泡沫，对不能真实反映科技人才道德或能力的指标，应及时探索新型指标加以替代；加强创新组织文化建设与价值引导，减少传统人情关系中的不良因素对青年科技人才成长通道的阻塞；继续重视科技成果转化，对于促进技术产业化、商业化运用的科技人才，给予更多的财税激励和社会保障支持。通过上述举措以期实现激励机制与评价机制的良性互动，在这种循环中不断激发青年科技人才的创新活力。

5.3 聚焦2035年重点科技领域的激励评价问题

中国工程院于2015年启动了“中国工程科技2035发展战略研究”项目，国家有关科技部门可以该项目为蓝本，以2035年跻身创新型国家前列、基本实现社会主义现代化的战略目标为指导，参考世界各主要国家的科技战略计划，针对保障民生、增强国家竞争力和可持续发展能力的重要议题，在“智慧+”、绿色技术、公共安全预警等科技领域，多手段鼓励青年学者充分了解市场与社会需求，开展全方位的技术预见(technology foresight)。对于上述研判成果，应继续深入分析各领域的研究进程、技术特点和发展趋势，并以此为依据，建立面向2035年的重点科技领域激励评价机制，全方位、有重点地推进青年科技人才激励评价改革工作。

5.4 完善学科体系，探索符合中国文化情境的激励评价理论

目前，学界流行的激励理论多数是欧美学者在典型西方文化情境下的研究成果，因此立足于相应的社会文化是这些理论充分发挥效用的前提。以目标设置理论(goal-setting theory)为例，该理论的主要理念与美国文化权力距离较小、不确定性规避程度较低、追求事业成功等特征相契合，因而能够带来更高的个人与组织绩效，但中国文化作为东方文化的代表，在这些特征上具有很大差异，未必能实现管理者所期望的激励效用。基于此，中国学者必须深刻认识到如何激发人才创造力是一项系统工程，所以应当加快研究步伐，推动心理学、组织行为学、战略人力资源管理等的交叉融合，完善人才学学科体系，在积极借鉴国外科技人才激励评价理论与实践优秀成果的基础上，结合90后、00后青年的群体特征，努力探索适用于本土文化情境的激励评价理论，并尽快推动理论应用于实践。

6 结论

青年科技人才是推动建设创新型国家的主力军。本研究从激励与评价理论的视角出发，立足于当代中国科技人才投入-产出绩效提升已进入瓶颈期的实际，指出激励政策制度化水平较低、公开度不足以及评价标准“一刀切”、评价机制与激励目的错位等制约中国青年科技人才健康成长的相关制度性问题，主张结合激励偏好、组织文化、公共政策及90后、00后群体的人格特质，有针对性地设计面向2035年的差异化青年科技人才激励评价制度，构建两者的双向互动机制，中国学者也应推动人才学学科体系的完善和发展，努力探索符合本土文化情境的激励评价理论，为深化人才发展体制机制改革做出贡献。

当然，本研究也存在一定的局限性。科技人才投入的累积效应、时滞效应使得本文在效率分析的实证结果上存在偏差；中国东部、中部、西部和东北地区在经济社会发展、科技创新所面临的问题与挑战存在较大差异，青年科技人才的激励与评价举措如何根据“四大板块”创新发展的实际需要进行灵活调整，这也是进一步研究需要探讨的重点。