疫情常态化下企业人力资源管理新思路探讨

李学燕

（中国水利水电第四工程局有限公司，青海 西宁 810007）

时间悄然走进“十四五”时期，上至国家、企业，下到个人均在设定“十四五”发展目标，目标由远及近，由外而内，向上对齐，向下拆解。自从疫情在全世界多范围爆发，且愈演愈烈，时代变了，管理政策变了，作为疫情常态化下的打工人职业环境也发生了巨变，呈现出“人”作为第一劳动力的不稳定性，也显现出人力资源作为生产力与生产关系中的特殊资源的意义。

疫情多点频发，已不是某个国家或者地区要面对的困难，频发的疫情对生产经营，甚至对人力资源如何管理都提出了新的课题。许多传统的工作无法正常开展，不仅是办公形式的变化，还是工作方式和行业价值的巨大变化。那么，危机下人力资源管理会有什么样的变化以及如何面对呢？在如何保证复工复产。如何保证生产防疫两手抓，在预见危机中善察者明，慎思者智。

一、主动对标行业标杆、世界一流，准确把握革新人力资源管理策略

疫情下，企业自身对于人力资源的需求在不断变化的同时，国家、行业对于企业发展的要求也在不断升级。对标世界一流，提升核心竞争力，国有企业创新变革已经进入“新常态”。首先，要主动适应市场和强烈的危机感，不能只求规模和数量，更要求企业发展的质量；其次，主动求变，主动对标世界一流企业。人才是高效生产力，因此人力资源的对标被提上日程。疫情下的人力资源和组织需要在协同下去提高效率，一是在人才培养建设方面，学习借鉴对标企业人才培养工作体系，革新人才培养理念，从而分级分类建立纵向梯队分明、横向融会贯通公司人力资源配置体系；二是通过建立焦点思维、快一步思维、业务思维、发展思维、人才共赢思维等重塑人力资源管理新环境；三是多举措激发“组织活力”和“员工活力”。根据各公司不同地域市场化差异，解决组织与组织间壁垒，建立人才有序流动机制，盘活人力资源；四是做好“强身”“瘦身”工作。在公司健康良性发展的基础上做好人才的加法和减法，甚至是除法。

二、信息共享，充分利用信息化手段进行远程管理

企业对信息化手段的充分应用，有效地缩短了空间距离，降低沟通成本，让数据更加透明，从而打造高绩效的团队，促使组织绩效的快速达成和成本节约，进一步提升人效。受疫情影响，结合建筑业的发展趋势，对人才的要求更加迫切，危机下人力资源的第一要务是人才盘点和组织诊断。人力资源成为信息化、数字化转型的前沿阵地，远程办公、线上会议、视频面试、线上培训等新兴方式纷纷启用。通过信息化手段打造敏捷组织，提高快速反应能力，实现管理的动态化和精准把脉。线下加线上的管理模式可以实现智能预警。工欲善其事必先利其器，加快建设自有各类团队，引入先进完善的人力资源管理系统以及绩效考核管理系统，实现对人员统筹以及绩效考核的信息化、自动化、精细化管理，持续解决人力资源管理中的堵点和难点。

三、增强疫情常态化下的组织赋能能力

在企业管理过程中都有很多“逆行者”、奋斗者，他们是公司的财富，是企业中最可爱的人，是企业最值得尊敬的人和激励的人。企业下一步将在组织管理、员工能力、高效团队、自主创新、企业文化等方面进行深度赋能，从而实现企业组织目标，增强企业抗击风险能力。对于逆行者和奋斗者们因地制宜，结合企业实际情况建立综合性激励措施。为企业整体赋能，更多的以人为本。要做实人力资源基础工作，保障政策信息公开。以开放包容心态接受员工的各类监督，通过组织赋能和党建生产等深度融合，确保上岗竞聘、岗位调整、绩效激励、岗位晋升等工作做到公开公平公正。让人力资源政策在各位员工这里完全知悉，把政策的变化、制度的调整、流程的改变以及关乎员工利益的各类管理规则了然于胸，通过企业文化的共享共担共建，实现最大强度的凝聚力和战斗力。

四、提升企业人力资源管理从业人员的自身“免疫力”

回顾人力资源视角，经过这次疫情，传统行业的HR不仅仅是一个中后台的执行部门，而开始思考什么是经营意识，什么是业务数据，站在企业的视角制定一些决策，为企业提供一个可执行、可落地的方案。提升人力资源从业人员的数据意识和业务意识，如同自身免疫力一样，在每一次病毒入侵时，会进行自我迭代升级。对于HR从业者来说，经过这次疫情，一定要思考自身迭代的能力，这是一个比较大的挑战。种一棵树最好的时间是当下，反思并改变。同时疫情也是公司提升和检验组织“免疫力”的时刻。作为企业的人力资源从业人员在企业外部市场环境、国家政策环境等发生重大变故时，应及时调整、提高应对能力和抗风险能力，快速调整自己的免疫力和竞争力。当前企业尤其是项目的人力资源从业人员大部分都是其他岗位转岗而来，非科班出身，甚至没有任何专业知识和基础，即使通过企业系统性的人力资源制度学习或业务培训，都很难在统一的管理意识下开展工作，存在能力参差不齐现象。然而疫情后的人力资源管理更多应用于信息化手段和网络平台，更为人力资源从业者的系统性学习增加了有效方式，包括微课的录制，在线会议系统的同步学习等可以第一时间了解人力资源发展趋势情况，企业管理过程中的人力资源应对解决方案，增加新的知识和理论，进一步增添了人力资源从业者个人职业生涯规划的系统性和专业度。

五、提升管理温度，建立共担、共建、共享型企业文化

一是给员工持续推送公司所掌握的相关疫情信息，提供各类劳动保护和防疫保障。安全举措进一步周全，网格化的安全管理单元，描绘愿景，共塑目标。真诚地与员工分享公司应对措施计划，讨论各阶段的目标、行动与困难，与员工描绘未来画卷，让员工充分理解并接受公司近期由于疫情造成的开源节流政策，确保其对公司未来充满信心，更加努力工作努力奉献。分享事业发展成果、分享事业成长机会；二是要营造“容错免责”的良好环境和工作机制，让员工敢于放手大胆干。营造“公司服务项目、中后台服务一线”的工作氛围。健全工作容错纠错机制，有效区分失职与失误、敢担当与乱作为的界限，为基层项目经理撑起“保护伞”。

此时，这不是一个劳资谈判和算清账目的时刻。既已同舟，坚决共济，皮之不存、毛将焉附。这一场持久的疫情防控阻击战，过程必是艰难复杂的，面对疫情，每个员工都不置之度外。不以批评者的姿态冷眼旁观，不以旁观者的眼光传递负能量，不以弱者的身份等待保护。积极参与公司的发展，专注工作，助力企业。传统的人力资源管理是基于六大模块开展的，未来人力资源的本质演变为以人为本的人力资本管理。从而实现人的增值。

六、“十四五”期间四步法打造企业核心人才队伍，适应常态化疫情下，建立激活和保有人才长效机制。

“十四五”期间企业人力资源管理重点从“效”“能”“量”“关键”等四个方面进行人力资源打造。

1.重点提升有效人均效能，着力激活组织、干部、员工三大发展动力

建立公司人力资源池，激发“组织活力”和“员工活力”。建立人才有序流动机制，盘活人力资源，并按照新行业复合型岗位配置团队，持续推进干部梯队人才建设。

2.打造能力体系，实现人才待遇的市场化和公平化

一是根据行业特性，重新确定人才配置标准，并建立多元化用工模式；二是根据市场发展及行业特性，动态调整专业人才培养机制；三是建立临聘、劳务派遣、职工三体系的内循环机制，从而形成人才的良性选拔和补充；四是整合各类专家资源，实现人才的跨界组合与融合，构建组织资源池及赋能平台。

3.开启后疫情时代新人力资源机制和人才培养模式

一是基于数字化手段精准选人，精益化用人，提高人力资源的适配率；二是重塑新的人力资源工作场景，真正实现工作与生活的相对平衡；三是基于数字化的学习型组织再造，建立企业课程开发工作坊，实现内容资源共创共享生态平台；四是针对青年职工队伍进行能力提升培训和职业生涯发展规划，打造提升企业凝聚力和人才黏性。

4.通过锁定关键人才、关键业务、关键流程，聚焦关键问题，打造公司精英队伍，实施干部赋能，激发团队合力

一是基于战略及新核心能力，重新对核心人才进行定义，按照好干部标准打造分局各专业精英团队；二是通过培养、挖潜、轮岗、引进等方式不断将有志有才者吸收到项目经理队伍中，培育优秀的项目经理；三是在项目健康良性发展的基础上做好人才的轮岗培养和后备人才实战演练，改善人才成长周期过长现象；四是持续做好产业工人队伍搭建工作，进一步优化产业工人团队结构，保有、培育产业团队核心竞争力；五是成立产业工人团队管理领导小组，统筹建设产业团队，传承公司特有竞争力和品牌；六是积极融入碳达峰、碳中和的国家发展战略，加速建强公司及行业内新能源发展能力。