施工企业薪酬管理的优化策略探讨

刘建锋

（中交二公局第三工程有限公司，陕西 西安 710018）

一、案例概况

二、人力资源管理中的薪酬管理概述

1.概述

人力资源管理主要包括员工关系管理、绩效管理、薪酬管理等内容。在一般情况下，薪酬管理体系主要是根据企业岗位设计、招聘配置、员工发展、激励奖惩而建立的。随着经济与社会的不断发展，为了提升施工企业人才吸引力，促进施工企业和施工人员达成统一认识，施工企业应不断地完善人力资源管理中的薪酬管理体系。对此，施工企业要结合自身的发展情况来发现不足之处，并及时解决，以进一步促使企业的长足发展。

2.特点

（1）敏感性

大多数人在找工作的过程中，会将薪酬作为首要考虑因素。因此，大部分施工人员都会高度关注人力资源管理工作，尤其是薪酬管理的问题。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。

（2）特权性

虽然很多施工企业都将薪酬管理工作设置为重点关注的内容，但由于施工工作量大、技术含量高、条件艰苦，部分员工们往往无法对薪酬管理工作形成正确的认识和了解。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的特权性。

三、施工企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

1.施工企业员工绩效考核制度不合理

当前，我国仍有很多施工企业没有紧跟时代发展的脚步，依旧沿用传统的薪酬管理制度。不仅如此，部分施工企业人力资源管理部门工作人员往往将自身经验作为考核依据，忽略了施工人员绩效考核制度的合理性。这导致部分施工人员的劳动付出无法与所获得的报酬成正比，而这也是由于施工企业员工绩效考核制度不合理所造成的，不能从根本上激励员工工作积极性，阻碍了企业的健康与可持续发展。

2.施工企业薪酬管理体系有失公平性

施工企业薪酬管理体系必须遵循公平性的原则来体现薪酬管理的价值和优势。然而，现阶段我国施工企业薪酬管理体系仍不完善，具体体现为：

1968年科学大洋钻探横空出世时，板块构造理论还是一个备受争议的话题。一个重要的观点是，新的海洋地壳是在海底的洋脊上形成的。在那里，海洋板块相互远离，地球内部的岩浆从它们之间喷涌而出。根据这一理论，地壳是产生于洋脊顶部的新物质，其年龄随着离峰顶距离的增加而增加。

（1）企业中的薪酬管理力度的标准不一，容易导致工作人员的跳槽。

（2）施工企业工作量大、技术含量高、条件艰苦，薪资水平的“一刀切”，较易造成员工之间的矛盾，削弱了员工工作的积极性和责任心。

3.施工企业福利形式较为单一

随着我国经济体制的不断完善，施工企业人力资源管理中薪酬管理的形式也逐渐向多样化的方向发展，许多传统的文化都逐渐融入了我国施工企业的发展过程中，而施工企业也会在特殊节日给所有工作人员发放一定的福利，这在某种程度上激发了员工的积极性和主动性。

但是，我国大多数施工企业依然不重视薪酬管理的建设工作，导致福利形式过于单一，大大地打击了员工的积极性和主动性，从而给施工企业的带来了人才危机。因此，施工企业必须不断地总结相关经验，尽可能地制定出多元化的福利制度，更好地激发工作人员的主观能动性[1]。

4.薪酬管理水平与员工价值不一致

施工企业作为经济与社会发展过程中的重要支柱，其薪资管理水平往往会受到学历、职称、工龄等因素的影响。不仅如此，施工企业往往很难正确地认识到不同岗位价值对于施工企业长足发展的重要性。一般来说，施工企业发放的薪酬福利都是以上述因素为依据，这导致部分低学历高能力员工的薪酬无法达到预期结果，在一定程度上打击了部分员工的工作积极性。概言之，薪酬管理与员工价值的不一致，是施工企业人力资源管理工作的重要问题之一，不利于企业留住人才。

四、企业薪酬管理问题产生的根源

人力资源是企业实现健康与可持续发展的重要条件，而薪酬管理是人力资源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接决定了施工企业人力的战略目标是否可以实现。由于各种客观因素的影响，当前我国施工企业的薪酬管理效果并不理想，这主要是因为：

1.思想意识不强

施工企业不能正确地认识人力资源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企业中，领导者的思想观念没有与时代发展相结合，这也阻碍了企业内部薪酬管理机制的完善与建立。

2.人才短缺

部分施工企业十分缺乏人力资源薪酬管理的专业性人才，且没有真正符合企业自身实际发展情况的薪酬管理制度。但是，资金的周转问题或缺乏薪酬管理的专业性人才，往往会导致企业在激烈的市场竞争中始终处于劣势的地位。

3.管理难度较大

在当前形势下，我国劳动力的结构变化主要表现在高龄就业者持续增多、女性人力资源逐渐增多、员工专业素质普遍得到提高等方面。对此，施工企业应妥善处理员工的养老保险、新老员工冲突问题、女性职工福利待遇等问题，这在一定程度上加剧了施工企业人力资源管理中薪酬管理工作的难度。

4.分配方式单一

目前，施工企业中的薪酬管理依然多以奖金和绩效工资为主，而对资本与劳动要素、管理与技术要素参与分配的方式较少，无法对核心人才发挥激励性作用。

5.重装备轻培训

部分施工企业通常都会比较重视设施设备的投资，而却忽视了人力资源管理中的薪酬管理工作的开展。另外，企业领导者无法充分地认识到，在新时期，薪酬管理工作的成效不仅体现了员工薪酬水平及专业素养的提升，而且还是施工企业实现健康与可持续发展的重要标志。

五、施工企业薪酬管理的优化策略

1.完善员工绩效考核制度

施工企业人力资源管理中的薪酬管理与其他的管理工作性质之间有很大的区别，主要由奖金的发放、日常工资结算等组成。为了能使施工企业人力资源管理中的薪酬管理更符合现代企业管理的标准，施工企业还需要完善员工绩效考核制度，并能对自身存在的不足之处加以改善，从而通过缩小与同行业薪酬水平之间的差距，进一步有效地减少人才的流失。与此同时，施工企业要激励和表彰主动性较高的员工，惩罚工作不努力的员工，以更好地实现奖惩分明，进一步地发挥激励的重要作用，从而更好地促使员工服务于企业[2]。

2.强化薪酬管理的公平性

施工企业在进行薪酬管理过程中，需明确薪酬管理工作的重点，具体要从以下几个方面做起。

（1）在基本工资的制定方面，要结合同行业的标准以及同类型企业工资标准制定。同时，必须保证工作人员的付出与所获得的报酬持平，以进一步实现施工企业人力资源管理中的薪酬管理公平化。

（2）适当地调整员工基本工资的比例。基本工资指员工的固定薪资，是员工维持生活的基本保障，而合理的薪资结构是激发企业员工工作积极性的关键所在。

（3）制定更为细化的薪酬管理标准。在不影响基本工资的前提下，根据员工的实际工作量和对企业的贡献调整相关薪资福利，以更好地保证员工多劳动得。在这一过程中，施工企业要通过严格的薪酬标准和档次，将公平化的薪酬管理融入施工企业人力资源管理工作中，从而保证薪酬管理的有效性和公平性。

3.不断丰富福利保障体系

随着人们物质生活水平的提高，员工的要求不再只是简单的工资所得，而是企业对自己的关注程度和福利待遇。基于这一特征，企业还需要不断丰富施工企业员工福利保障体系，给予员工人性化的帮助与关怀。例如：给予员工实际情况给予特定的通讯补贴、交通补贴，在休假制度方面予以完善等，这虽然在一定程度上增加了企业成本，但这一方式不仅可以留住人才，还能有效地减少人才的流失，可以为企业创造更高的经济效益和社会效益。

4.合理评估岗位价值，不断完善薪酬制度

施工企业应定期进行岗位价值评估工作，对各个工作岗位都要展开相应的评定工作，并严格遵循科学化的定量与定性的原则。在对员工岗位价值评定的过程中，应结合每个岗位的实际情况进行全面考虑，具体要从以下几个方面做起。

（1）员工的学历、职称、工龄以及需要对企业承担的责任。

（2）以企业的健康发展作为首要任务，分析不同工作岗位的特征特点，形成不同薪酬序列。

（3）重新划定薪酬比例及绩效比例。通过这样的评估工作，可使不同的岗位获得相同的测评准则，这对岗位价值衡量也具有一定的促进作用。同时，合理评估岗位价值和完善的薪酬管理制度，可使施工企业人力资源管理中的薪酬管理更具合理性与公平性。

六、结语

综上所述，人力资源管理中薪酬管理已逐渐成为施工企业不断发展过程中的重要工作内容，薪酬管理的质量高低与企业员工工作的积极性、内部结构的稳定性有着密切联系。因此，面对当下日益激烈的市场竞争环境，施工企业必须制定适合企业健康发展的薪酬管理策略，以进一步促进自身的发展。