做好人才服务助力“双一流”建设

肖汉银

（武汉大学中国中部发展研究院/区域与城乡发展研究院 湖北·武汉 430072）

为期五年的建设世界一流大学和一流学科的第一个“双一流”建设周期，到2020年就将圆满结束。在这个建设周期内，一部分学校和学科跨入到世界一流行列。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，在接下来十年第二个建设周期，要实现“更多的大学和学科进入世界一流行列，若干所大学进入世界一流大学前列，一批学科进入世界一流学科前列，高等教育整体实力显著提升”的建设目标，建设一流的师资队伍，深入实施人才强校战略仍然是关键。从建立完善的制度环境，营造良好的人文环境，打造周全的保障环境等方面做好人才服务工作，将有力助推“双一流”建设。

1 建立完善的人才制度环境

进入新时代以来，制度的重要性愈加凸显并且已经成为各个领域竞争的关键所在。人才工作同样如此，在某种程度上我们甚至可以说，人才的竞争并不单纯是待遇和条件的竞争，它更是制度的竞争。越是优秀的人才，越重视制度环境。科学合理的制度设计和安排，对于吸引人才、留住人才、人尽其才至关重要。因此，习近平总书记在作重要指示时强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。人才的竞争最终会体现在国家的整体实力的方方面面，只有人才资源充沛，国家竞争力才能有所保障。因此“要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。”建立完善的人才制度环境，关键的一点就是要着力破除制约人才发展的体制性和机制性障碍。人才管理的权限分配是其中的重点，要让管事的有权，有权的管事，把人才管理权限集中到用人主体上来。只有这样，才能贴近人才服务的真实需求，人才本身所具有的创造活力才能得到真正发挥。最终形成各类人才各得其所、尽展其长的良好发展局面和发展态势。

在“双一流”建设的第一周期，各高校高度重视人才工作对“双一流”建设的支撑作用，由党委书记、校长牵头挂帅任“双组长”的人才机制先后成立，并制度化为各高校人才工作领导小组。高校人才工作领导小组负责从人才引进、培养、使用、评价等方面大力推进人事制度改革，坚持以学科为基础，探索“高端引领、深化海外、倾向青年、面向骨干”的实施策略。高校人才工作在这一阶段形成了多维度、多层次的推进局面，“双一流”人才工作的格局得到全方位提升。但从总体上讲，目前我国高校“人才队伍整体水平还需提高，世界知名学术大师、顶尖人才还比较少；人才队伍学科结构、国际化程度存在不足；教师人事制度改革需持续深化，还需协调推进职工队伍改革；人才的保障、配套制度仍需进一步完善”。为此，只有通过持续的改革创新，从制度上不断破除人才工作体制机制上的障碍和“瓶颈”，着力建立更加科学的人才选用机制、人才评价机制、薪酬分配体系、服务保障措施，努力提高人才管理水平，真正按照科学、灵活的工作方针推进人才管理。

2 营造良好的人才发展人文环境

人才的发展既要靠硬件，也要靠软件。其中，良好的人文环境是人才发展重要的软环境支撑。从理论上来说，所谓人文环境一般是指变量的函数，但它要受社会系统内外的变量限制。包括社会共同体的态度、观念、信仰等，都属于影响人文环境的变量。崇尚学术、尊重学者、惜才爱才、氛围宽松的人文环境是选才、聚才、留才的重要方面。

一段时间以来，各高校积极营造良好的人文环境，“坚持落实党管人才原则，健全党委联系专家制度，举行高层次人才座谈会，校领导深入走访人才实验室，关心并解决人才的困难和问题；举办高端学术讲座，邀请国内外顶尖学者做客高层讲坛；高度重视开学典礼、毕业典礼等重大场合和重要契机以及举办简朴隆重的人才入职仪式等，营造尊重学术、尊重学者的大学文化”，着力打造“近者悦，远者来”聚天下英才而用之的良好的人文环境，深入实施人才强校战略，有力地促进了人才工作对“双一流”建设的支撑。

新的时代，“双一流”建设已经成为党和国家的重大战略决策。我国高等教育和综合国际竞争力的提升，都有赖于“双一流”建设的支撑和保障。在“双一流”建设第二个周期即将来临之际，高等学校要抓住和借助我国高等教育改革发展黄金期对人才的吸引力，进一步营造尊重学者、尊重学术的文化和环境，增强人才的归属认同、价值认同和文化认同；要进一步树立强烈的人才意识，真正做到从骨子里慧眼识才、爱才惜才；要更加善于同人才交朋友，政治上信任、工作上支持、生活上关心，为他们发挥聪明才智创造良好条件、搭建广阔平台。

3 创新人才管理机制

人才固然重要，但人才管理同样不容忽视。要在人才的引进机制、人才的培养机制、人才的评价机制和人才的激励机制等多个维度进行创新。

第一，创新人才引进机制。在“双一流”建设过程中，有一些学校围绕人才紧缺的学科加大人才引进力度。不仅引进领军人才，而且逐渐向人才团队和人才队伍方面拓展，推进整体性引进，进而达到来之能用，用之能成的目标。但是，仅仅这样还是不够的，要深化人才引进机制改革。首先一点就是要在理念上进行革新，过去那种认为人才引进就是认识部门的工作，与其他部门无关，这种理念要更新。要明白，人才引进并不是哪一个部门的事情，人人都有发掘人才、推荐人才的权利和责任。要建立人才引进的激励机制，在全校范围形成爱才惜才的人才观。其次，要根据各个学校的实际工作情况，制定人才引进的顶层规划。特别要注重发挥各个学院的能动性，以学院为主体开展人才引进工作。特别要注意对学院人才引进工作的考核，避免出现重数量轻质量的问题。最后，要拓展人才引进形式，以学术论坛等方式对人才进行综合评估。

第二，创新人才培养机制。随着高校之间竞争的加剧，人才已经成为高校获取竞争优势最为便捷的方式。因此不少高校倾向于寻找现成的人才，以谋求在短期内提升竞争力的目标。这样做本来无可非议，但是一些高校在实际工作中把人才引进当做唯一的人才工作，这是对人才工作的误解。高校的人才工作，既要打开门往外看，把外面优秀的人才引进来。同时，更要关上门向内看，把本校现有的教学科研力量培养成人才。两者结合，才是全面客观的人才工作内容。同时，要围绕这两方面的工作特性区分，针对不同的人才类型和结构，形成不同的人才培养方案。既要能够保证人才的战斗力，又能形成长久的人才内生动力。

第三，创新人才评价机制。无论是对外面引进的人才，还是对本校培养的人才，都应当建立合理的人才评价机制。具体而言，首先要重点考察人才的道德素养和政治素养，并且把这个作为人才评价的基本前提。对于那些业务水平高，但是道德素养和政治素养存在瑕疵的，要坚决把好关入门关。其次，要对基础性研究人才保持足够的支持力度。基础性研究不同于其他类型研究，要有冷板凳十年坐的精神和毅力才可以产出好的成果。因此对于这类人才，一定要有科学合力的评价机制，不能轻易以论文、课题等短期指标对其进行考核评价。

4 打造周全的人才保障环境

当前，我国“双一流”建设持续深入推进，高校快速发展和扩张，与此同时，人均占有资源和经费、实验室和办公空间、高端和大型仪器设备、研究生以及科研助手等方面的供给愈发紧张。人才的竞争在一定程度上讲可以说是人才支撑配套服务的竞争，如何有效地配置资源、改善资源打造周全的保障环境是进一步做好人才服务工作的关键。

首先，要让各类人才居有所安。第一层含义是人居，为人才提供足够有尊严的居住条件。第二层含义是心居，要从体制机制入手，营造适宜人才突破创新的工作氛围，激励人才在工作中积极进取、不断奋进。总体而言，就是要通过各种配套政策为人才提供卓尔有效的贴心服务，毕竟“水草丰厚的地方才能留住牛羊群”。

其次，要抓住关键的少数。人才，特别是高端人才、战略人才、领军人才，是决定学校发展的“关键少数”，是学校的核心竞争力，关键少数发挥关键作用，支撑一个学科，带起一个团队，带动一方发展。抓住了“关键少数”这个牛鼻子，就盘活了学校事业的全局。要建立以“关键少数”为先导和核心的资源配置机制，坚持人才优先发展原则，改革按照学院、学科分布“撒胡椒面”式的资源配置方式，做到“四个优先”，即人才经费优先投入、物理空间优先提供、研究生指标优先保障、人才住房优先解决。

最后，要从学校和院系层面进一步完善联系人才制度。学校领导和院系负责同志要定向联系人才，对于关键人才学校主要领导要亲自负责联系。要主动关心、经常交流，倾听他们对学校建设发展的意见和建议，及时解决他们工作和生活中的实际困难和问题。要适时组织人才工作座谈会、恳谈会、联谊会等活动，加强各学科人才之间，各类人才与学校有关部门之间，以及师生之间的互动、沟通和联系。还可以尝试把合适的人才选拔到专业性较强的教学、科研等管理岗位上来，在发挥他们专长的同时，可以加强教学、科研、管理服务等不同岗位的互动交流和融合，使联系人才制度更加有抓手、更加经常化。