论《中华人民共和国劳动合同法》对国企人力资源管理的影响

甘肃省民航机场集团有限公司 王丽伟

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）于2008年1月1日颁布。该法非常重要的一个特点就是以保护劳动者权益为出发点，对国企人力资源管理工作做出了严格详细的规定和要求。到目前为止，该法正式实行已有十余年，其对国企劳动合同的规范及劳动关系的稳定起到了重要作用，但与此同时在现今人力资源管理的实践过程中，因无固定期限劳动合同定义不清、用人单位滥用劳务派遣等原因引发的新兴劳资问题也层出不穷。

一、国企人力资源管理存在的问题及原因

（一）存在的问题

1.管理及发展理念落后

在当今社会中，大多国企已将原来的人事处（科、股）更名为人力资源部，但这仅是形式上的改动，其用工、考核、薪酬等制度仍沿用传统方法并无实质性改变。综观我国国企现状，大多还没有从整体角度出发，置企业发展战略和经营计划于不顾，忽视了人力资源信息及资料的重要性，并没有真正掌握和认真分析这些数据，仅按照指令及传统的工作习惯来开展人力资源工作，落后保守的理念导致人力资源管理工作缺乏规范性及战略性。

2.缺乏有效的管理机制

我国大多国企的人力资源管理机构并未充分发挥其真正职责，日常工作仍围绕考勤考核、档案信息及薪酬福利等事务性工作开展，而对人力发展战略、政策制定完善及组织变革创新等方面的战略性工作很少涉及。与此同时国企在用人机制上未能建立公开、公平、公正的竞争机制，缺少科学完备的经理人市场，经营层管理人员主要由政府及上级组织任命，在经营制度上政企不分，没有完全脱离行政成为独立的经济实体。

3.人力资源结构不合理

就现阶段国企的人力资源状况来看，一方面存在着数量众多的文化水平不高、技能水平低下的冗余人员，另一方面高层次、高技术的人才非常短缺，既懂生产经营又懂法律金融及社科公关的复合型人才更是凤毛麟角，企业人员分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高。

（二）存在问题的原因

1.人力资源管理体制落后

国企经营层管理人员大多由行政委派，这就形成了宝塔型组织机构，随之而来的是封建家长制管理。这种管理方式会削弱员工参与企业管理的积极性，受传统行政思维影响的管理者往往缺乏效益优先的理念、企业管理的专业知识及对人力资源的战略规划，国企论资排辈、大锅饭的行政氛围及分配机制会挫减员工尤其是青年员工的创业热情，没有建立竞争性的报酬体系，离业绩为导向的分配原则相去甚远，最终致使企业需要的人才不是被埋没，就是流失。

2.缺乏人力资源战略规划

国企人力资源管理过度注重眼前琐碎的事务性工作，进而无暇顾及公司战略的指挥棒，而对于能确定管理总体方向的人力资源战略几乎从未涉足。大多国企只关注用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度偏小，没有建立严格的培训制度及目标，导致国企员工综合素质及竞争力普遍偏低。

3.考核及激励制度不健全

考核制度不够科学健全尤其是激励不够，难以调动员工的积极性。首先，考核机制未全面渗透到工作的各个方面，多少一个样，好坏一个样。第二，考核不够科学，勤政廉洁类考核指标基本定性化，考核者主观成分较多。第三，激励方式单一，没有与员工日常业绩紧密结合的奖惩激励制度，报酬与劳动没有形成合理对应关系。

二、《劳动合同法》对人力资源管理的影响

（一）对劳动合同的影响

该法对劳资双方必须签订书面劳动合同做了明确规定，例如：用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，一年以上不签书面合同的视为签订了无固定期限劳动合同并规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同时就应当订立无固定期限劳动合同等。与此同时，《劳动合同法》还大大降低了无固定期限劳动合同的订立门槛，鼓励用人单位与劳动者签订此类合同，避免劳动合同的短期化。

（二）对劳动试用期的影响

针对部分用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》多角度全方位对试用期作出规定：第一，劳动合同期限一年以下的试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的不得约定试用期。第二，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第三，单独试用期合同不成立，必须包括在劳动合同期限内。第四，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，同时不得低于当地最低工资标准。这些规定从试用期的时间、频次、成立条件和工资标准等方面都做了详细规定，有效保障了员工的权益，杜绝了企业利用试用期对员工施行差别待遇的情况。

（三）对劳务派遣用工的影响

部分国企出于追求利润及“甩包袱”的心理滥用劳务派遣，对正常的就业秩序构成了冲击，该法在以下几方面进行规范：第一，提高了准入门槛——劳务派遣单位的资质不再是随便就能拿到的，同时也明确了派遣方及输入方的义务和责任。第二，加强权利保护——如果被派遣的劳动者权益受到损害时，派遣单位与用工单位承担连带责任。第三，明确规定劳务派遣用工同工同酬，享受平等待遇。

（四）对国企工会组织的影响

该法通过赋予工会作为劳动者集体劳权代表者的法律身份，突出了工会组织在劳动关系中的地位。工会不仅有协商契约、参与共决、监督干涉的权利，而且在集体协商中具有中心地位。为了防止用人单位专权擅势，明确规定，在制定与劳动者自身利益密切相关的规章制度时，劳动者与用人单位拥有共决权，以确保规章制度内容制定及决策公布的合法合规性。

（五）对国企人工成本的影响

《劳动合同法》的颁布实施使得企业的人工成本上升，主要体现在以下几个方面：第一，敦促国企延长员工的劳动合同时限并及时足额缴纳各种社保费用。第二，规定劳动合同中可设定违约金的两种情形：违反服务期约定及竞业限制义务，此外单位无权设定任何违约金；如果劳动者违反服务期约定，违约金的支付数额不超过用人单位支付的培训费。第三，如果固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定的条件，劳动者仍不同意续签外，用人单位终止合同时应向劳动者支付补偿金。

三、现行《劳动合同法》的不足之处

（一）立法本质方面

劳资双方权利义务不对等，其立法目的在于保护劳动者，构建和谐稳定的劳动关系，对劳动者进行保护的两种途径分别是：民事保护及行政保护，其更侧重于行政保护手段。但现实中劳动者处于弱势地位，不可能事事依法与国企管理人员较劲，且国企多与劳动行政主管部门有千丝万缕的关系，遇到问题总有办法规避，具体操作中随处可见劳动行政主管部门的不作为现象，因此仅侧重于行政力量而忽视民事救济的规定，在当今社会中并不具备很强的针对性、实操性及适用性。

（二）劳动合同方面

①合同无效：该法将以欺诈和胁迫等手段订立的劳动合同定义为无效合同的规定并不准确。将其作为可撤销合同处理可能更加合理，如此可使劳动者占据主动地位，选择变更、撤销或使合同有效，获得就业机会，更有利于保护劳动者的权利，与此同时劳动合同无效可能涉及很多难以解决的法律难题，如工伤认定及社保效力等。因此，本文认为，立法应尽可能使劳动合同有效，有效合同能保持劳动关系稳定，最终促进就业。②合同解除：该法没有明确规定用人单位在多长时间内享有单方劳动合同解除权。如果用人单位在试用期结束已签订履行正式劳动合同后，仍以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同明显不合情理。此外对于劳动者连续工作中的“连续”一词未做出明确解释，究竟中断多久就不能算连续也没有明确界定说明。

（三）劳务派遣方面

该法明确了派遣单位与用工单位的义务，但仍不足以保障劳动者权利的实现。现实中，用工单位将劳动者的报酬支付给派遣单位，再由派遣单位折扣部分后支付给劳动者，该法规定同工同酬，规定派遣单位不得随意克扣用工单位支付给劳动者的报酬，必须履行用工单位对劳动者的义务；同时规定用工单位必须向劳动者明确工作的要求及报酬，支付加班费、奖金和相关福利，但未明确用工单位是向派遣机构还是劳动者支付报酬，既然用工单位有义务告知劳动者报酬并支付加班费，那么其若不直接向劳动者支付工资、加班费及其他福利，就无法实现真正的同工同酬。

四、有效运用《劳动合同法》做好国企人力资源管理的建议

（一）保障平衡劳资双方关系

该法的立法原则就是平衡劳资双方的权利义务，使劳动关系和谐稳定。对劳动者的保护实际上对劳动力资源的保护，保护国企的利润源泉，促进利润增长及国企发展，在对劳动者充分保护的情况下，也要对国企的利益进行平衡，因此在对劳动者权利在进行保护的同时也应当从国企利益角度出发进行利益平衡，真正实现劳资双方真正意义上的实质平等。

（二）规范人力资源管理制度

国企的责任之一就是要依法建立并完善人力资源管理制度。国企要维护企业权益，应在法律赋予的权限内充分运用制度的制约性，保证规章制度程序及内容的合法性，建立公平、公正、公开的考核体系，让员工明白应做什么，标准是什么，怎样做可获得更高报酬，怎样做会减少报酬，使优胜劣汰、奖优罚劣的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑。同时制定规章制度时，相应的处罚条款要明确具体。例如员工有违反规章制度情节严重的予以解除劳动合同，“情节严重”究竟怎样界定，应尽量避免使用如“严重违反”“情节严重”“多数”等不准确词语。

（三）保障规范劳动合同管理

国企应采用全员劳动合同化的管理模式，严格按照有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订就必须依法保障员工的劳动报酬、社会保险、劳动条件等各项权益。但对于员工的社会保险投缴问题，国企应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保在职员工都劳有所得、病有所医、老有所养，形成良性循环。

（四）转变国企的用工理念

国企要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点，强化细节管理。区别管理核心员工和非核心员工区别管理，同时注重节约人工成本，严把招聘考核关，提升国企经营层管理者的业务水平，转变其传统的行政化思维模式，树立企业效益优先的公司化管理理念，加强其企业管理及对人力资源的战略规划能力水平。

（五）协调国企与工会的关系

如前文所述，工会组织在劳资关系中起着纽带作用。国企日常管理中充分发挥这种作用，以构建和谐的劳资关系。因此，工会应积极参与事关员工利益的国企经营决策事项，慎重周密地与国企签订集体合同，利用长效监督机制将劳动关系落到实处。例如：在签订合同时，代表员工发挥协商谈判的作用；在合同履行时，积极检查监督、在劳资双方发生争议时主动居间协调。同时，作为国企要高度重视工会组织的存在，主动争取工会组织的支持，把这种支持融合到人力资源管理工作中。

2008年颁布的《劳动合同法》总体来说是适应我国社会及经济快速发展要求的，它在构建和谐社会、保护劳资双方权利及规范国企劳动关系方面发挥着重要作用，同时也对国企人力资源管理提出了更高的要求，如何才能有效促使国企人力资源管理系统更加规范，如何能够更好地运用《劳动合同法》做好国企人力资源管理工作，还需要我们在今后的工作中不断地探索研究。