双倍工资劳动争议仲裁时效研究——以西南地区为讨论重点

宜宾学院 罗琴

一、问题的引入

《劳动合同法》对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的行为制定了罚则，即劳动者可对用人单位主张双倍工资及签订无固定期限劳动合同，但该主张须发生在仲裁时效范围内。“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，对怠于行使仲裁权利的劳动者设置仲裁时效，降低其因用人单位忽视时效抗辩而侥幸获胜的可能性，契合于仲裁时效的设置初衷，也是对程序价值的关注，鼓励权利受侵害之人及时主张权利，维护自己合法权益。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条①确认了仲裁时效的期限及起算时间点，即劳动争议仲裁时效为1年，起算时间为知道或者应当知道权利被侵害之日。然而，词句的多义性在司法实践中引发了适用困难，即：一是该仲裁时效是适用一年的一般仲裁时效亦或是第四款的特别时效；二是仲裁时效的起算点应以何时为准。本文拟从双倍工资制度设计及实务操作层面切入，对比分析双倍工资制度仲裁时效的适用期间及起算点的地域操作，总结归纳时效问题的采纳标准，提出自己的意见。

二、双倍工资仲裁时效之制度设计

《劳动争议调解仲裁法》对仲裁期限作了原则规定：若该劳动争议是特殊的拖欠劳动报酬纠纷，不适用一般的仲裁时效。因此，仲裁时效适用一般时效还是特别时效，应视双倍工资的性质而定。若双倍工资被认定为劳动报酬，则适用特殊时效；若双倍工资属于对公司违法行为的惩罚性赔偿金，则适用1年的普通仲裁时效。《劳动合同法》并未明确确认双倍工资的性质，因而在制度设计上存在一定解释空间，也引发了实践冲突。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条也对仲裁时效的起算时间点进行了规定。主张双倍工资的劳动者应当在知道或者应当知道未签订劳动合同的适当期间提起仲裁。然而实践中，如何界定知道或者应当知道，如何确认时间的起算点亦面临着激烈争论。即该时间点是从未签订劳动合同的第二月起算亦或是从建立劳动关系一年之后再行计算仲裁期限，对此《劳动合同法》未进行明确规定，最高人民法院也未借用司法解释进行明确答复，因而司法实践中对此产生了三种处理方式，本文第三部分将进行详述。

综上，在中央层面，法律及司法解释对仲裁时效的规定甚为模糊，对司法实践不具有指导性。因而，各地区借助地方性法规、部门会议纪要等形式对仲裁时效作了较为详细的规定，是对司法实践需要的回应。

三、双倍工资仲裁时效之实务操作

针对仲裁时效的两点争议，各地区采取了不同的司法实践，本文拟分别回应上述两大争议。

（一）仲裁时效期限

针对仲裁时效期限而言，采用1年一般仲裁时效为通行做法。无论是理论层面还是司法实践层面，对双倍工资的性质是惩罚性赔偿金没有异议，认为应当适用一般仲裁时效。究其原因在于劳动者获得双倍工资并非基于其劳动所得，而是基于用人单位的违法所得，故双倍工资应当被视为是对用人单位违法行为进行的惩罚性赔偿金。全国大部分地区将双倍工资争议统一适用1年的期限，应当特别注意的是，上海地区的实践稍有不同，认为应将双倍工资区分性质分别计算仲裁期限②，认为双倍工资具有复合性质，是由劳动者的劳动报酬与用人单位法定责任构成。针对劳动报酬部分，适用特别仲裁时效；针对劳动报酬以外的法定责任部分，则适用于一般仲裁时效。笔者认为，该算法将双倍工资的性质予以分解，并严格贯彻以当事人知道或者应当知道其权利被侵害的标准计算仲裁时效，具备一定的科学性。

（二）仲裁时效期限起算时间点

综合来看，司法实践中较多采用的起算点有如下三种方式：

（1）从未签订书面劳动合同满一月的次日起算。选择此种起算时间点的原因在于：用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。若用人单位未签订劳动合同，劳动者在已建立事实劳动关系的首月便能够清晰且及时感知到用人单位违反签订劳动合同的义务，故建立事实劳动关系之后的首月未签订劳动合同应该推定劳动者知道且应当知道其权利被侵犯，因而双倍工资的仲裁时效从未签订劳动合同的次起算是对立法精神的坚持。采用此标准的地区包括四川省、上海市等地区。以四川省为例，《四川省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第三十一条规定：“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，仲裁时效期限从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年。上述仲裁时效期限应按月计算，从劳动者主张权利之日起向前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持”。由此观之，四川省各地区人民法院审理劳动争议的仲裁时效采用1年的一般仲裁时效，且该时间点从未订立劳动合同的次月起计算。2020年，《四川省高级人民法院关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》对双倍工资的计算进行了更为细致的规定，即“用人单位与劳动者自用工之日起超过一年未订立书面劳动合同的，视为双方已签订无固定期限劳动合同。劳动者就超过一年的部分主张二倍工资的，不予支持”。综上观之，四川省审理双倍工资的仲裁时效适用1年仲裁时效，从未订立劳动合同的次月起算，且双倍工资的给付仅限于一年。对此，四川省高级人民法院多份民事裁定书也依照上述意见进行裁定。笔者认为，采用此标准是严格按照以当事人知道或者应当知道其权利被侵害时计算，是对《劳动争议仲裁调解法》的严格贯彻。然而，该规则忽略劳动者的弱势地位，忽视劳动者在劳动关系存续期间主张双倍工资的困难处境，故该规则对于用人单位是利好消息，对劳动者主张权利保护则是不利的。

（2）以视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同之次日起算。采用此种起算点为通行做法，已为多地所实践。以贵州省为例，《贵州省高级人民法院、贵州省人力资源和社会保障厅关于印发＜关于劳动争议案件若干问题的会议纪要＞的通知》：“未签订书面劳动合同两倍工资的仲裁申请时效的期间为1年，自用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之日起计算；如劳动者在用人单位工作已满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算”。因用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，此时视为用人单位未签订劳动合同的违法行为已结束，故仲裁时效从用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同之日起计算。

采用此种起算时间点的还有广东省中山市以及山东省等地区，《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》第四条规定：劳动者根据《劳动合同法》要求支付二倍工资的，因该工资差额本不属拖欠劳动报酬范围，故其仲裁时效应适用《调解仲裁法》第二十七条的规定，按下列情况确定劳动者追索二倍工资差额的仲裁时效起算点：视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同之日。《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》也将二倍工资视为惩罚性赔偿金性质，该仲裁时效起算时间点应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。采用此种标准的地区认为，劳动者自建立劳动关系后满一年且未签订劳动合同的，视为签订无固定期限合同。此时劳动者的权益已经被无固定期限劳动合同所保护，因此无需再借助双倍工资制度进行保护。笔者认为，此种标准介乎其余两种标准之间，为大多数省份地区实践，可以在全国推广适用。

（3）以劳动合同终止之次日起算。采用此种标准的原因在于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，即使发现用人单位不提供书面劳动合同，也缺乏足够的勇气与实力向用人单位提出订立书面劳动合同以及二倍工资的主张，因而劳动者在劳动关系存续期间，其权利处于被抑制的状态。因此，仲裁时效应当从劳动者与用人单位解除劳动关系之后方才计算，且双倍工资应当覆盖整个劳动关系存续期间。采用此种标准的地区主要代表为湖北省与北京市，《湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》第三十一条就规定：“双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年”。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第二十八条也是类似规定：“如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。”采用此标准延长了仲裁时效，能最大限度地保障劳动者的权益。只要劳动关系存续，仲裁时效就不会被起算。然而，笔者认为，采用此标准是与《劳动合同法》相悖，于法无据。

四、结论

《劳动争议调解仲裁法》对未签订劳动合同主张双倍工资的仲裁时效的起算点未进行统一设定，由此导致各地区在计算仲裁时效的起算时间点上存在不同的操作。为保障法律的统一适用，有必要对仲裁时效的起算时间点进行统一界定。笔者认为，应采纳以视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同之日起计算1年的仲裁时效。原因如下：

一是从权利行使之必要层面。过长或过短的仲裁时效都不利于权利行使。若从劳动合同终止之次日起算仲裁时效，则与仲裁时效设立的初衷相悖。若无限延长仲裁时效又是对仲裁时效设立目的的背离。

二是从权利行使之可能性层面。若从未签订劳动合同的第二月起算仲裁时效，则难以实现双倍工资的权利主张。未签订劳动合同满一月时，劳动者与用人单位正处于一段劳动关系之中，议价能力较低的劳动者在劳动关系存续期间难以积极行使自己权利，实践中多数双倍工资的争议也是在劳动者离职之后方能主张。

综上，采取以视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同之日起算仲裁时效是对权利行使之必要与权利行使之可能之间的平衡，既能督促劳动者积极主张劳动权利，也能确保劳动者具备能力去行使该项权利。

注释

①《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

②详见《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第一条和第二条的规定。