增强企业大学在企业内部认同感的策略浅析

杨 亮

（华生管理学院 吉林 四平 130700）

一、企业大学的含义及在我国企业的发展

（一）企业大学的含义

企业大学是培养个体及组织的学习能力、提升其知识和智慧水平，辅助企业完成使命的教育实体。从本质上讲，企业大学是企业发展战略性工具中的一种。从企业大学扮演的多重角色中不难看出企业大学的作用，企业大学是企业发展战略的推动者、人才梯队的培养者、教育资源的整合者、组织智慧的萃取者、企业文化的传播者、行业生态的影响者。一个直观的效果是：美国上市公司中，拥有企业大学的比没有企业大学的企业平均市盈率明显要高。企业大学已经成为企业人才队伍建设和员工成长的重要平台，是最有效的学习型组织实现手段，具有不可替代性，也是现代企业发展成为知识型和创新型企业的重要标志，更是公司规模与实力的有力证明。

（二）企业大学在我国企业的发展

从1955年GE成立了全球第一所企业大学“克劳顿学院”开始，全球财富500强企业中，有超过80%的企业创办了自己的大学。我国企业开办企业大学较晚，但发展速度很快。从1998年春兰、海信、海尔相继成立企业大学开始，至今我国企业已建立多所企业大学。人们所熟知的华为大学、腾讯大学、青啤学院、招银大学、携程大学、万达学院等等都在其中。

二、企业大学在企业内部认同感低的原因分析

（一）企业大学的职能与企业人力资源部门的培训职能相互混淆

由于企业大学与人力资源部门的培训职能有重叠，因此导致很多员工认为企业大学就是人力资源培训部换了一个名字而已，并因此对企业大学的关注度下降，行为上表现出对企业大学开展的课程不配合、不参加等。

（二）缺少制度上的配合

企业大学往往培养的是企业关键岗位的关键人才，但是关键人才通过企业大学培养后，晋升通道与接受企业大学教育之间缺少制度关联，导致关键人才对企业大学教育的参与热情及认同感下降。

（三）缺少高层领导坚定的支持

企业高层是企业的灵魂人物，企业大学的成立往往都是由企业高层动议甚至亲手组建，但是企业高层业务繁忙，精力有限，很难对企业大学长时间保持高度的关注，缺少了企业高层的关注及示范效应，员工自然对企业大学的关注度及参与度就会下降。

（四）培养目标不能贯穿员工职业生涯

一些企业大学在设定培养目标时，并没有考虑到员工在企业的职业生涯规划，因此在实施培养计划时往往只关注员工现有岗位的工作技能提升，而忽略了对员工全职业生涯所需技能的培养，客观上造成员工变换工作岗位后需要重新进行技能学习的问题。这种缺少规划的频繁学习，造成员工对企业大学教育降低认同，不愿参与学习活动。

（五）师资队伍不够多元化

当前，企业大学的办学模式有企业自办、企企联办、校企合作、企资联办等多种形式，师资来源一般为企业内部及高校，师资相对单一。企业内部讲师与员工平时就是同事，因此在员工心目中权威性不高，高校教师虽然权威性较高，但是对企业具体的业务缺乏实践，因此说服力相对较低。员工学习完高校教师讲授内容后，行为转化率相对较低。单一的师资结构一定程度上使员工对企业大学的认同感下降。

（六）课程体系不够务实

有些企业大学注重价值观念培养与企业文化教育，这无可厚非，然而对于成人教育而言，过多的价值观培养与企业文化教育并不能激发员工的学习积极性，员工更希望学习到能解决工作中实际问题的相关知识。因开设的课程不能学以致用，员工对企业大学的关注度下降。当然也有些企业大学只注重工作技能的培养，课程设置不够多元化，也会使员工失去学习兴趣。

（七）教学方法不够多样化

一些企业大学对人才的培养仅仅采用单一的课堂教学手段，对其他教学方法没有采用或者很少采用。事实上，很多课程均可以采用丰富的教学方法来实现教学效果，例如案例萃取、行动学习、脑际风暴等等。教学方法不够多元化一定程度上导致员工学习兴趣下降，失去对企业大学的认同感。

（八）缺少科学有效的反馈与评估

员工经过企业大学培养后，对员工的学习效果缺少科学的反馈与评估，也是影响企业大学认同感的因素之一。学习行为对绩效的提升及员工行为转化的影响，需要科学有效的评估与反馈，如果评估不准确，同时员工得不到有效的学习效果反馈，就会影响到员工对企业大学的认同。

（九）办学经费不足

有些企业大学经过发展成为企业的利润中心，但是大多数企业大学仍然是企业的成本中心，企业需要源源不断地为企业大学注入办学经费。教育的效果不是立刻就能显现的，具有一定的滞后性，因此一些企业因为看不到明显的效果就逐渐收紧对企业大学的投入，使企业大学的发展进入一个恶性循环。

（十）工学矛盾突出

工学矛盾突出是很多企业大学都会遇到的问题，企业人力资源相对有限，很多企业的员工甚至身兼多个工作职责，特别是企业的基层与中层干部更是如此，这会导致其有效学习时间及学习精力不足。还有些企业业务季节波动性大，工作与学习时间发生冲突，只能将学习时间让位给工作，长久下来员工会认为企业大学可有可无。

三、增强企业大学在企业内部认同感的对策

（一）清晰界定企业大学与人力资源培训部门的职责

实践中，有些企业大学下设在人力资源部门下，有些企业大学是分离于人力资源部门外，独立运营。比如华为大学聚焦的是公司关键人群和关键能力的培养，而日常性的培训工作依然由人力资源和业务部门自行组织。中兴通讯学院则主要向外部进行培训，内部的培训工作依然由人力资源部门承担。海尔大学更像是一个内部孵化机构，日常的培训工作仍然由人力资源部门完成。这种清晰的职责界定可以使企业大学从繁杂的日常业务培训工作中解放出来，聚焦于关键人、关键岗、关键能力的识别与培养以及形成关键能力的辅助培训上来，投身于知识管理与学习型组织的建设。

（二）建立企业大学培养与员工晋升的关联制度

企业可以积极探索并建立与学习成长相关的支持制度，比如：干部要想获得晋升必须经过企业大学的培养，或者在企业大学担任讲师，通过以教代学的方式获得成长。员工在企业大学接受教育，取得优异成绩的应该给予奖励或晋升，要在制度建设过程中把奖励内容及事项均做出明确说明。

（三）高层领导坚定不移地支持

海尔大学的发展离不开张瑞敏先生的支持与参与，华为大学的今天也离不开任正非先生的全情投入。任何一个企业大学要想发展，都离不开高层领导坚定不移的支持。员工看到高层领导对企业大学的重视，自然也会提高自身对企业大学的参与度与认同感。

（四）培养目标与员工全职业生涯所需能力高度契合

企业大学培养目标的制定要契合企业的发展战略与发展规划，契合员工的全职业生涯规划，特别是培养周期长、人才市场难以寻觅的关键人才的全职业生涯能力培养。企业大学不仅仅要注重关键人才的全职业生涯能力培养，对关键人的继任人才培养也应是全职业生涯能力的综合培养，以利于形成有效的人才继任机制。

（五）组建多元化的师资队伍

企业大学的师资来源不应单一，应该是多元的。师资可以是企业内生，也可以从高校聘请，还可以是优秀企业或行业内专家，更可以是离退休的政府领导。根据不同的课程内容聘请不同的师资，增加员工的学习兴趣，丰富员工的知识种类，从而提高员工对企业大学的认同感。

（六）建设务实的课程体系

企业大学的课程体系设计应该是以务实为前提，企业大学不同于社会上的其他大学，企业大学首先应该是为企业服务的。要想服务好企业，企业大学的课程设计必须是面向企业生产经营实际的，课程内容应能解决员工在工作实际中遇到的困难。此外，企业大学的招生对象均为成年人，课程体系设计应符合成年人的学习特点。

（七）采用多样化的教学方法

丰富多样的教学方法可以引起员工的学习兴趣，并且带来更好的学习效果。企业大学的讲师可以根据教学内容及教学对象的不同，选择合适的教学方法，例如领导力培训教学，高层学习可以采用脑际风暴、中层可以采用行动学习、基层可以采取案例萃取等教学方法。

（八）建立科学有效的反馈与评估系统

企业大学应建立科学有效的反馈与评估系统，用来衡量教学质量，了解员工的学习效果。对于多元化发展的集团公司而言，评估方法可以依据不同的业态分别选择。一般来说，大多数企业大学均可采用柯氏四级评估模型进行评估，也可以参考BEM模型进行绩效改进与提升。

（九）保证充足的办学经费

充足的办学经费是企业大学良好发展的前提，没有充足的办学经费，企业大学就成了无源之水，很难聘请到高质量的讲师，也难以与第三方教育服务机构展开合作。开办了企业大学的企业应在预算时对企业大学做倾斜或提供基础的经费保障，这样才能让员工接受到好的教育服务。

（十）合理解决工学矛盾

相对而言，工学矛盾的问题不大容易解决，毕竟企业需要保证利润。对于工学矛盾比较突出的企业，企业大学可以采取线上教学的方式，利用员工碎片化的时间进行教学，线上教学可以尽量采取微课的形式，避免大课时教学。实践证明，大课时的线上教学效果并不理想，除了微课线上教学外，还可以成立微信群、学习社区、兴趣小组等，充分利用员工的闲暇时间组织学习。

结束语：

企业大学在企业内部认同感的缺失与不足，制约了企业大学的发展，不利于企业大学人才培育作用的展现。要想增强企业大学在企业内部的认同感，就要找准企业大学的工作重心。企业大学要设计丰富的课程体系，采用多样化的教学方法，让员工获得贯穿全职业生涯的必备技能培养获得良好的学习效果。要完善师资队伍建设，企业提供充足的办学经费及制度保证。合理解决工学矛盾并建立科学合理的反馈与评估体系，切实推动企业大学的可持续发展。