基于人力资源管理的角度分析中等职业技术学校人才流失问题——以广西A职业学校为例

陆思宇

（广西大学 广西 南宁 510000）

广西A职业学校成立于1979年，是直属于广西某区直国有企业的全日制普通中等职业学校，是首批国家中等职业教育改革发展示范学校，“国家级重点中专”,现有在校学生6000余名，专职教师229人，其中高级讲师占31%，讲师43%，双师型教师62%。2019年7月以来，广西A职业学校流失教师10余名，人才流失的问题日益凸显。近年来，中等职业技术学校的人才流失问题也已逐渐成为不容忽视的中等职业教育问题，提高中等职业技术学校人力资源管理水平刻不容缓。

一、基于人力资源角度对人才流失原因的分析

通过实地调研及访谈，分析总结离职主要原因有以下几大原因。

（一）人力资源管理意识淡薄

中等职业学校人才流失的问题表面原因是缺乏对人员的培训开发、薪酬激励等合理有效的人力资源管理机制，深层次的原因便是学校管理者对人力资源管理的不重视，缺乏人本观念，缺乏对人员队伍建设的长远规划。比如广西A职业学校学成立以来一直没有专门的人力管理部门，人事的工作职能是由综合办公室承担，只是在综合办公室中设立有人事的岗位，由1人承担全校200多名教职工的人事管理工作。所以该学校的人力资源管理工作一是只能局限于完成人员劳动合同签订、人事资料整理、日常招聘等事务性的工作，对于人力资源管理六大模块工作的开发尤其是人力资源规划十分薄弱；二是近年来中等职业学校面临生源困境，中等职业学校的经费来源主要是依靠生源补贴、学费，所以学校的重点往往放在招生上，在经费有限的情况下放在队伍的培养、人力管理规划上的精力及经费便会缩小。

（二）薪酬分配体系不合理

一是薪酬水平不具备外部竞争性。中等职业学校的薪酬水平相对于高职院校、本科院校及普通高等中学总体水平相对较低，对比一些民办教育机构薪酬水平也不具竞争力，对一流人才的吸引力不足。二是薪酬内部分配公平性淡化，当前中等职业学校的薪酬体系“平均主义”色彩浓烈，未能很好地体现职工之间工作价值与贡献的差异。即使有也是小部分的奖金，造成干多干少、干好干坏都一样，不利于体现知识、技术的价值，尤其挫伤了专业技术骨干的积极性。中等职业学校特别是公办职业学校，市场决定机制还未形成，长期以来沿用固有的内部分配机制。“平均主义”的薪酬分配体系，导致不论劳动强度大小、复杂程度如何对所得的薪酬影响都不大，长此以往，导致学校想留的人留不住，想淘汰的人也没办法淘汰，优胜劣汰的机制难以建立。此外，薪酬体系设置没有有效的针对教师、实训指导老师、行政管理与教学辅助等各类人员的岗位职责和要求，设置不同的岗位系列，使得各类岗位间的要求模糊。三是人员编制限制导致的薪酬总额不足。该问题主要出现在公办中等职业学校，因事业单位的性质，公办中等职业学校的人员工资为财政拨款，财政拨款是按照编制人员数定额拨款，但由于编制数量限制，学校实际工作量大等原因，学校往往采用劳务派遣人员来解决人手不足的问题。但劳务派遣人员不享受财政拨款，故劳务派遣人员需要挤占实名编制教职工的薪酬总额，导致实名编制的教职工实际获得的薪酬水平下降。广西A职业学校现有实名编制教职工170余名，非实名编制教职工30余名。广西A职业学校的教职工不论是实名编制还是非实名编制的年均薪酬水平均不超过8万元，总体薪酬水平较低。该问题的产生究其主要原因也是人力资源规划的缺失，对于人员配比没有合理的规划，对于教职工工作量没有长期的考量。

（三）绩效考核体系不健全

一是考核指标设置不合理，偏重于科研成果，不符合中等职业学校教师的实际情况，偏离教学的重心，或是只注重教学的数量不注重教学的质量，脱离中等职业学校以培养实操型、技能型学生的教学定位；二是考核方法单一，没有科学的综合考核机制，依靠于上级对下级的评价；三是考核流程不完善，没有反馈环节，考核偏重于考而不是发现问题整改问题，对于被考核人员没有双向的沟通反馈，被考核人员只知道考核结果，而不知道成绩是如何而来。考核工作信息的不对称，容易导致被考核人尤其是考核成绩不理想的人员对考核的公平性产生质疑，对学校产生不信任感。

（四）激励机制不完善

根据需求理论，人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。教师的从业者多为高级知识分子，这类人员对于尊重、自我实现的需求较为强烈，教师的工作成就感很大影响因素是其人生观、价值观、内心需求是否实现，所以对于中等职业学校教师的激励除了薪酬上的经济激励，还有晋升、培训、评优评先等能带以情感上激励的激励手段。但是当前中等职业学校对于教师的激励手段缺失，对于一个教师的晋升、评价过多局限于职称，缺乏综合的考量，同时不注重关心教师的实际需求及生活。

（五）缺乏良好的组织文化氛围

组织文化是一个组织长期发展、积淀形成的，并且是有别于其他组织文化的，学校有别于其他的组织，其对于组织文化的要求更高。根据个人与环境匹配理论，当个人的认知与环境的文化相匹配时，个人能更好地作用于环境，而环境也能更好地打造个人。组织文化氛围包含的内容有许多，包括组织理念、组织目标、组织政治生态等等。当前许多中等职业学校由于历史较短、管理者相关理念薄弱、学生基础较差等原因，没有形成具有鲜明特色、具有激励性、凝聚性的组织文化，存在于这样组织氛围的教师对于学校的认知、学校的未来会逐渐存疑，当个人的认知与环境不匹配时，其无法与组织共融，便会选择离开。如广西A职业学校老师在谈到学校人员流动性大的问题时，便有人提出学校的长期发展方向比较模糊，心里对于学校的未来有所担忧，有人因此选择离开。

二、关于解决人才流失问题的对策建议

（一）建立高效合理的人力资源管理模式

首先是树立“以人为本”的人力资源管理理念，学校管理人员对于学校人力资源的开发与利用必须保持有计划有方向的控制和指挥，使在中等职业学校的人力和物力保持最佳比例，使得教师在教育中开发潜力，从而提高工作效率，最终实现学校指定的基本目标和管理理念。在中等职业学校的发展中要注重发挥专业带头人的力量，使其在发展过程中成为中职教师教学发展的中坚力量，并且创造出适合中等职业院校自身发展的稳定环境，不断完善学校的发展机制，创造优秀的教学环境。 同时要完善人力资源管理系统，设立专职的人力资源管理部门，定期专题研究学校人力资源管理问题，完善人力资源管理相关制度。只有加大学校人力资源管理系统力度，才能使学校价值观系统得以完善。人力资源管理系统的良好规划，让学校教师的发展价值观在体现中产生莫大的优越感，从而促使教师在文化修养和文化素质上提高积极性和主动性，使教师的人格和尊严受到尊重，为学校的发展建设塑造良好的社会形象，使教师的自我控制力度、自我约束力度和自我管理力度加大，使人才潜能得到开发。

（二）加强薪酬管理

一是正确把握薪酬分配原则。学校管理者要掌握公平的薪酬分配原则，“公平”不是“平均”，薪酬制度应体现出学校人才培养的导向，比如学校鼓励教师高素质的能力、行为和态度，对于骨干教师的长期激励要有明确的薪酬激励制度，为留住优秀教师营造良好氛围。二是教育部门要出台薪酬改革文本，加强指导。当前中等职业学校的薪酬分配主要依据教育部有关文件执行，要进行中等职业学校的薪酬改革，就需要教育部门从源头给予政策支持与倾斜，专门出台加强中等职业学校薪酬管理的指导文件，作出规范性的要求。三是做好人力总体规划，薪酬分配问题与人力资源规划有着密不可分的关系，对于不同岗位、不同层次的人员的职责、职数等做好明确规划，使各类人员配比处于合理的比例关系中，从而使薪酬分配处于合理的比例之中，避免出现失衡的现象。

（三）建立系统科学的绩效考核机制

科学设计考核指标，明确绩效考核目标，考核的方法的适当，标准要客观，过程要公开。考核指标要体现出学校的核心价值观，明确何种行为是受奖励的，不同岗位的目标任务要求不一致，相应的考核指标也应当不一致。例如专业带头人与一般老师指标应当不完全一致，基础课程老师与专业技能课程的老师的指标应当也不完全一致，既有共性指标也有个性指标。考核的系统流程要公开完善，考核方式不应当只是年底进行一次年度考核，可以进行定期、不定期考核，过程与目标考核等多种方式，从品德、业绩、潜力等多个维度进行考核，不能“唯成绩论”。考核后要向被考核者进行反馈，通过考核促进个人发展。

（四）完善激励机制

一是改革和完善教师培训机制。通过多种形式的培训，根据职业教育特点，分层分类，按需培训。对于紧缺的专业型教师，可以通过与企业合作，委托企业培养，对专业教师实行进企业进行短期顶岗实习的培训模式。二是发挥骨干教师的作用。约定骨干教师、专业带头人的岗位职责，明确目标任务，打造名师品牌，给予骨干教师、专业带头人更多的政策倾斜，建立“师带徒”等内部培养机制，充分发挥骨干教师、专业带头人业务上的引领作用。三是畅通晋升渠道。结合学校实际，对于符合条件的教师进行相应职称的岗位聘任，为教师提供成长空间，可以采取“低职高聘”“高职低聘”。比如对已为学校做出突出贡献且有持续为学校服务能力的人实行“低职高聘”，对于那些已经在高一级职称岗位上却难得取得一定教育教学成果的教师“高职低聘”。引入竞聘上岗机制，通过对人员专业水平、综合能力、个人素质的综合考量，选拔适合岗位的人员，形成“能上能下”的良性淘汰机制。

（五）塑造有凝聚力的组织文化

学校管理者对于学校的规划要明晰，明确学校定位，为教师提供职业生涯规划，指明未来的发展方向。同时要建立学校各主体互相信任、相互尊重的氛围，作为学校管理者要真诚听取教职工的意见，加强教师与管理者之间的对话，形成具有凝聚力的学校文化。