互联网时代企业战略性人力资源管理新模式简析

李小洁

（烟台市福山区服务业发展促进中心 山东 烟台 265500）

企业人力资源管理作为其运行和管理中的重要组成部分，随着企业之间竞争压力的增大，如何根据自身实际情况，制定具有战略性的人力资源管理模式，对于调动企业内部活力，提升工作效率和质量具有关键意义，也是企业在严峻市场形势中脱颖而出的关键。

一、企业人力资源管理的简单分析

（一）人力资源管理的概念分析

人力资源管理其实就是人事管理的升级，主要是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称，也是企业和公司中一个非常重要的职位。

（二）人力资源管理的分类

人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。其中宏观管理，主要是指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展；而微观管理就比较复杂，通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标，同样也是人力资源的二次开发。

（三）人力资源管理的主要内容

人力资源管理，主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，企业中涉及人力资源方面的内容，通过对内部员工的管理和谋划，可以有效帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

（四）人力资源管理的基本特点

人力资源管理最早起源于西方国家，我国的起步较晚，作为社会进步发展的一个新兴的学科，主要以社会人类为中心将内在要素质的管理与外在要素量的管理相结合，使其在融合过程中发挥各自优势作用，具有很强的发展性。不仅如此，由于民俗和社会制度的不同，人力资源管理模式也会存在一定差异，所以民族性和社会性也是人力资源管理的基本特点之一。

二、现阶段人力资源管理存在的不足

（一）管理结构比较复杂

受传统人力资源管理观念和陈旧管理结构设置的影响，大部分企业设置的管理结构都比较复杂，集权现象明显，这不仅使得相互之间信息传递的速度较慢、出现信息传递失真进而影响工作效率的现象。这样高压的管理模式，还会给员工带来极大的压力，在抑制员工发展的同时，也拖缓了企业发展的脚步。

（二）选拔任用机制存在缺陷

从实际调研结果来看，大多数企业的员工选拔任用制度不够健全，缺少完善的评价与监督体系，主要是根据员工的工作时间和经验进行员工选拔工作，对于高质量、高水平人才的提拔重用不够明显，最终使得员工对企业的忠诚度降低，严重影响企业发展。

（三）培训成本和效率不成正比

由于传统人力资源管理观念的影响，员工在企业之中主要是以劳动力的形式存在的，在进行培训时，主要是针对提升其劳动能力，而不是对员工进行全面有效的培养，这就导致培训无法满足员工的心理需求，进而导致培训成本与效率之间不成正比，不仅加大了企业的成本投入，还严重影响企业未来的发展。

三、互联网时代战略性人力资源管理新模式所带来的挑战

（一）基础工作和组织系统

在互联网时代下，人力资源管理模式要具备战略性眼光，不仅需要基础工作的健全和牢固，包括各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平等。还需要具备完善的组织系统，确保人力资源管理模式从制定、实施、监督、反馈和控制的机制完善。

（二）观念的冲击

在互联网时代下，传统人力资源管理已很难满足时代要求，这也就使得企业管理层必须具备良好的管理观念，可以与时俱进进行改革和更新，勇于打破传统观念和模式束缚，进而实现企业的快速高质量发展。

（三）管理模式的创新与精确

除了以上几点挑战以外，在互联网时代下，企业还需要具有综合管理模式，从管理到组织再到制度，最后到管理模式与方法的综合性创新，并且，要具备与一定的完整和合理性。其次，管理活动要具备一定的精确性，确保每一项管理都有自身的实际效用，避免管理成本的滥用。

四、互联网时代企业战略性人力资源管理新模式的构建思路

（一）与时俱进，加强互联网时代观念

人力资源管理作为企业管理中的重要内容，是企业平稳运行和高速发展的关键，但是从实际情况来看，大部分企业的人力资源管理都比较传统，缺乏创新，依旧是依托决策层对人力资源管理模式进行把控。这种集权式的人力资源管理模式，使得各部门之间的信息互通不够流畅，不仅严重影响工作的效率，还会由于高压的人力资源管理模式，给员工造成极大的心理压力，拖缓了企业发展的脚步。互联网时代的到来，其多维、高效的信息共享，不仅可以弱化集权压力，促进团队合作和内部和谐，还可以有效提升企业人力资源管理的水平，对于企业未来的发展极为关键。因此，在实际对互联网时代企业战略性人力资源管理新模式的构建思路进行分析时，可以加强互联网时代观念的方式，进而促进企业未来的高质量可持续发展。比如，在实际进行分析的过程中，可以针对当前企业人力资源管理的现状，从实际问题出发，有效打破传统人力资源管理模式的束缚，加强对互联网观念的重视。如在实际进行企业人力资源管理的过程中，可以通过系统性、开放性的原则，结合战略性的思维和眼光，基于互联网时代主题优势，从而有效提升人力资源管理的效率和水平。其次，在加强互联网观念时，要依靠自身实际，以员工为中心，通过创设良好的工作氛围，有效促进员工的工作积极性，进而促进企业发展。可以依托互联网时代优势，创设智能化、数字化办公管理，在给员工带来方便的同时，有效激发员工潜力，促进企业的高质量发展。最后，是相关管理制度要及时落实到位，基于“以人为本”的理念，对原有的人力资源管理制度进行完善，有效增强员工的认同感，提升企业向心力，从而促进企业高质量发展。通过高效的信息共享设备，如企业微信群、钉钉等模式，建立企业内部沟通机制体系，在提升工作效率的同时，有效打破原有集权式人力资源挂历模式限制，从而促进企业的高质量发展。

（二）建立健全选拔任用机制，完善员工晋升渠道

员工不仅是企业的重要组成部分，也是企业的主体，是企业实现高质量发展的关键。企业在对员工进行提拔重用时，更多的是看员工的工作时间和经验，而不是员工自身的能力，对于一些刚入职能力出众的员工关注不够，进而使得企业内部出现才不对位的情况，严重影响企业内部活力，对于企业未来的发展影响极大。因此，在实际对互联网时代企业战略性人力资源管理新模式进行分析的过程中，可以针对这一现状，通过建立健全选拔任用机制，完善员工晋升渠道的方式，有效激发企业内部活力。在实际进行分析的过程中，可通过创建良好工作氛围的方式，有效激发企业内部活力，形成良好的内部竞争机制，从而促进企业高质量可持续发展。首先，对晋升体系的完善，可以通过职级和职位双重晋升机制并行的方式，在原有职位晋升的基础上，加设一到十二级的职级晋升，主要服务工作时间和工作经验这两个指标，利用企业内部竞争机制，激发企业内部活力，促进企业的可持续发展。其次，是建立合适的互联网战略性人力资源管理激励机制，通过在物质奖励的基础上，加强晋升奖励和精神奖励，从而提高员工对企业的认同感，激发员工的创造力及责任心，增强员工的归属感，有效促进企业的可持续发展。最后，要对相关评价和监督机制进行完善，建立自评机制，在原有评价体系的基础上，建立员工内部评价，利用互联网时代下，信息交互性的增强，利用员工的内部评价，从而实现最为客观的评价，实现员工主体化、个性化发展，促进企业的可持续发展。

（三）完善培训机制

从实际情况来看，培训机制在人力资源管理中占有的比重很大，作为重要的人力资源管理手段，对于企业的人才储备和发展尤为关键。因此，在对互联网时代企业战略性人力资源管理新模式的构建思路进行分析时，除了以上两点的完善以外，还可以通过对培训机制的完善，有效缓解培训投入与效率之间的矛盾，在提升有效投入的基础上，利用员工能力和素养的全面提升，促进企业的高效可持续发展。在实际进行分析的过程中，还可以针对培训机制的完善，给员工提供更好的上升空间，加强员工对企业的认同感，提升企业内部向心力，促进企业高效可持续发展。首先，要完善自身人力资源档案，对员工专业和能力素质进行详细的收录和整理，以其实际情况为基础进行职业发展规划的创建，让员工自愿加入到培训之中，积极努力提升自己，完善自己，有效促进企业的发展。其次在设置培训计划的过程中，要打破传统认知，不再只针对员工的工作效率进行培养，而是设置更加丰富多样的培训体系，给员工提供选择的机会，进而促进培训投入与效率之间的平衡，实现企业的高效可持续发展。

结束语：

在对互联网时代企业战略性人力资源管理新模式进行分析时，在对人力资源管理清楚了解的基础上，通过现阶段存在的不足，以及互联网时代新的挑战相结合，通过观念的更新、晋升渠道的完善、培训机制的健全，进而通过员工带动企业的方式，有效激发企业内部活力，在提高企业人力资源水平的同时，促进企业的高质量可持续发展。