企业在“用工荒”现状下的举措——以月月舒公司为例

（上海月月舒妇女用品有限公司 上海 201602）

上海月月舒妇女用品有限公司成立于1995年，是一家小微型制造企业，主要经营范围是女性卫生用品的生产和销售。公司的生产瓶颈在包装环节，包装效率的高低直接决定了公司的产能，包装工是公司员工数量最多的岗位，该岗位从业人员的情况直接影响了公司产能，本文所采用的数据主要来源包装工这个既关键又具有代表性的岗位，分析2011-2020年数据得出公司存在招工难、离职率高、平均年龄大龄化、工业产值增幅低于工人工资增幅等问题。其主要原因从宏观上看受国家政策影响，从微观上看受员工择业观及家庭责任影响；采取的措施是完善用人机制，提高薪酬福利，提升自动化水平。

一、受用工荒影响月月舒公司出现的问题

（一）招工难

包装工的招聘经历了三个阶段，在2010年之前，公司招包装工是不用花心思的，熟人托的关系排着队，有空缺立即就可以补上来。2011-2015年期间，人工出现流失问题。例如，包装工春节放假的时候会流失一批，但是节后上班时老员工会再带过来一批补充进来，或在公司门口贴招聘启事，很快也能招够，招工也不算困难。2016年以后招工突然变得困难了，当年年初，公司首次制定并实施了《内部推荐奖励制度》，规定员工推荐一线员工的奖励标准是500元/人；当然，为了保证这名新员工的稳定性，这个奖励在一年内分三次给推荐人；这个制度几经修订，到了2020年，奖励标准已经提高到1000元/人，然而招工效果依然不佳。

（二）离职率高

包装岗位员工离职率十年平均值为39.9%，其中老员工离职率为28.8%，新员工离职率为51.1%。新员工的离职率相对而言比较高，但是在民营的制造型企业，能达到来两人留一人已经是不错的，留下来的员工都是对企业有着强烈的认同感。

（三）平均年龄大龄化

17～25岁包装工2011年占比是53%，到2020年已下降至21%；36-45岁的包装工由2011年的18%升至2020年的33%。2011年包装工平均年龄是27岁，当年年龄排序中位数是24岁，2020年平均年龄是35.6岁，中位数是36岁，不是员工变老了，而是招不到年轻人。中国制造业的代表人物曹德旺不禁吐槽：“现在的年轻人以进厂为耻，而我们上一辈人以进厂为荣。年轻人宁愿送外卖、送快递，也不愿意进工厂，互联网公司招大学生，两三千块钱都愿意进，福耀开四五千的工资都招不到人。”知名企业尚且如此，更何况中小企业。

人口红利即将过去，现在有70、80后尚可用，但是从今年开始60后的男性，70后的女性就开始逐步退休，90、00后变成职业主力军，企业将面临着用工成本大幅上升的困境。届时，小微型制造企业，只靠从中西部吸取劳动力的做法，也将变得困难。如不能在这十年内快速做大企业，那么面临激增的用工成本前景堪忧。

（四）工业产值增幅低于工人工资增幅

2020年公司的产值是2011年的1.5倍，逐年增幅平均数为5%，低于国内生产总值逐年增幅平均数的6.48%和上海的6.34%；2020年包装工的年均收入是2011年的3倍，逐年增幅平均数为14%，这个增幅高于上海市同期社平工资逐年增幅平均数的11%；公司产值逐年增幅低于全国和上海的GDP，而工资逐年增幅却高于上海社平工资逐年增幅，企业生存维艰。

二、存在问题原因分析

上述问题的出现并不是突如其来，而是积年累月受各个方面影响而导致的，既有社会大环境的因素，也有企业经营的需求，还有员工所承担的家庭责任共同造成上述问题。当然，上述只是对一些主要问题的罗列，不同的企业在不同的阶段因人力供求关系的变化而出现种种问题。

首先，从国家层面上来看，受产业结构的调整、城市化进程加快和新农村建设的利导，中西部城市快速崛起带来了更多的就业机会，并且内地工人与沿海工人的收入差距在逐步缩小。在收入差距缩小的情形下，本土相对较低的消费水平以及与沿海城市差别较大的房价导致更多农民工不愿背井离乡像“候鸟”一样生活，若有可能，谁不愿意一家人生活在一起，其乐融融。

其次，用工荒不是缺人，而是上文中提到的年轻人以进厂为耻，这些厂多属于技术含量低，附加值低，且脏、苦、累的劳动力密集型行业。在这种情景下，企业之间只能进行管理制度、薪酬福利体系、工作环境的软硬件实力的比拼。

第三，目前企业用人存在一种窘态，90后给钱都不干招不来、80后钱多就干事情多、70后给钱就干不敢用。90后更爱比较自由、更侧重收入相对可观的职业，如：送快递、送外卖，自媒体；80后大多已经结婚生子，他们承担着生育和照看老幼病残的家庭责任，时不时地就要请个假处理一下家里的大小事情；70后受自身健康因素影响，有的是想干不了，或者干了没效率，不受老板待见。

三、月月舒公司采取的举措

（一）优秀的人才能够脱颖而出的用人机制

1.为员工做好职业生涯规划

包装岗位从管理角度来说，晋升通道一般为员工、组长、班长、现场管理、主管、经理；从技术发展上基本为员工、在线质检、车间巡检、品质控制员（QC）、品质工程师（QE）。这样，既给员工创造了进步的空间，也为企业培养了人才，同时增强了员工对企业的认同感。

2.转变用人观念，用工模式多元化

保证主要产品和服务由骨干员工负责，将次要的工作转包给第三方，临时性或阶段性工作用临时工，偶然性或突发性工作组织管理人员脱产完成，并另给予补助，以适应市场的千变万化。

（二）对内公平对外具有竞争力的薪酬体系

包装岗位的月度工资由计件工资、绩效工资、加班工资、工龄津贴及其他津贴组成，负有管理职责的组长还有岗位工资。总工资中计件工资占比约为65%，加班工资约20%，绩效工资约11%，各项津贴合计约4%；计件工资在包装岗位月度工资中占比最大，计件工资标准对内是否具有公平性，直接影响到包装工的工作积极性。计件标准逐年增长，2012年上市的暖暖日记系列产品，2015—2019年，计件标准平均增幅为41%，年均增长幅度为14%；2017年上市的V爱纯棉系列产品，从2017—2020年计件标准平均增幅为58%，年均增长幅度为19%。

（三）生产设备转向自动化、智能化

包装工岗位的工作内容简单，但是属于一个机械性、重复性、持续性久坐的劳动岗位，提高包装效率着手点是减少包装环节的人工工序，交由机器完成，从2008年到2020年公司累计投入23台包装设备，从建厂之初的脚踏式封口机到2008年引进的单模包装机，2010年的双模包装机，2015年的卷料全自动包装机，到2020年的预制袋全自动封口机，设备的先进程度也在逐步提高，通过这些设备的引进，逐渐将包装岗位的工序由打批号、装袋、捏口、脚踩、装箱减少到放白片和装箱两个工序，极大地减轻了包装工的工作强度，同时也在包装工总量历年相当的情况下工业产值逐年提高。

企业通过自动化、智能化设备大规模使用，在保持用工量恒定的前提下提高了工业产值，也带动了工人薪酬的增长，对雇佣者和劳动者而言是一个双赢的局面，短暂地解决了当下对低技能工人的需求矛盾，但是这将会造成新问题出现。自动化、智能化设备这种固定资产的投入，回收周期较长，后期维护费用较高，同时随着设备智能化水平的逐步提升，对设备的操作人员、维护保养人员的技术水平就有了新的要求，以公司目前初、高中学历占比高达85%的现状，是远远满足不了自动化、智能化发展的需求。

结束语：

在“用工荒”下出现的种种问题影响着企业发展，企业只有顺应社会的大环境和国家的政策导向，从工人诉求的共性出发，结合企业自身的实际情况，从改变软硬件配套出发寻求适应发展的变革之路，才能在激烈的市场竞争中生存下去。大大小小无数的企业与国家经济体之间是一种共生共荣的关系，目前我国正处于“实业强国”阶段，但是人口红利即将成为过去，企业的人力成本陡然激增，特别是小微型制造企业，原本就是低毛利的行业，一点风吹草动对他们的影响巨大。因此政府应多关注小微型企业员工的医疗、教育和住房等问题，让人力成本不再成为企业技术变革、快速发展的绊脚石。