无因管理报酬请求权之辨

蒋 言

（首都师范大学 政法学院，北京 100089）

无因管理的管理人是否享有报酬请求权，是无因管理法律规则解释适用中的争议问题。《民法典》颁布之前，《民法通则》第93 条与《民法总则》第121 条在文义上仅规定管理人享有费用偿还请求权，但通说认为，上述条文中的费用偿还请求权应作扩张解释，管理人的请求权范围不限于因事务管理产生的必要费用。[1]224《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第132 条将费用偿还请求权扩张至“在该活动中受到的实际损失”，但对于管理人是否享有报酬请求权未予回应。司法实践与学理对此意见不一，呈现出赞同说①赞同说之下存在完全赞同说和有限赞同说的区分，前者认为管理人应一般性地享有报酬，后者主张管理人仅在特定情形下享有报酬请求权。参见郭明瑞：《关于无因管理的几个问题》，《法学研究》1988 年第2 期；张虹：《无因管理人的报酬请求权问题研究——兼论民法制度设计中的“人性预设”问题》，《法律科学》2010 年第5 期；李中原：《论无因管理的偿还请求权——基于解释论的视角》，《法学》2017 年第12 期。与否定说②否定说认为，无因管理的管理人不享有任何报酬请求权。参见王利明：《债法总则研究》，中国人民大学出版社2015 年版，第553-554 页；王全弟主编：《债法》，复旦大学出版社2010 年版，第150 页。的分歧。《民法典》第979 条将损害补偿请求权从费用偿还请求权中分离出来，规定为独立的请求权，但对于管理人是否享有报酬请求权仍不置可否。如此，在民法典时代，无因管理报酬请求权仍将是法解释的争议问题之一，亟须从学理上予以澄清。基于上述问题意识，本文拟从解释论的视角对这一问题展开讨论，提出些许见解，以求教于大方。

一、无因管理语境下的报酬语义之辨

欲讨论无因管理的管理人是否享有报酬请求权，首先需要厘清一个重要的前提性问题：报酬的含义究竟是什么？我国实定法对此未有规定，司法实务对此也缺乏统一的界定，导致无因管理的司法裁判在报酬的使用上产生混乱。例如，在杜剑波、吴秀娥诉杜青华、杜长春、林英仔无因管理纠纷案中，法院认为除支出的费用和受到的实际损失外，包括精神抚慰金在内的其他项目都属于报酬的范畴；[2]在闵继柱等诉丰宁满族自治县大阁镇满堂村民委员会无因管理纠纷案中，法院认为报酬是指误工费等管理人的间接损失。[3]在穆正中诉固始县盐业管理局无因管理纠纷案中，法院认为报酬仅指管理人的劳动收入①在王德金、周先会诉龚正均、王立书无因管理纠纷案和唐金秀、罗树安诉罗艳玲无因管理纠纷等案件中，法院在裁判中将报酬等同于工资，实质也是将报酬认定为劳动报酬。参见重庆市梁平区人民法院（2020）渝0155民初333 号民事判决书；湖北省咸丰县人民法院（2014）鄂咸丰民初字第00569 号民事判决书。。[4]与司法实务相似，我国学理上对无因管理语境下报酬的使用亦存在一定的分歧，既有将报酬视为超出管理人损失之利益者②梁慧星教授认为，“按照民法原理，管理人不能基于无因管理而获取利益，自不得向本人主张管理报酬”。参见梁慧星主编：《中国民法典草案建议稿附理由：债权总则编》，法律出版社2006 年版，第34 页。，亦有将报酬界定为管理人劳动对价者③李中原教授将报酬表述为“劳务报酬”，参见李中原：《论无因管理的偿还请求权——基于解释论的视角》，《法学》2017 年第12 期。。

司法实践与学理对无因管理语境下报酬理解的混乱，实为事出有因。从语义学上讲，报酬是一种具有多重可能含义的词汇。所谓报酬，是指“由于使用别人的劳动、物件等而付给别人的钱或实物”[5]48。就这一概念而言，至少在以下两个方面存在相当的弹性：第一，报酬既可能因使用他人劳动而产生，也可能因使用他人物件而产生。前者是他人劳动的对价，指向劳动或劳务报酬；后者则是物件的对价，指向该物件所对应的花费或成本。第二，报酬在数额上具有一定的不确定性，既可能与他人劳动或物件的价值相等，也有可能少于或多于他人劳动或物件的价值。可以说，按照语义学的界定，除了因事务管理而可能导致的管理人损害引起赔偿或补偿外，其他所有形式的受益人对管理人的金钱或实物回报，都可以属于报酬的范畴。

无因管理的报酬请求权问题，肇始于比较法的研究与讨论，那么，这一问题是否有可能是因为翻译误差引起的呢？答案恐怕是否定的。尽管在比较法的立法例上罕有明文规定报酬请求权者，但一些立法草案或建议稿设有专门的无因管理报酬请求权条款。例如，《欧洲示范民法典草案》（DCFR）第V-3:102 条即是无因管理管理人报酬请求权的专门性条款。在该条中，报酬使用的表述是“remuneration”。[6]393在法律的语境下，remuneration 也是一个具有多重含义的概念，其既可以是指“给付”（payment），也可以是指“赔偿或补偿”（compensation）。[7]4047前者指向劳动或物件的对价，后者指向固有利益的损失，两者在数额上都不包含当然的限定之义，其可能的语义范围甚至比中文的“报酬”还要广泛。从这个意义上讲，无因管理语境下报酬含义的不确定性，是源于其自身语义多样性的固有问题和共性问题。

针对无因管理语境下报酬含义的不确定问题，比较法上多通过体系或目的解释方式进行限缩，形成了两种特定的含义。第一种是将报酬解释为管理人劳动的等额对价。例如，德国通说认为，管理人的报酬请求权是基于“其营业或职业的劳作”[8]508-509。又如，比利时通说认为，报酬是“对管理人所付出的时间、知识和专业技能的金钱补偿”[9]148。第二种是将报酬解释为超出管理人费用与损害的额外收益。例如，法国判例认为，管理人的请求权应由事务管理产生的费用核算出准确的数额，如果受益人的给付超出管理人花费的费用，即构成被法律所禁止的报酬。[9]147两种含义皆有其合理之处，难言孰优孰劣，何者更为合适，尚需根据我国实定法进一步判断。

“当一种表达方式依其语言用法有多重意义可能性时，通常可由其使用脉络推知，具体情况下究竟应考虑何种可能性。”[10]204尽管《民法典》无因管理部分并未对报酬请求权予以规定，但基于法律体系内语义上的一致性，仍可通过《民法典》其他部分的报酬规定来探求无因管理中报酬的确切含义。在《民法典》中，报酬在合同编通则、保理合同、承揽合同、委托合同等部分共出现42处。其中，绝大多数条文都是采用第一种解释方案，将报酬界定为行为人劳动的等额对价。例如，《民法典》第771 条规定了承揽合同的内容，立法者将该条中的报酬解释为“定作人应当支付承揽人进行承揽工作所付出的技能、劳务的酬金”[11]1422。又如，《民法典》第852 条所规定的技术委托开发合同中的报酬，立法者明确认为其性质是“研究开发人获得的劳动收入”[11]1547。例外情形在于，《民法典》第951 条关于行纪合同的规定与第963 条关于中介合同的规定，其中的报酬都是指费用与劳动收入的总和。[11]1716，1740究其原因，在于承揽合同与技术委托开发合同皆是以当事人提供特定的劳动为特征，劳动对价是报酬不可或缺之部分，但因承揽人与开发人已享有费用偿还请求权①承揽人享有材料费用偿还请求权，技术委托开发合同中开发人享有研究开发经费请求权，两者本质皆为费用偿还请求权。，报酬就不可以包括物件的对价，否则会造成重复获利。而同样是以提供劳动为特征，行纪合同、中介合同在费用负担规则上存在明显不同，委托事务支出的费用由行纪人承担，中介促成合同成立时的中介活动费用也由中介人承担，行纪人与中介人仅享有报酬请求权，为避免行纪人和中介人负担过重，立法者遂将报酬扩大解释为费用加劳动收入，实为平衡当事人利益的特别处理。由上述分析可知，《民法典》中的报酬含义因当事人是否享有费用偿还请求权而异，若当事人享有费用偿还请求权则报酬限定为劳动对价，若当事人不享有费用偿还请求权则报酬含义扩张至费用加劳动对价。从这个意义上讲，比较法上将报酬视为超出管理人费用与损害额外收益的观点在我国缺乏必要的基础与共识，而将报酬解释为管理人劳动等额对价的观点则与我国民事立法传统较为契合，但必须满足费用偿还请求权独立的前提。

《民法典》第979 条第一款第一句规定：“管理人没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失而管理他人事务的，可以请求受益人偿还因管理事务而支出的必要费用。”该句明确了无因管理的管理人享有费用偿还请求权。如此，在无因管理的语境下，报酬应特指管理人劳动的等额对价。由此，无因管理报酬请求权的争议核心就在于管理人能否就其劳动请求受益人支付对价，以及相应的数额认定标准。

二、报酬请求权应否之辨

关于管理人能否就其劳动请求受益人支付报酬，我国司法实践对此意见不一。李海诉王金生无因管理纠纷案、穆正中诉固始县盐业管理局无因管理纠纷案等案件的裁判肯认了管理人的报酬请求权②参见内蒙古自治区呼伦贝尔市中级人民法院（2017）内07 民终262 号民事判决书；河南省信阳市中级人民法院(2017)豫15 民终1157 号民事判决书。，闵家邦等诉丰宁满族自治县大阁镇满堂村民委员会无因管理纠纷案、王振奎诉方某无因管理纠纷案等案件的裁判则明确否定了报酬请求权③参见河北省承德市中级人民法院（2018）冀08 民终919 号民事判决书；北京市西城区人民法院（2017）京0102 民初8313 号民事判决书。。学界在此问题上亦观点各异，可大致概括为完全赞同说、有限赞同说和否定说。完全赞同说认为，无因管理一方面保护受益人利益，一方面谋取社会利益，赋予管理人报酬请求权以作为奖励，具有重要的意义。[12]72有限赞同说认为，仅有职业人士从事职业活动过程中的无因管理行为，管理人可享有报酬请求权。[13]否定说认为，管理人无论在何种情形都不应享有报酬请求权，除非受益人自愿向管理人支付报酬。[14]553-554

管理人能否享有报酬请求权，是整个无因管理制度之下管理人与受益人之间利益安排的组成部分。因此，欲厘清这一问题，必须结合无因管理制度的价值基础进行讨论。无因管理制度的价值基础在于互惠利他主义，其本质是管理人向受益人提供劳动并将劳动成果归属于受益人、受益人对管理人予以回报的合作行为。[15]那么，基于劳动的二重性，无因管理会在使用价值和交换价值的双重维度上产生复合性的互惠利他合作效果，报酬请求权则属于这一效果中受益人回报规则的一部分。

从使用价值的维度看，管理人劳动的“有用”是无因管理利他性的集中体现，为管理人的报酬请求权提供了必要条件。“劳动总是联系到它的有用效果来考察的”，而这种有用效果必须“由自己产品的使用价值或者由自己产品是使用价值来表示”。[16]55只有当无因管理行为可能为受益人提供其所需要的使用价值时，双方的合作方才具有现实可能性，法律方才具有拟制互惠利他合作的基础。但是，使用价值的功能是有限的，其仅仅可以通过不同质的有用劳动来标识不同的劳动成果，进而产生劳动成果交换意义上的合作，却因不能对劳动成果进行数量的衡量，更无法作为劳动成果交换的依据，亦即无法为受益人回报的内容提供指引，遑论报酬请求权。从这个意义上讲，使用价值解决的是受益人回报有无的问题，只要无因管理行为具有使用价值，管理人就具有享有报酬请求权的前提。

从交换价值的维度看，所谓管理人的报酬请求权，实质上是受益人回报管理人劳动力交换价值的体现。正如亚当·斯密所指出的，“获取各种物品所需要的劳动量之间的比例，似乎是各种物品相互交换的唯一标准”[17]47。交换价值正是此种普遍价值尺度意义上的“同一的人类劳动力”的体现。在无因管理中，管理人的劳动力与劳动对象、劳动资料相结合形成劳动成果，由受益人享有该劳动成果，那么基于互惠利他合作的基本要求，管理人所消耗的劳动力、劳动对象与劳动资料的交换价值，应当由受益人提供具有相应交换价值的货币作为回报。也就是说，受益人回报的内容，应与管理人因无因管理所产生的消耗内容相对应，当管理人的消耗包含劳动力时，受益人的回报当然应当包含管理人劳动力所对应的交换价值。因此，作为一般性的结论，管理人原则上应当享有劳动报酬请求权。

然而，报酬请求权的成立还必须具备管理人劳动力本身具有交换价值这一前提。这是因为，无因管理本质是由法律拟制的互惠利他合作，受益人与管理人的再次相遇及这一过程中的受益人回报都是由法律拟制而成，而法律拟制受益人回报的依据就在于管理人因无因管理现实地消耗了交换价值，报酬请求权对应的正是管理人所消耗劳动力的交换价值。事实上，劳动力并非天然地具有交换价值，“劳动力只有而且只是因为被它自己的所有者即有劳动力的人当作商品出售或出卖，才能作为商品出现在市场上”[16]190，“劳动能力……如果找不到买主，它就毫无价值”[18]80。如果在无因管理行为实施之时，管理人所消耗的劳动力本身并未特定化为可供交换的商品，那么这劳动力是一种仅具有使用价值而不具有交换价值的劳动力，其消耗仅仅会造成管理人使用价值的丧失，但不会造成管理人交换价值的丧失。那么，报酬请求权也就失去了存在的基础。理论上讲，所有劳动力都可以在特定的劳动关系或劳务关系中实现商品化，获得交换价值。鉴于无因管理过程中不存在通过当事人意思表示一致订立劳动或劳务合同的可能性，管理人劳动力获得交换价值就只剩下无因管理行为属于管理人职业范畴这一种情形。因此，只有当无因管理行为属于管理人的职业行为时，管理人方可享有报酬请求权。

在《民法典》未规定无因管理报酬请求权的情况下，报酬请求权由应然转化为实然还需要借助法律解释的技术处理。对此，比较法上存在两种不同的解释路径。第一种路径以奥地利为代表，主张职业范围内的无因管理会因占用可能的工作时间而构成管理人的损失，进而类推适用无因管理中的损害赔偿请求权以实现报酬请求权。[9]147第二种路径以德国为代表，主张将费用适用范围扩张解释至职业范围内的劳动，将报酬请求权视为费用偿还请求权的组成部分。[8]508-509就前者而言，损害赔偿请求权的价值基础是风险分担[19]，其适用对象是管理人固有的人身或财产利益的损害，既可能是一种被动性的财产交换价值的丧失，也有可能是一种与交换价值无涉的人身利益损害，即使其涉及劳动报酬的赔偿，本质也是“损害概念下之所失利益”[20]178，这与以所消耗劳动力的交换价值为依据的报酬请求权存在本质区别，不存在类推适用的基础。事实上，根据《民法典》第1179 条，损害范畴的劳动收入仅限于因人身损害造成的误工损失，而不包括广义上已另行消耗的劳动力的可得收入。就后者而言，费用与报酬分别对应劳动资料、劳动对象与劳动力的交换价值，尽管在适用对象上有所区别，但两者都属于管理人所消耗劳动要素交换价值的体现，具有一定的同质性，费用的扩张解释并不存在绝对障碍。我国民法上也不乏此种解释传统。例如，《民法典》第809 条所规定的“运输费用”，在解释上包括“托运人向承运人支付的报酬”[11]1494，第889 条所规定的“保管费”更是直接解释为“报酬”[11]1590。如此，扩张解释费用偿还请求权的路径不仅逻辑上更为自洽，也有我国的民法解释传统作为支撑，当为更为合适的方案。

综上所述，管理人的报酬请求权对应其所消耗劳动力的交换价值，当管理行为属于管理人职业范围之行为时，管理人方享有报酬请求权。在解释上，管理人的报酬请求权可通过扩张解释《民法典》第979 条的费用偿还请求权实现。

三、报酬请求权标准之辨

与合同中的报酬请求权完全交由当事人约定不同，无因管理中的报酬请求权是法律拟制互惠利他合作的产物，如此就会涉及法律所拟制的报酬请求权在数额上遵循何种标准的问题。理论上讲，报酬请求权存在主观标准和客观标准之分。主观标准是指以管理人劳动力既已形成的特定对价作为标准，客观标准是以市场条件下无因管理行为所消耗的劳动力的一般社会对价作为标准。当无因管理行为属于执行统一劳动报酬标准的行为时，主观标准和客观标准实质上是同一标准。例如出租车司机开车将突发急病的路人送去医院，因出租车运输价格由政府统一定价，并不会因司机个体的驾驶能力而有所区别，故按照两种标准计算的报酬数额是完全一致的。但是，当无因管理行为不属于执行统一劳务报酬标准的行为时，劳务报酬会因管理人自身的技能水平等因素而有所差别，就可能会导致主观标准的报酬与客观标准的报酬之间的选择难题。例如，医生救治受伤路人的无因管理情形，若按主观标准，医生的技能水平、就职医院的劳动报酬水平等都应在报酬请求权中予以考虑，一个私立医院的主任医师所能请求的报酬要远远高于一个公立医院的主治医师所能请求的报酬，受益人承担此种差距巨大的报酬似乎很难做到公平。若按客观标准，完全不考虑医生个体的差异性，将会对具有较高技能水平的医生不公，尤其是管理人注意义务因“附上经验和知识方面的条件”而提高的情况下[21]75，无疑会降低对高技能水平医生的行为激励，似乎也难言合理。

从比较法的情况看，无因管理报酬请求权的标准是一个普遍性的难题。主流观点主张将报酬请求权的标准笼统概括为通常标准或合理标准，“通常”以同一发生地与无因管理类型相同的给付为参照物，似乎倾向于客观标准。但“通常”要受到“合理”的调整，面对“管理人大材小用”等情形应对“个案的所有情形作一个综合的评价”，这似乎又肯认了主观标准。[9]146如此，报酬请求权的标准在主观与客观之间，处于一种不甚确定的徘徊状态。

笔者以为，对这一问题的讨论，应当回到劳动力交换价值的形成机制上来。劳动力一般包含两种交换价值，即自然价值与市场价值。自然价值是当前社会生产条件下劳动力固有的交换价值，包括“维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值”，以及为获得一定劳动部门的技能和技巧所进行的教育或训练所花费的商品等价物（交换价值）。[16]194-195市场价值是按供求比例的自然作用实际支付的交换价值[22]64，是在现实交易的情境下，劳动力的自然价值受供求关系的影响而形成的交换价值。对于管理人因无因管理所消耗的劳动力而言，其也存在自然价值和市场价值的双重交换价值。主观标准所对应的管理人劳动力既已形成的对价，是发生于特定当事人之间、受特定供求关系影响所形成的市场价值。而在无因管理中，形成这一市场价值的特定供求关系已不复存在，再以此市场价值作为报酬请求权的依据，显然就不具有合理性。相比较而言，客观标准更为合理，其如实地反映了“维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值”的交换价值，脱离了供求关系的干扰，但这并不能完整地反映管理人劳动力所固有的交换价值，其适用还必须兼顾管理人技能水平的主观要素，将管理人技能水平所内含的交换价值纳入报酬的考量中。概言之，无因管理报酬请求权应遵循以客观标准和主观标准中的管理人技能水平要素标准相结合的复合性标准。

从实践的角度看，客观标准的报酬较为容易判断，可借鉴前述比较法上以同一发生地无因管理同类行为的报酬的做法，通过管理人所属职业在发生地的平均报酬水平厘定管理人的报酬。这一方案的可行性已得到我国司法实践的佐证。例如，在穆正中诉固始县盐业管理局无因管理纠纷案中，法院以无因管理期间所在省份林业在岗职工平均工资作为计算管理人种植和养护林木的报酬依据；[4]在李海诉王金生无因管理纠纷案中，法院以无因管理期间当地居民服务业平均工资的平均值作为计算管理人看管的报酬依据。[23]相对而言，主观标准中的管理人技能水平要素标准比较难于判断。一方面，管理人技能水平表现各异，缺乏统一的认定标准，法官一般也不具备认定管理人技能水平的专业能力；另一方面，管理人技能水平内含的交换价值缺乏确切的依据，会造成法官自由裁量空间过大的弊端。因此，笔者主张，管理人技能水平要素应以有公信力的技能认定为依据，如国家相关部门或具有公信力的第三方技能认证机构所进行的技能等级认定等。如果管理人无法举证符合上述要求的技能认定结果，则视其技能水平为该职业一般技能水平。对于管理人技能水平内含的交换价值，可通过“职业性服务”“可参考的市价”进行计算[24]，有政府统一定价或指导定价的可依据该定价认定，无政府统一定价或指导定价可按合理的市场定价进行认定。例如，医生可依职称按物价部门核定的诊费标准进行认定，服务行业从业人员可依市场上同等级从业人员的通常报酬标准进行认定。相应的，管理人应对其无因管理行为可参考的市价负担举证责任。

四、结论

在民法典时代，无因管理报酬请求权之辨本质上是一种解释论视角的讨论，讨论者必须尊重立法者体现在实定法中的价值取向。[25]因此，无因管理语境下的报酬语义之辨应当尊重实定法既已形成的表述传统，报酬请求权应否之辨与标准之辨则应尊重实定法无因管理制度的价值基础。遵循这一前见，无因管理语境下的报酬应当是特指管理人劳动的对价，基于劳动力的交换价值，管理人可以《民法典》第979 条为请求权基础，就其职业范畴之内的无因管理行为主张报酬请求权，该请求权应以管理人劳动力的一般社会对价为基本标准，以能够以客观方式反映的管理人技能水平及其对价为辅助标准，由此形成较为完整、合理的具体规则，这也是本文研究的意义所在。