绩效工资对高职院校师资队伍的激励作用

广东工程职业技术学院 叶文玲

随着“双高”高职院校建设理念的深入，一支精通业务、综合素质高的师资队伍可以为高职院校蓬勃发展以及高素质人才培养提供原动力。从实际情况来看，薪酬是影响师资队伍建设的关键因素，绩效工资能否产生预期的激励作用极为重要。但是从目前的情况来看，绩效工资所产生的激励作用差强人意，因此高职院校绩效工资改革势在必行。

一、绩效工资的定义

绩效工资可以被称之为“与考核直接挂钩的工资”，又或者是“奖励工资”，与教师所从事岗位的特点有着密切关系。整个工资体系中，绩效工资只是一部分，并不属于固定薪酬，通常是基于教师实际工作效率、工作质量以及在某个领域或者项目中所取得成就而定，对于教师有着一定的激励以及约束作用。

教师的工资由基本工资与绩效工资组成，基本工资通常不涉及业绩，属于保障性工资。绩效工资则需要对教师的工作成果进行考核之后，以结果为依据，有选择性地支付金额。因此，科学合理的绩效考核体系以及绩效工资才能产生激励作用，反之则会影响师资队伍开拓进取的动力。

二、高职院校师资队伍绩效工资存在的问题

随着绩效工资制度的全面实施，高职院校相关部门对绩效工资如何实施进行了各种尝试以及创造性探索，逐步推进绩效工资的改革，使其能够发挥预期的激励作用。虽然绩效工资制度获得了高职院校师资队伍的认可，不仅在一定程度上提升了教师收入，而且进一步调动了教师工作积极性。但是，绩效工资制度还是存在一定问题，所能够产生的激励作用持续性不强，这些需要引起我们的重视。

（一）绩效工资总量核定科学性不足，动态调整机制未建立

随着绩效工资的不断实践，绩效工资总量核定方式的弊端慢慢暴露出来，并影响着绩效工资激励作用的发挥。绩效工资总量主要以绩效工资所规定的基准水平以及地方经济发展水平为基础，同时结合事业编制人数、人员结构情况、单位获奖情况等因素，由学校上报上级主管部门进行逐年核定。该核定方式操作便捷，而且对高职院校绩效工资政策的稳定性以及连续性进行了考虑，但是对学校发展、师资队伍变化等动态性因素未考虑周全。

从实际情况来看，绩效工资总量核定过程中，对高职院校之间的水平差异考量不够全面，尤其对师资队伍的主体性突出不明显，对各类高职校的动态发展特点把握不够充分，因此构建科学合理的动态核定机制迫在眉睫。例如，部分示范性高职院校未根据行业变化、社会需求而改变绩效工资总量核定方式，那么将可能导致教师无法获得较好的待遇。同时，教师队伍与其他知识密集型行业相比，收入水平偏低，这种情况会影响绩效工资的激励作用，这种不公平性必然会挫伤教师的工作热情，不利于师资队伍健康发展。

（二）绩效工资构成合理性不足，难以发挥激励作用

从高职院校的绩效工资来看，具体包括基础性绩效工资与奖励性绩效工资。对于基础性绩效工资，通常是按照教师聘任的职务职称进行分配，有利于发挥保障作用。对于奖励性绩效工资，是以绩效考核结果为依据，按照教师的个人实绩以及贡献进行分配。现阶段，部分高职院校绩效工资构成不够合理性，体现在绩效工资中基础性绩效工资所占比例大，导致绩效工资所产生的保障作用远远超过了应有的激励作用，这与绩效工资制度的初衷相违背。

部分高职院校为了规避教师之间出现矛盾，在分配奖励性绩效工资时侧重于“平均分配”。奖励性工资中有很大一部分采用的是以“身份”为主的分配模式，即以岗位类别、职务职称等为基本指标，然后分档定级。从纵向角度来看，级别不同的教职工之间似乎拉开了一定的薪酬差距，但从横向角度来看，级别相同教职工的奖金档次却未与个体实际贡献紧密结合。绩效工资应当基于教学工作量、学科建设、实训室建设、技能竞赛获奖、教学科研成果、突出贡献等因素拉开差距，但是这部分因素体现不足，导致教师队伍出现“干多干少都一样”的心态，难以发挥绩效工资应有的激励作用。

（三）绩效考核体系不健全，难以发挥绩效导向与激励作用

高职院校教师工作具有滞后性、复杂性、特殊性、多样性的特点，所以通常无法像企业一样以业绩收益为主制定绩效考核指标。部分高职院校在对绩效考核方案进行制定时，考核指标存在单一化的问题，主要采用的是著作、专利、论文、科研项目等容易量化的指标，但是一些定性指标易被忽略，例如教学质量、社会贡献、师德师风等。在这种考核体系下，教师为了能够达到考核指标，出现急于求成的心态，忽视研究质量，不利于师资队伍以及学校的发展。此外，部分高职院校在考核时未对不同岗位的特性进行考虑与分析，仅以简单模糊的绩效考核制度进行考核。同时从考核流程来看，部分高职院校通常在年底进行一次集中考核，但是大部分考核存在形式化问题，最终无法达到考核目标，难以发挥绩效工资应有的导向与激励作用。

三、充分发挥高职院校师资队伍绩效工资激励作用的对策

（一）制定科学合理的工资总量核定方式，发挥绩效工资激励作用

绩效工资总量核定方式的科学性、合理性将直接影响教职工薪酬，更是高职院校提升人才核心竞争力的关键。唯有在薪酬上具有优势，才能产生激励作用，从而吸引、留住以及储备更多的优秀教师人才。在对绩效工资总量核定方式进行制定时，上级主管部门要坚持“张弛有度”的原则，不仅要保障科学性、合理性以及可控性，还要体现高职院校的自主地位。具体来讲，需要对高职院校的规模、地域、类型、发展情况、承担任务等因素进行统筹考虑。同时，根据学校师生队伍、学生培养、学科建设、科研成果等，结合互联网、软件、银行等知识密集型行业、地方物价水平与经济发展水平等因素，构建全方位、柔性、动态的绩效工资总量调整机制，这样才能基于实际情况进行优化，确保绩效工资能够持续发挥激励作用。

（二）优化工资结构，全面发挥奖励性绩效工资的激励作用

高职院校应当将基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例进行合理调控，不仅要保障师资队伍的基本收入水平，而且要充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。奖励性绩效工资要与个体能力、业绩充分结合，当教师达到对应级别考核要求时才能获得对应的收入，这样才能让奖励性绩效工资与“身份”分离开来，在一定程度上激发广大教师超额完成岗位任务的积极性。同时，全面实施以绩效为导向的资源配置模式，让有限的奖励性绩效工资能够真正花在“刀刃”上，朝着创新人才、专业带头人、关键学科、关键岗位等方面倾斜，最大限度地发挥绩效工资分配的激励作用。

（三）健全绩效考核体系，全面发挥导向与激励作用

绩效工资在实施过程中未能持续发挥导向激励作用，根本原因是绩效评价指标与方法不合理。基于此，建议在考虑多元指标的基础上，健全绩效考核体系，重点考虑不同岗位存在的差异性，实施教职工分类管理，解决采用统一标准管理所有教职工的问题。具体来讲，应当以岗位类型、工作内容为依据，将教职工划分为教学、科研、教学与科研并重、管理、工勤等类型，以此为基础对绩效考核指标进行细化。同时，建议设置科学合理的定量指标与定性指标，然后对指标权重进行合理分配，进而对绩效等级进行明确。关于绩效指标与权重的设定，建议结合高职院校实际情况，多与各类型、各层级教师进行沟通，综合他们的意见对绩效考核指标与权重进行合理编制，这样教师才能充分认可绩效指标与权重，发挥绩效工资的导向与激励作用。

解决考核流程形式化的问题，可以将考核贯穿日常教学活动与管理活动，并以月度考核或者学期考核的方式进行。同时，为了保障考核的全面性与客观性，建议高职院校可以引入第三方评价机制，将有助于发挥绩效工资的激励与导向作用，让每一个教师都有明确的目标。

综上所述，绩效工资分配制度与考核制度的完善任重而道远，若要持续发挥绩效工资的激励作用，必须结合实际情况明确当下绩效工资存在的问题，并有针对性地进行改进。这样才能让绩效工资激发教师的工作热情，使其能够全身心投入岗位做出贡献，进而促进高职院校的健康发展。