人力资源开发战略研究综述与展望

□徐先航，齐 敏

（1.重庆工程学院管理学院 重庆 400056；2.天津天狮学院商学院 天津 301700）

当前，我国经济已转向高质量发展阶段。国际国内形势面临复杂变化，创新已经成为经济增长的动力。人力资源作为创新活动中最活跃和积极的因素，被众多国家视为核心竞争力。一个国家或地区的综合国力和经济实力，与其人力资源的利用水平紧密相关。在新时期探讨人力资源开发战略对我国有特殊的时代意义。

1 人力资源开发的概念

对人力资源开发的研究兴起于20 世纪六七十年代，Harbison 和Myers（1964）[1]首次提出了人力资源开发这一术语。他们将其视为社会中一个提高全民知识、技能和能力的过程，并从经济学角度将其描述为人力资本的积累及对经济发展的有效投资。随后，Nadler（1970）[2]系统提出了人力资源开发框架，认为人力资源开发既包括组织活动，也包括个人主动学习。

自此，人力资源开发开始被学术界接受，众多学者从不同角度对其概念进行了阐述。

一是基于目的角度，通过投资提高人力资本的价值，为个人和组织共同发展服务。Nadler 和Wiggs（1986）认为人力资源开发是一定时期有组织的学习活动，目的是促进个人成长和提高组织绩效。萧鸣政（1994）认为人力资源开发是对群体或个体各种人力因素的开发和利用过程。Jon 和Randy（2006）认为人力资源开发是一系列驱动业务绩效的自我学习和绩效提升的活动。

二是基于手段角度，主要包括培训、继续教育、学习、生理心理保健、文体活动、规划、利用等开发手段。Swanson（2001）认为人力资源开发是通过培训、自主学习、组织建设等方式，提升员工技能和实现员工自我成长的过程。陆娟（2001）认为人力资源开发是合理挖掘和利用各种资源，提升人力资源利用的一系列措施和手段，包括教育、培训、配置等。刘铁明（2017）[3]认为人力资源开发是开发者利用学习、培训、管控等方式对人力资源进行利用的活动。

三是基于宏观、中观和微观3 个层次的角度。早期的阐述大多与个人能力培养和企业绩效改善活动有关，属于微观人力资源开发。随着经济社会的快速发展，政府作为一个国家或区域的管理机构，开始关注人力资源的合理配置，学者也将人力资源开发的概念进行了拓展，进一步延伸到了宏观和中观层面。Wilson（2013）[4]将人力资源开发定义为提高社会所有人员和组织的认知、情感和行为能力的过程。Reed（2017）提出人力资源开发应包括个人层面、组织层面和政府层面的应用学习，从不同职能领域提升人力资源的能力[5]。

国内外学者从不同角度对人力资源开发的内涵进行了长期研究，概念界定的范围不断扩大，已初步形成理论体系[6]。

2 国家人力资源开发战略

自20 世纪80 年代Romer 和Lucas 的“新增长理论”提出后，大量实证研究证明人力资本是经济增长的源泉，宏观人力资源开发的收益逐渐体现。一些发达国家开始对人力资源开发进行科学规划，从国家或区域层面制定人力资源开发战略，如《英国人才发展战略》《美国科技人才战略规划》《德国高技术人才战略》《加拿大全球人才计划》等[7]。

学者基于国家层面研究人力资源开发战略，如Kuchinke（2003）、Quintanilla（2009）分别提出了英国和西班牙的国家人力资源开发策略。这些规划和研究极大地促进了发达国家的社会发展和经济腾飞。我国对国家人力资源开发的研究始于1990 年，原国家人事部人才研究所联合10 多个部委组织召开中国人力资源开发战略研讨会，揭开了研究国家人力资源开发战略的序幕。朱序生等（1992）、赵曙明（1996）、萧鸣政和饶伟国（2006）等学者结合我国国情，从开发利用、经验借鉴以及政策制定等角度对国家人力资源开发战略进行了研究。随着我国乡村振兴战略及“一带一路”倡议的深入推进，近年来对农村以及“一带一路”沿线国家和地区的人力资源开发战略的研究逐渐丰富。王剑等（2018）探讨了如何部署“一带一路”的人力资源开发战略。杨丽丽（2019）提出农村人力资源开发战略应涵盖德能、意能、技能、健康、体能等内容。学者对国家人力资源开发战略的研究虽未成体系，但相关研究成果也为人才强国战略的实施提供了参考。

3 产业人力资源开发战略

近10 年来，随着发展中国家迅速崛起，学者对各新兴经济体的关注逐渐增多，对人力资源开发战略的研究也深入到产业层面，聚焦于发展中国家的新兴产业。根据研究方法不同，大致可分为两类[8-9]。

一类是定性研究，主要基于现状、特点及问题等进行分析。熊斌和葛玉辉（2010）基于对我国战略性新兴产业人力资源开发现状及存在问题的分析，提出从优化人才结构、深化“产学研”合作等方面进行科技人力资源开发。顾玲妹（2013）基于对浙江服务外包产业的人才需求特征的分析，提出从学历教育、培训、海外引智等方面制定服务外包产业人力资源开发战略。

另一类是定量研究，借助数学模型进行实证分析。Aryanto（2015）基于印尼软件产业，探讨人力资源开发战略实践与创新绩效间的正向关系。Jain 等（2018）以印度最大运营商巴蒂电信为主要对象进行实证研究后，从工作生活质量、福利措施、培训和发展、参与式管理、绩效管理和奖励等方面提出印度电信业的人力资源开发战略。Agus 和Yosephine（2018）借助软系统方法进行分析，提出了印度蜡染产业人力资源开发战略模型。李彦华等（2018）借助GBP-Bagging 模型对山西战略性新兴产业人力资源需求进行预测，提出了健全引进机制、把控人才质量和加强人才交流等开发战略。

4 未来研究方向展望

通过对国内外人力资源开发概念和国家、产业人力资源开发战略相关文献进行梳理可以发现，现有研究在一定程度上完善了人力资源开发领域的理论体系，但研究方向还不够聚焦，未形成广泛认同的理论流派。相对于快速发展的人力资源开发实践来说，理论研究显得较为滞后。因此，学界可在以下方面继续探索[10-11]。

第一，拓展人力资源开发内涵及理论框架。目前，国内外学者对其内涵的阐述主要源自目的、手段、层次等角度，大多基于宏、中、微观的某一个层面进行阐述，阐述的内容也各不相同，还没有形成较统一、全面的认识。今后的研究可以从宏观、中观、微观层面相互协同的角度进行考量，结合我国经济高质量发展战略，进一步丰富人力资源开发内涵，提出相对完善的理论框架[12]。

第二，结合我国国情完善国家人力资源开发战略理论。发达国家在不断创新，将人力资源开发作为国家重要战略。我国目前的研究大多是借鉴国外的内生增长模型，与中国国情的结合不够紧密，现实指导意义不强。今后的研究可在借鉴国外理论模型的基础上，认真剖析我国独特的制度和文化，并结合我国的社会环境和经济发展情况进行完善，形成具有中国特色和实践指导意义的国家人力资源开发战略，为我国经济高质量发展提供理论支撑。

第三，探索中观产业层面的人力资源开发战略研究。目前，国内外对中观产业层面的关注明显偏少，且研究对象多集中在新兴产业，距离建立一个相对完善的理论体系还有一定差距。今后的研究可结合产业转型升级战略，引入更有效的计量方法或手段，从定量角度探索建立更多产业的人力资源开发战略影响因素分析框架，进一步丰富对产业人力资源开发战略的研究。