GROW模型在企业培训中的应用

伍恩林 谭羽丞 刘雨婷 刘思含 罗赵洋

[摘 要]目前很多大学生创办的企业在对员工进行培训的时候常常伴随着培训效率不高，员工工作积极性仍然无法得到有效的提升，GROW模型是经过科学论证的培训模型，大学生创业者采用GROW模型对员工进行培训将大幅度提升培训效果，并且使员工可以寻求自我实现价值。目前大学生创业者企业培训过程当中的现存问题有：一是员工自身自尊心无法得到满足;二是辅导时没有分析员工工作效率低下原因。并通过GROW模型解决大学生创业者企业培训过程中实际问题：一是Goal目标设定;二是Reality的现状;三是Options员工自身的选择;四是Will将会做的事情。

[关键词]GROW模型;员工培训;提升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.112

1 绪论

1.1 研究背景

GROW模型是用于增强培训效果的一款科学理论模型，根据小组成员调查研究显示，很多大学生创业者缺乏对员工的正确培训方案，致使企业工作效率始终无法得到提升，此类问题也成为大学生创业者面临的困境之一，提升员工培训效果将有效提高企业效率、员工自我成就感等。

1.2 研究方法

本文采用文献调查法和实地调查法，根据约翰·惠特默先生所著《高绩效教练》一书，以及其各学者的学术论文整理出GROW模型，以及其他理论方法应用于合作单位检验其提升效果，并根据实地检验效果总结出最适合大学生创业者的员工培训方案。

2 GROW模型简介

GROW教练模型（目标Goal，现状Reality，选择Option，意愿Will）为教练逻辑，引用职场上及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，该模型是最佳的选择，对于提升企业员工培训效率提升十分有益。详见图1。

3 大学生创业者企业培训过程当中的现存问题

3.1 员工自身自尊心无法得到满足

小组成员在合作单位进行实地调查时发现，创业者在培训员工时多数会采用指导的方式，即员工在某一件事情上做得相对不好，创业者会立即指出员工的错误，并且予以评判，或者员工在某个事情上有疑问去请教创业者，创业者会以师者自居强调员工该怎么样操作，此类培训方案或许会在短期内起到一定的效果，但是根据小组成员跟踪调查显示长期的培训效果并不是很好，常常会导致员工的自信心降低，致使员工丧失自我的判断能力。

并且从文献中也可以看出，该种情况并非只有大学生创办的小规模公司存在，在每一家公司都或多或少存在这样的问题，数据统计显示80%的员工在请教管理者时其实内心已经有了答案，只是希望管理者能够为其定夺，人类是一种极其善于规避风险的生物，因为从心理上来说如果管理者帮其定夺，那么一旦项目出现问题就可以顺理成章地将责任转嫁到管理者身上，并且有70%的员工在听取管理者建议后是不会按照管理者所说去办的，因为管理者的建议与其内心想法并不一致，员工与管理者的想法出现不同时，往往管理者就会强加自身想法于员工身上，导致员工的积极性被打击。马斯洛需求定理当中自我实现是最高的层次，调查显示一旦员工能够实现自我价值之后，常常会忽略下层需求，即工资等生活资本，如果公司内发生了员工常常提起涨工资等问题，那么必然是公司内没有让员工得到一定的自我实现价值。

3.2 辅导时没有分析员工工作效率低下原因

多数大学生创业者在培训员工时常常压抑不住自身情绪而埋怨员工的天赋过低、学历不高等，其实这也同样是创业者不愿花费心思的情况表现，每一位员工在发生某种情况时，那必然会有一些现实因素困惑他。作为企业的最高管理者，创业者的角色是应当与员工一起分析现状，毕竟每一个人都是希望自身能够达到某一个高度的，员工是渴望进步的，因为这样才能够更快地实现马斯洛需求定理当中自我实现部分。通过与员工分析，更快地掌握现实情况阻止项目继续的真正困难，不过在分析的过程当中，创业者不应该主动地为其做出现阶段问题的真正原因，应当是引导员工说出内心的真实感受，并且询问员工是否还有其他问题，因为同样是因为人有惰性的原因，很多被询问者在说出一个原因后就会懒于说出下一个原因，如果仅仅是只说出了一个原因，那么很有可能不是问题的真正因素，只是为了应付提问。

4 GROW模型解决大学生创业者企业培训过程中实际问题

4.1 Goal（目标）

只有当一位员工的工作目标清晰的时候，才具有了解决该问题的前提。目标就如同大海中航行的灯塔一般，具有引导性，促使员工的工作方向不断向目标靠拢，缺乏目标就会导致员工工作发生混乱，例如很多管理者很喜欢同时为员工制定多个目标，甚至一位员工接受多部门领导，那么必然会导致其工作效率大幅度下降，所以在培训员工的过程当中应当避免令出多门的现象，使员工从一开始就养成完成一个任务之后继续下一个任务的良好习惯，而不是同时进行多个任务，并且管理者也要同时遵守这样的准则，坚持一名员工受一个部门领导管理。详见图2。

4.2  Reality（现状）

比如询问员工哪些事情让自身特别心烦？通过了何种努力？效果如何？都有谁与此相关？在询问员工谁与此相关是一个非常重要的问题，因为此问题会放大员工的视野，将与自身要完成的任务，相关的同事、朋友、家人详细列举出来，并结合相关人员对此事件的影响分析正确的解决对策。

4.3  Options（选择）

当员工接到一个任务的时候，应当引导员工提出多个问题的解决方案，并且在引导员工提出多个解决方案的同时，管理者应当尊重员工提出的每一个方案，如果管理者这个时候批评员工的解决方案，一口否决，那么员工的积极性必然会受到打击，此时应当把决定权交予员工手中，询问员工采用哪种方法是最好的解决途径，要信任员工自身的潜力，每一位新员工都是一张白纸，是很容易在白纸上涂抹上任何颜色，一旦从开始培训的过程当中就打击员工的自信心，夺取员工的选择权力，那么工作效率必然不会得到应有的提升。

4.4 Will（意愿）

即员工准备怎么做？何时是采取下一步的最好时机？下一步的行动是什么时候？需要何人的帮助与支持？还有何种资源是任务必需的？

当管理者按GROW询问完员工之后，根据小组成员跟踪调查显示，大部分的员工就已经开始准备下一步的行动。

5 总结

大学生创办的企业目前已经逐步成为我国新兴公司的主体，新兴公司便是我国未来市场经济的缩影，不断提高大学生创业的科学性和效率性，将对我国未来以及现有经济起到促进作用。提升大学生创业的成功概率也能够大幅度增加大学毕业生的创业比率，将我国沉重的人口包袱转化为庞大的人才储备，为中国提升国际影响力做出重要的贡献。GROW模型也是经过多年企业操作实践检验的科学化模型，大学生创业者如果能够熟练地掌握该模型，企业员工工作效率会得到提升。

参考文献：

[1]约翰·惠特默.高绩效教练[M].徐中，姜瑞，佛影，译.北京：机械工业出版社，2019.

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[作者简介]伍恩林，男 ，四川仁寿人，研究方向：财务管理（CIMA方向）;谭羽丞，男 ，重庆人，研究方向：工商管理;刘雨婷，女 ，四川广安人，研究方向：劳动与社会保障;刘思含，女，重庆人，研究方向：金融学;罗赵洋，男，陕西咸阳人，研究方向：物流管理。