国有企业职工培训工作存在的问题与对策

张喜云

[摘要]我国企业的培训工作随着社会经济建设和改革政策的深入而快速发展，达到前所未有的规模；员工培训作为国有企业的一项十分重要的内容，其管理工作水平还远不能适应企业快速发展的需要。文章通过多方面对国有企业的员工培训机制现存问题进行总结，并提出了相应的改造策略。

[关键词]国有企业；员工培训；企业管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.067

1引言

随着科学技术的迅猛发展和知识更新、技术更新的周期缩短，技术在竞争中的地位日益重要，尤其是知识经济的崛起，使得科学技术成为企业发展、社会经济发展最主要的动力。技术创新关键在于第一流技术人才的培养，是企业赢得竞争的关键一环。通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，才能走在新技术革命的前列。培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。因而，企业想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。

2我国国有企业培训现存问题

2.1国有企业对员工培训程度不够，对培训工作认识不足

我国国有企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源开发和员工的培训教育工作认识不够，重视程度欠缺，出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象；大多国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没能建立专门的培训机构组织人员培训，甚至将人力资源管理工作并入企业行政或者后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。在这种集权管理、分工模糊组织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开展。

由于管理者只重视生产投入，没有看到培训与产出的关系，存在对培训认识上的误区：有的认为培训只是培训部门的事情，高层不重视，中层不支持，底层不理解，使得培训部门在开展培训工作的时候困难重重；有的过分重视培训，以为培训是万能的，能够帮助解决企业所面临的所有危机和困难；有的则盲目追求“高、大、上”，为赶时髦流行什么培训就进行什么项目的培训，没有明确的目标和自己的需求，不关注与企业发展需求相适应的培训的内容……这些认识上的不足，致使企业花费了大量的人力、物力、财力，还是事倍功半的效果，造成企业和员工的双重不满意。

2.2培训计划制定的合理性不足、前瞻性欠缺

培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和系统性。目前大多数国有企业人力资源培训缺乏合理的规划，在“一个领导一个政策”的现实体制下，还未有针对企业未来的人才需求，建立适应性的人力资源培训战略规划。其次，企业限于追求眼前利益的短期需求，并没有着眼于长期的发展需要，培训缺乏预见性。

2.3培训方法和技术落后，师资力量匮乏

国企的员工培训偏重于“课堂教育”，培训往往是以老师讲说为主的“填鸭式”方式、培训内容缺乏实战性、实用性；在这种单一培训方式下，出现了培训主体双方的交流、互动与沟通的欠缺，不利于素质拓展等问题；这种培训方式已不适用于不同年龄阶层的员工，尤其是像“80后”“90后”新一代的年轻员工团体，会使得培训效果流于形式，走过场。

企业培训的教师大部分是在企业中成长起来的兼职教师，有着足够丰富的实践经验，但在理论和教学方法上欠缺，随着老教师的退休，后续兼职老师储备不足，出现青黄不接的现象，师资队伍的建设迫在眉睫。

2.4培训评估机制不健全

培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运行依赖于科学的考评机制，而我国国有企业在企业培训评估机制建设上存在许多不足：①对培训效果检验仅局限于培训过程，而没有在实际工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节；②对培训效果进行测评的方法单一，不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做跟踪调查；③评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的员工培训记录和培训档案。

2.5培训激励机制不完善

在现有国有企业培训过程中，员工只是机械、被动地完成培训任务，多数员工不清楚培训与自身职业生涯发展的关系；在培训工作进展中缺乏一套培训与员工薪酬晋升等挂钩的激励机制，不能调动员工的积极性。出现员工不愿意参加培训、不愿意学习技术、安于现状、不求进取的现象，甚至会有学会技术就得多干活的消极思想，造成企业技术工种人员严重短缺，甚至断层。

3改善国有企业员工培训对策

通过以上分析，笔者认为，要解决国有企业员工培训的问题，可以从以下几个方面入手。

3.1加强培训工作认识，明确培训工作组织职责

作为企业经营者，应该加强对培训工作的认识，在经济新常态背景下，企业优化发展方式的转变过程中，培训支出是一项企业很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，从长远来看，回报更高。同时，在企业管理中负责培训组织职能的分工责任应明确，应设立相关人力资源管理部门，作为独立开展培训工作的负责部门，有利于保证培训工作有计划地进行。

3.2科学分析培训需求，制定合理的培训计划

培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提。一般来说，企业培训需求分析必须包括组织需求分析、岗位需求分析和个人需求分析，这三个方面的需求分析为企业培训计划的制订、培训项目的选择提供了全面依据。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人的培训需求，这种培训既达不到培训的预期效果，又不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥。因而，在制订和实施培训计划时需注意以下几个方面的工作。

（1）企业培训计划必须服从于企业生产经营发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。

（2）企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标。

（3）短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。

（4）企业应根据科技进步和发展、人才储备做出预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要。

（5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上。

3.3明确企业自身发展方向，建立适应高效的培训体系

一个成熟的企业，应该在明确企业自身发展方向的基础上，以员工的分类和需求为主体，建立相关的培训体系。首先，以现状需求和社会发展适应性需求为背景，定期编制一个切实可行的人力资源培训规划，为培训工作的进展提供“自上而下”的指导作用；其次，建立以人为本的多样化培训课程体系和培训形式。课程质量的高低直接关系着培训效果的好坏，因而在培训前期应具体分析培训主体需求分类、培训目的、培训内容及相应的培训形式，在培训课程体系设计上更加突出实用性。从培训内容上说，包括作为任职资格要求的基础性培训、作为职业技能提高的提升型培训；从培训形式上说，由于培训手段日新月异，员工不再满足于传统的课堂式培训，许多年轻员工越来越期盼于素质拓展式新颖培训，采用“请进来式”“送出去式”的培训方式，即由企业出面请专门从事培训的专家到企业来，组织各种培训班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员的技术骨干进行专门培训；也可以选送一些中青年员工去优秀企业培训学习，如果企业能够顺势而为，培训效果会事半功倍。

3.4注重实践培训结果，建立科学的培训评价体系

员工培训不仅要注重过程，更要注重培训的结果。应用L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的四级评价模型，即反映评估（被培训者的满意程度）、学习评估（被培训者的学习获得程度）、行为评估（被培训者的知识运用程度）、成果评估（被培训者工作成果的变化）；通过四个层次的评价体系的建构，结合问卷调研的方式，利用一定的数学模型把培训结果定量化，来共同反映培训工作中的问题，以便为下次开展更加科学有效的人力资源培训工作提供改进意见。

3.5充分调动员工积极性，建立相关的激励机制

哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的开发有着巨大的促进作用。通过员工种类不同，建立相对应的员工培训与薪酬、晋升挂钩的激励机制，可以提高员工参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业培养时代性人才。诸如对于岗位工人，可以采用岗位独立设定技术技能的等级标准，每个等级的技能与薪酬一一对应的方式，达到哪个技能等级，享受对应等级的薪酬。这样，员工有明确的晋升通道，学习有了方向，能够极大地调动员工的培训积极性，化被动学习为主动学习，形成持久的良性循环；对于管理干部人员的培训，如相关资历的提升培训等，使他们在一定的管理岗位发挥所长。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让对企业有用的技术、管理人员都能学以致用，都有晋升发展的空间。

3.6提升人才竞争意识，完善动态的上岗机制

由于市场的竞争归根结底是人才的竞争，人才的重要性日益凸显；再加上企业新入职员工呈现年轻化的趋势，要使青年新入职员工快速与企业融合，为企业所用，必须加大岗前培训力度。企业可以通过制定培训与员工上岗直接挂钩的管理机制，建立动态竞争上岗机制，倒逼员工自觉接受岗前培训。通过此种方式，加强对岗位职业技能要求标准，使员工不断提升对自身能力发展的意识。

4结论

综上所述，国有企业必须建立科学的培训体系，这已经成为现代企业生产和发展的必要条件。良好的培训体系包括科学的培训理念、充足的培训资金、周密的培训计划、先进的培训方法、有效的评价手段、必要的培训评估机制和激励机制，其中任何一个因素都不可或缺。国有企业要在改革实践的过程中，加强对企业培训体系的探索和研究，使培训工作能够真正服务于企业的长远发展。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].3版.北京：清华大学出版社，2007.