实施绩效工资后高校教师薪酬激励制度的研究

王晶

（哈尔滨商业大学财务处，黑龙江 哈尔滨 150028）

在物质不断丰富、生活不断改善的今天，中国社会，尤其是大学教师等高层次人才密集的群体，满足了生理、安全的需求。薪酬形式的多样性促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为最重要的激励手段，已经成为组织广泛使用的一种有效的激励手段，薪酬激励不仅仅是一种财务激励，它已经成为组织激励机制的一种复杂形式，其中包含了成就激励、地位激励等。同时，非经济补偿也成为薪酬体系中不可缺少的一部分，是激励员工的另一种重要方式。

一、高校的工资制度

现行薪酬体系主要由三个部分组成：基本薪酬（薪金等）、变动薪酬（课酬等）和福利薪酬（医疗保险等）。

（一）薪酬制度仍然受到传统薪酬模式的严重冲击

高校作为一种典型的高薪稳薪模式，实行岗位津贴制度，实行低工资、高价格的福利待遇，加大高校内部分配，实行不同层次的津贴，是岗位绩效与职级分类管理相结合的收入分配体系，但职级差距不均。而收入差距主要表现在岗位等级差距上，而不是根据对员工的评价而扩大的差距。这种分配制度是否区分了不同岗位的分配，是否拉大了差距，学校设置岗位的依据始终是形式。目前职称水平、职称水平作为岗位分配的水平，实行岗位分配，这在一定程度上已经落入了“平均主义”的分配模式。多年来，课时津贴在薪酬体系中占很大比例，但科研经费不足，强调教学而不是科研。

（二）忽略了内部薪酬的激励效应，内部薪酬比例偏低

在我校现行的薪酬体系中，经济性薪酬所占比例过大，薪酬与奖励金的好坏变成考量教师绩效的形象化规范。结果导致一些教师全都做，有薪酬的就做，没有钱就不愿意做，参加的主动性不高。除此之外，大学老师因为长期性不坐班制，授课不授课，下课了不授课，再加上较多的独立操纵时间，朋友间沟通交流互动交流较少，人际交往较为冷漠，团体团队的凝聚力不强。很多高校也会忽略本质薪酬的鼓励功效，觉得老师只需上好课，立在自身的三尺讲台上就可以了，有些教师觉得自己的人生价值没有得到大学的重视和认可，导致教师即使拿到高薪也不满足的现象，产生了“即使再多的钱也不愿意承担这项工作”的想法，同时由于教师多参加社会活动，导致教师对大学的许多事情都缺乏参与感。

二、绩效工资的实施对我校现行薪酬体系产生的影响

按照中央、省、市有关文件要求，作为机关事业单位工资管理制度改革创新重要举措的绩效考核工资规章制度已宣布执行。业绩薪酬分成基本上薪酬和奖赏薪酬两大类。基本绩效考核工资关键体现地域是社会经济发展水准、消费水平、单位类别、岗位工作职责及经费预算来源于等，占70%上下。奖励性绩效考核工资占绩效考核工资的30%，关键反映劳动量和具体奉献等要素，依据考评结果派发。

作为系统化的教育者，大学老师的高韧性、高多元性的劳动者资金投入决策了老师薪酬具备一定的鼓励效用。近年来，伴随着我国对教育财政投入的提升和对高端人才的高度重视，我国对高等院校的平均付款也提升了。而作为第三批实行绩效考核工资的机关事业单位，其执行终将对现行标准薪酬管理体系造成重特大危害，在现行政策范畴内，争得教职员工有效的收益不降低，是学校实行绩效考核工资务必最先处理的难题，也是确保老师工作主动性的基本上标准。

业绩薪水的目的是为了更好地奖勤罚懒，让一线教师和主要工作业绩突显的人获得性价比高，变小贫富差距。可是事实上，差别不可以反映在绩效考核工资上，差别过大也不利和睦平稳，执行绩效考核工资后标准工资提升，学校独立操纵的市场份额降低，难以克服障碍。可是，为确保一切正常的课堂教学必须，在人员配置不够的状况下，老师的劳动量应作为考评的关键指标值。可是太过注重劳动量必定会造成平常工作中小肚鸡肠，平常所做的一切都需要大伙儿衡量自身是不是必须做，是不是应当做，不利团结一致。除此之外，针对评优评先的老师而言，多拿钱是应当的，可是太多的钱财工资待遇反映在一般老师的身上，必定会造成优秀老师多拿钱的状况，例如你比我多拿钱等状况。

三、健全老师薪酬管理制度的鼓励导向性作用

执行绩效考核工资后，在保证 基本上业绩考核的基本上，根据绩效考评、薪酬工资待遇等方法来变小薪酬待遇的差别，这只是薪酬管理制度改革创新的一个构思，并不是所有。平时工作中考评要反映绩效考核工资，但不可以仅有绩效考核工资唯我独尊。可以借此机会，充分运用绩效考核工资在老师薪酬中的鼓励导向性功效，制定有效、健全的老师薪酬管理体系，健全分派激励制度，充分运用高等院校人力资源的使用价值，推动高等院校的全面的发展。

（一）加强师德基本建设，构建和谐校园文化艺术，可歌可泣

老师“人们生命的技术工程师”，是最夺目的岗位阳光底下的岗位，从现阶段老师的地位看来，比一切时期都需要高、关键。第一，要塑造岗位荣誉感和责任感，根据进行出色品德教育工作人员、优秀班主任、“十佳师德师风先进工作者”评比等系列活动，在我院树立榜样，产生“树优秀，学先进，做优秀”的良好环境，鼓励老师争做全国道德模范。通过课外活动、技术专业比赛及打动校园内角色评比等专题性主题活动，紧密师生之间，另外变成严师和良友，感受与学员交往的快乐。注重内部薪酬的功效，为老师出示合乎她们工作能力的兴趣爱好和挑战的工作中。教研组不仅有学习培训、提高的机遇，又要有出名的机遇，变成“课堂教学优秀教师”。健全老师办公环境和设备，构建温暖和睦的校园内工作环境；以病事假、生日等为媒介，出示职工儿女入校关爱，给予老师大量的人性化服务，关注她们的工作中与生活。在适度的情况下毫无疑问她们的使用价值，给予她们发展和自我价值的机遇，给予老师参加院校重特大主题活动的支配权，把老师真实作为院校的主人家，老师才可以保证以校为家。内部非市场赔偿对高等院校员工具备较强的鼓励功效，它将内部赔偿与外界赔偿紧密结合，使老师感受到本身的使用价值，见到自身的发展前途，激发他们勤奋工作的意愿，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价工作业绩，以理服人

尽量做到每一个考试环节公开、公平、透明，考试全过程由监考人员参与，考试结果及时公布，主动接纳全体人员老师监管，保证程序流程标准。绩效考评是学校管理制度的一项关键内容，也是执行老师绩效考核工资的难题。因此 ，制订和实行评定计划方案尤其关键。要充足掌握我国和省相关现行政策，并在相关部门的具体指导下，融合学校具体，科学研究制定考核制度。在课程设置基本建设中，要推行博采众长，有大量时间、更多种渠道征求众多老师的意见与建议，以教代会的方式，重视老师的民主化意向，根据普遍参加和意向表述，使课程内容绩效考评计划方案逐步完善和顺利执行，变成老师参加院校管理决策和管理方法的关键层面。

把德、能、勤、绩等层面的考评列入高校老师的考核方案，不仅对课堂教学工作中开展考评，又要对学科建设开展考评，且得分分派科学规范。依据工作员的销售业绩和奉献，健全分派激励制度，使其与岗位职责、主要工作业绩、具体奉献密切挂钩，并激励自主创新。选用判定与定量分析紧密结合，教师自评、教研组、系院教学评估和学员教学评估紧密结合，表现性评价与分阶段点评紧密结合的方式。

根据健全的考核制度，坚持不懈“按劳取酬、优劳优酬、经济效益优先选择、兼具公平公正”的标准，让全体人员老师都参加，都监管，在绩效考核工资的基本上创建的新的薪酬管理体系，能使老师得到较大 水平的认可，能确保现行政策的强有力执行。

（三）丰富多彩薪酬福利的内涵，标准津贴补贴新项目，依规做事

一是丰富多彩薪酬福利内涵；高等院校的福利是作为工资体系必不可少的一部分，作为标准工资的填补，以吸引住老师和维持教职工的可靠性。执行绩效考核工资后，各高校老师基本业绩考核一部分与同职务级别老师基本业绩考核一部分的标准工资基本一致，但奖励性业绩考核一部分的差别不适合过大，非营利业绩考核一部分也就变成各高等院校薪酬管理制度是不是具备诱惑力和竞争的最重要层面。因此 ，如今的高校应当倡导一个全方位的福利方案。整体性福利就是指高等院校向教职员工出示的各种各样方式的福利，能够包含衣、食、住、行、诊疗等。如：服装：酒店餐厅、度假旅游、体育文化等岗位的工作服装；饮食搭配：院校坐落于近郊区，老师的员工餐，老师的饭堂，老师的膳食对话框；酒店住宿：临时性租房子，临时性租房子，临时性租金补助，临时性高层次人才引进的住宅，现行政策范畴内高占比的个人公积金这些；交通出行：出示完全免费头班车，依据课堂教学时间段个性化的分配班次和时间，费用报销职工旅差费等；诊疗：出示本年度完全免费常规体检，公费医疗以儿女综合医治，传染病多发时节开展安全防护文化教育，派发防治药物和用具等。除此之外，确保职工在双休日日一切正常歇息，分配职工事假、探亲假，为优秀团队出示出门度假旅游调查机遇等，举行联欢会等团体活动，为教职工出示娱乐项目和锻炼身体设备，根据拍摄、书法艺术、体育文化社团活动等主题活动，推动朋友间的沟通交流，为教职员工选购商业保险等。把福利薪水从货币薪水为主导变化为服务项目薪水为主导，在总支出不会改变的状况下，提升福利薪水的经济效益，充分运用其协调能力和鼓励功效。此外，还应标准津贴补贴派发新项目，如，日夜奋战补贴、教导主任补贴、教研组负责人补贴、相同等级院校各种奖赏新项目的派发，“十级高校辅导员”“十佳老师”等，要制订派发手册和规范，防止派发新项目和规范的随机性。以规章制度标准财务会计和税收制度纪律，纪律严明分派组织纪律性，推行规范化管理方法，健全分类管理管理体系，统筹协调，综合性均衡，有效调整系院贫富差距。

四、总结

总的来说，要提升高校老师团队的可靠性，充分运用高校老师本身的主动性、主体性和大无畏精神，就务必在薪酬管理制度改革创新全过程中，尤其是内部薪酬，加强薪酬管理制度对老师的鼓励功效，使高校老师的薪酬管理制度向多层面、广泛化、严考评、高鼓励的方位发展趋势，提高教师对薪酬管理制度的满意率，激起她们的工作热情，能够更好地为学校发展规划和发展趋势服务项目。