民营企业绩效考核的现状与对策探讨

王宝坤

（青岛新华昌集装箱有限公司，山东 青岛 266300）

一、绩效考核在民营企业管理中的作用

绩效考核通常也称为业绩考评，是指企业（考核主体）对照每一名员工的工作目标和绩效标准，采用各种系统、科学的定性和定量方法，客观、公正、准确地评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，及其对企业的贡献或价值，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核是一种正式的员工评价制度，是企业管理者与普通员工之间的一种沟通、管理活动。绩效考核的结果会直接影响员工薪酬水平、职业晋升机会等绩效考核和激励管理是企业绩效管理的核心，绩效考核是企业激励管理的重要依据，激励管理是促进企业绩效提升的重要手段。绩效考核的目的，是通过考核提高每一位员工的工作效率，进而改进、提升企业的经营管理水平和质量，使企业获得持续发展的动力，最终实现企业的战略发展目标。其主要作用包括以下几个方面。

（一）提高员工的工作效率，将员工利益与企业效益有机结合

绩效考核指标是将员工的工作成果转化为薪酬等物化指标的重要标准，使得员工个人的自身利益与企业的整体效益有机联系在一起，实现了利益的合理分配，增强了员工的主人翁意识，使得员工与企业的关系更加和谐、紧密，为企业的健康发展打下了良好的基础。绩效考核普遍与员工的薪酬挂钩，绝大多数员工的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两个部分。绩效考核的结果为公司提供了对员工进行奖罚的基础，绩效考核的各项指标为员工确立了明确的工作目标和努力方向，激发了员工的工作热情，促使员工能够及时、高效地完成本职工作。绩效考核结果是员工薪资调整、职务升迁等的重要参考，这进一步完善了民营企业对员工的考核、激励机制，增加了员工对企业的认同感和认可度，使得员工的个人职业发展与企业的整体健康成长相辅相成，共享绩效考核带来的发展红利。

（二）提高公司的管理水平和竞争力

绩效考核是一个不断发现问题、评价问题、解决问题的过程，可以根据考核结果及时地对员工的工作进行检验，及时发现工作中存在的不足并加以解决，提高公司的管理水平和竞争力。

（三）有利于实现企业的战略发展目标

绩效考核不只是对员工工作成果的考核，还是一种过程管理。绩效考核将企业中长期的发展战略目标分解成年度、季度、月度等短期目标，并将相关目标落实到各部门、岗位，通过绩效考核，不断地将员工的行为引导至与企业发展目标相一致的轨道上，进而实现企业的战略发展目标。

二、目前民营企业绩效考核存在的问题

（一）公司管理层缺乏重视，绩效考核与企业战略脱节

一般中小民营企业的主营业务比较单一，生产、销售流程也不复杂，员工数量普遍较少。领导层关注点集中于市场订单情况及销售盈利情况，意识不到绩效考核的重要性。即便在制定相关考核指标时，也往往是根据企业领导主观臆断的一些想法，并未和一线生产经营部门及后勤保障部门等进行细致沟通和商讨，造成了绩效考核与企业生产经营的实际情况严重脱节，使得绩效考核难以真正得到实施，甚至可能造成绩效考核的无效和失败，与企业发展战略相脱节。

（二）绩效考核指标未能量化，主观性过高

一般民营企业也会根据员工岗位情况，设定一些考核标准。但这些标准主要是针对相关岗位的具体工作流程，反映员工是否及时、准确完成本职工作；企业并未对各个岗位的职责进行详尽分解、剖析，也未考虑即使是相同岗位，但因处理事务的复杂程度不同而应采取不同难度的考评系数，以便考核能够做到公平、公正；绝大多数考核指标都没有明确的量化指标，都只是一些描述性的语言，比较笼统、抽象，没有形成统一的衡量标准，因而评判起来主观性较强，且没有可比性，无法保证绩效考核的公平、公正，导致出现问题后各相关部门都推诿责任，而且会打击真正承担工作难度系数更高的部门、人员的工作积极性，无法最终将绩效考核的结果落到实处。

（三）缺乏绩效考核专业化人才

绩效考核指标的设定及考核是专业性较强的管理活动，需要由专业人士或专职人员根据公司具体情况，结合公司发展战略、管理要求进行编制、设计，然后予以颁布、实行。然而，由于民营企业普遍规模较小，资金、成本压力较大，所有重要岗位基本都是家族内部成员，专业人才得不到重视，导致绩效考核往往只是纸上谈兵，起不到应有的激励促进作用。

（四）缺少必要的考核结果回馈

多数民营企业进行绩效考核只是为了考核而考核，并未将绩效考核作为提升公司管理水平的有效工具，企业领导层并没有对其给予足够的重视，因而基本上不会对员工的考核结果做任何形式的反馈；此外，绩效考核往往与员工的绩效工资挂钩，因而部门领导或绩效考核部门往往会由于考核影响员工的收入，而不敢真正地根据考评结果进行评判，导致绩效考核失去应有的作用。员工也普遍认为绩效考核只是走过场，对待考核消极地敷衍了事，导致绩效考核流于形式。正是由于缺少了考核结果的回馈与沟通，才造成了员工的关注点只停留在绩效考核环节上，员工并没有全身心地投入到相关的绩效考核过程中，使得绩效考核的效果大打折扣。

三、民营企业加强绩效考核的对策

（一）管理层切实重视绩效考核

绩效考核是一个系统工程，绩效考核与民营企业的发展战略密切相关，是实现民营企业发展战略的重要基础之一。民营企业应明确自身的发展战略，并将企业发展战略通过制定的绩效考核指标，层层分解到企业的各个部门、岗位，并依据企业的关键业务流程以及明确的岗位工作职责说明，对企业的各项工作进行行之有效的绩效考核。

绩效考核的推行和完善，需要民营企业管理层的深度参与和引导。民营企业管理层应充分认识到绩效考核的必要性和重要性，积极组织和参加相关的绩效考核理论培训，学习、掌握相关科学、系统的绩效考核理论、方法，根据民营企业的战略目标制定出切实可行的考核方法、考核指标，并对绩效考核的所有环节做到烂熟于心，进一步提升自身的管理能力，并从中找出与企业自身实际经营情况相适应的理论、方法，制定统一并尽量量化的绩效考核指标，从上至下地进行推进绩效考核，促进民营企业长期稳定健康的发展。

（二）绩效考核指标设置要简单易懂、切实可行

绩效考核的目的是为了对员工的工作成果进行有效评价，并根据评价结果对员工进行激励或惩罚。这样，就要求相关绩效指标不能晦涩难懂，而是要与民营企业实际情况联系紧密，简单明了且能够切实可行。考核指标的设计、制定是进行绩效考核的重要环节，科学、合理的绩效考核指标，是实行绩效考核的必要前置条件。民营企业应详细梳理内部的部门设置、工作职责、作业流程等，消除部门管理中存在的职权重叠部分，使得绩效考核能够真正落实到每一项具体的工作职责中。同时，简单易懂、切实可行的绩效考核指标，可以使得员工明确了解企业考核的关键所在，将绩效考核指标作为完成任务的重要行动指南，并将绩效考核逐渐融入工作中的每一个过程中，将绩效考核变成工作效率提高的原动力，进一步提高工作技能、方法，从而能够圆满完成各自的工作任务，并获得良好的绩效评价结果，实现个人、企业双赢的理想局面。

（三）加强宣传，提升员工培训力度

绩效考核是一项理论与实际相结合的管理方法。民营企业应积极宣传绩效考核的必要性和重要性，并将企业推行的绩效考核方法用通俗易懂的语言和深入浅出的方法向员工进行宣传、培训，使员工切实理解绩效考核的目的和意义，便于员工接受和执行。使员工明白，绩效考核并不只是流于形式，只要员工个人高度重视、认真完成工作，达到绩效考核的标准，考核激励就可以真正地掌握在自己手里，既提高了个人的收入水平，又能使个人工作效率得到进一步提高，从而帮助企业获得更高的经济效益，这样的良性循环对民营企业的健康成长是至关重要的。

（四）改善、加强考核结果的回馈

完整的绩效考核流程，除了绩效指标的制定、考核流程的具体实施外，绩效考核结果的回馈也是一个十分重要的环节。

绩效考核结果的回馈，使得民营企业可以及时收集员工的反馈信息、申诉信息，并应就相关信息及时与员工进行推心置腹地沟通，尽快帮助员工解决相关问题，使得员工可以抛弃各种后顾之忧，为解决问题献言献策，既为个人扫清部分工作障碍，也积极参与到企业的发展，实现了与企业的共同进步。

绩效考核结果的反馈，可以让员工及时了解自身的工作成果与绩效指标的匹配、完成程度，及时发现工作中存在的问题，并能够在企业相关部门的帮助下，尽快予以解决。提高员工的工作积极性，提升工作效率，加快个人的职业发展，为民营企业的发展奉献个人的力量。

四、结语

绩效考核是一个复杂的系统工程，需要企业管理层与全体员工共同参与，共同完成。企业管理层必须充分认识到绩效考核的重要作用，并将其作为提升经营管理水平的重要手段之一。企业内所有员工也应积极学习、适应、完成企业的各项绩效考核指标，提升个人工作水平、能力的同时，分享企业健康发展带来的效益红利，实现企业、个人“双赢”的良好局面。