后疫情时代企业人力资源管理挑战、新动向及应对策略

□蒋梦同

人是企业中最复杂、灵活的要素，如何优化人力资源管控、提升人力资源利用率，对于企业打好复苏攻坚战而言意义重大。本文聚焦后疫情时代企业人力资源管理现状，围绕挑战、新动向和对策三个方面展开探讨，以期为后疫情时代企业的人力资源管理提供有益参考。

一、后疫情时代企业人力资源管理的挑战

1.人力资源流失,创生不定风险。疫情在给企业造成动荡外部条件的同时，也刺激了企业中最复杂的要素“人”的活跃度，致使部分企业出现人力资源流失状况。人力资源的流失直接影响企业的生产、运营，这无疑又给后疫情时代尚处复苏阶段的大多数企业创生了一层不定的风险。

2.人力利用率低，提出待解难题。受疫情防控要求限制，人力资源信息化、数字化管理和适应性业务调整的重要性愈发凸显。疫情暴发突然且来势汹汹，但企业人力资源信息化管理系统的搭建、企业业务的调整需要较大投入和较长周期，故在工作形式和业务转变的初期，企业对人力的利用和管控仍存在诸多不足。远程办公的工作质量与效率不如以往，人力资源的利用率相对低下，这为后疫情时代企业人力资源管控的变革提出了待解难题。

3.人力成本增大，急需加强管控。后疫情时代的企业受疫情冲击后，在人力资源成本管控方面面临更大压力。一方面，疫情中企业的空职现象造成离职成本提升，新员工的招聘、录用致使获得成本增多，特殊形势下远程办公的质效脱节、投入人力身上的卫生防疫福利和培训费用等又导致人力使用和开发成本变高，企业加强人力成本管控，抑制成本非良性增加势在必行；另一方面，受疫情重击的世界经济整体萧条，这就要求压缩人力成本在企业运营总成本中的占比空间，使得人力成本的管控压力愈发显著。

4.管理价值转变，推动思路调整。传统人力资源管理工作十分依赖经验和微观事实，但疫情导致的企业工作形式新变，拔高了信息化工具在人力资源管理中的作用，同时也改变着企业人力资源管理的本质和价值。未来人力资源管理的价值将更偏重于通过信息化手段打造灵敏组织，为组织整体赋能，从而实现促进人的增值的更高目的。如何根据人力资源管理价值变化浪潮进行相应调整，是后疫情时代企业必须面对的问题。

二、疫情带给企业人力资源管理的新动向

1.风险防控有待加强。“每一次黑天鹅事件的背后，都隐藏着一个巨大的灰犀牛危机”，“灰犀牛危机”指的是企业内部体型巨大且一般隐于常规视线盲区的诸多问题。一旦像新冠疫情这样难以预测、影响巨大的“黑天鹅”事件发生时，积累在人力资源管理方面、如同犀牛一般壮大的问题便会给企业带来致命一击。因此，增强人力资源风险意识，完善人力资源风险防控体制机制，势必将有助于企业在面对“黑天鹅”事件冲击时人力资源管理方面有所准备，不至于陷入手足无措的境地。

2.信息管理成为必备。此次疫情的暴发暴露了多数企业在人力资源管理信息化转型过程中的滞后问题，不少企业的人力资源管理仍止步于数据收集和集中管理的初级阶段。如疫情期间统计员工健康情况、异地考勤等仍需通过微信手工汇总，不仅耗费时间与人力，而且数据实时性、精准度也有所欠缺，在将数据转化为决策方面支持乏力。唯有加快人力资源管理数字化、信息化进程，才能帮助企业更好、更快地从后疫情时代突围，为企业赢得抵抗未来风险、获取竞争胜利的底层能力。

3.人性管理更受关注。猝不及防的疫情不仅为世界敲响了风险防控的警钟，也给提高对人类身心健康的重视带来启示。一方面，企业应当更加主动地照顾员工体验，另一方面，员工也会对企业提供优质员工关怀有更为清晰和强烈的诉求。“员工关怀”的思维在企业人力资源管理中的应用不应只局限于身心健康层面，还应拓展至同员工的沟通交流范围，如此方能凝聚员工众志，增强组织竞争力，携手共渡难关。

4.组织形式将有新变。随着自由职业者增多、企业用工成本优化，未来将会出现更多新型灵活的用工模式，为解决人力资源结构性短缺问题提供方案。通过组织创新构建灵活高效的数字化组织和人才体系，利用信息化技术发挥组织中人才的“斜杠”力量、提升组织活性，将成为后疫情时代企业在人力资源管理问卷上的必做题。

三、后疫情时代企业人力资源管理的对策

1.重塑人力资源管理价值定位。在后疫情时代，企业人力资源管理部门要有意识地适应行业转型浪潮，更加积极地探索自身定位，努力争取跳出降本增效的传统维度，在继续保证企业生产、运营效率的前提下，将价值向促成营收的创造对标。为此企业人力资源管理部门不但需要创设高效培训模式，还应提升鉴别员工特长的敏感度，将员工特长转化为业务新优势以吸引客户，从而为企业创造新的收入增长点。

2.打造人力与业务命运共同体。加快企业复苏、应对未来竞争，人力资源管理要加速向HRBP 业务合作伙伴模式靠近，打造人力资源管理与业务的命运共同体。一方面，企业人力资源管理部门要调动和组织人力为企业业务开展提供支持与保障；另一方面，需要揽上引领推动的任务，主动帮助业务部门重构战略、开发产品、调配各种资源，真正将人力资源管理与业务变革融为一体，最终实现突围后疫情时代困境和持续发展目标。

3.提升人力资源数据利用价值。疫情加速了数据推动决策的进程，但也暴露了当前企业在数据获取和分析方面的缺陷。为此，企业在人力资源数据管理方面需要由三方面努力，以提升人力资源数据利用价值。第一是完善数据分析处理系统，为高效获取和精准分析数据准备好硬性条件；第二是拓展数据应用细分场景，从具体而非笼统的角度，有序地分析数据，更好地辅助企业进行决策；第三是提高数据治理和隐私保护力度，尽可能降低数据潜在风险。

4.加强优质人力资本储备管理。近几十年来，更多企业选择从其他公司招聘人才。但据领英调查显示，过去5 年中企业内部员工角色变化（通过晋升、调职或横向调动）的数据稳步增长了10%，内部招聘“卷土重来”。疫情能帮助企业更加直观地挖掘能力出色、心系企业、踏实负责的优质人才，后疫情时代的企业借助信息化系统管理人力资源，不但能够帮助企业更好地去芜存菁，提升人才储备质量和相应风险抵抗能力，同时也能帮助企业通过内部招聘打造高质量人才库，降低不必要的人力资源成本。

总之，突如其来的新冠肺炎疫情给企业人力资源管理带来了不小的冲击，但挑战与机遇永远并存。若企业能在转型大潮中保持清醒头脑审慎分析现状，拨开困难的迷雾随机应变地抓住机遇，终能从人力资源的优化管理中借力，获得企业突围后疫情时代艰难处境、应对未来不确定竞争的强力加持。