科学合理解决人员招聘问题提升人力资源招聘质量

洪兴建

快速提升的经济水平加剧不同领域竞争，对人才需求更加强烈。人员招聘作为人力资源管理重要组成部分，在实际工作中也受到相关不利因素影响并衍生一系列問题，如招聘方式过于被动，招聘计划非健全完善，招聘人员素质偏低等情况，对人才招聘效果造成影响，不利于单位和企业发展。对此，本文围绕人力资源管理工作中人员招聘问题为切入点，并从多方面提升优化措施，望给予相关工作人员提供参考。

众所周知，人力资源管理的重要基础之一即招聘，通过吸引优秀人才为企业提供可持续发展养分，使企业在日益激烈的竞争环境中占据一席之地。现代企业竞争越来越倾向于人力资源，也是实现资源合理配置与价值创造等不可缺少的载体。然而企业招聘属于一项系统化管理且相对复杂的工作，尤其近年来，企业人员招聘工作因不断上涨的劳动力成本面临压力和挑战并存的境地，只有科学合理解决人员招聘各种问题才能使提升企业招聘效果与核心竞争力，为稳定蓬勃发展奠定坚实基础。

一、人力资源管理中人员招聘内容以及作用

人力资源管理首要环节即人员招聘，企业需在整体发展战略规划指导下根据不同阶段规划相应对职位有兴趣且满足招聘要求的人员前来应聘，企业从中筛选高水平人员并为其提供可持续发展机会。所谓招聘管理即针对组织所需人力资源开展的相关管理活动并对其实施科学化与系统化等管理，最大限度降低人才流失率，使企业员工队伍充足且处于高水平，从而更好地满足企业快速发展需求。一般招聘分为招募、筛选、录用等多个环节，其中招募是吸引企业所需潜在员工和宣传企业形象的主要方式，筛选环节则对工作技术要求较高且难度偏大，围绕招聘岗位要求和工作职责从求职人员中筛选出优秀者。录用即为新入职员工提供岗前培训，调动新入职员工工作积极性和主动性，激发员工潜在工作热情，从而迅速进入工作状态。招聘在整个人力资源管理中发挥着重要作用，除了能为企业提供发展养分，更能在一定程度上扩大企业知名度和影响力。尤其对于已顺利运转的企业，通过人员招聘能及时对企业结构进行调整并在此过程中融入全新的管理思想，使每个岗位均能配备合适且高水平人才，有利于实现企业战略目标。招聘管理作为人力资源管理下属组成，其工作性质虽然属于基础范围，其招聘效果直接关系人力资源管理是否能顺利开展业务。最为重要的是有效招聘能有效缓解员工培训负担，降低员工流失率，通过明确员工差异在相应的岗位安排最合适的人，强化员工工作配合，从本质层面提升企业运转效率，实现企业战略目标，为稳定蓬勃发展奠定坚实基础。

二、人力资源管理工作中

人员招聘问题

（一）招聘方式被动单一

被动招聘是当前多数企业在人员招聘中普遍存在问题之一。常见方式即企业发布招聘信息，之后就等着应聘人员投递简历，随即企业再联系应聘者让其前来应聘，整个过程较为单一，考察内容缺乏全面考量，无法真实反映应聘人员真实水平。与此同时，部分企业潜意识认为自身规模和能力无法与大企业相抗衡，故而丧失与中大型企业竞争人才自信心。在招聘应届生时会自动放弃高水平学校，以致于招聘到的人员工作能力相对有限，降低招聘效果。随着经济社会快速发展，各行各业竞争日益加剧，若企业依旧运用被动式招聘，必然无法吸引高质量和高水平等优秀人才，导致人才流失。

（二）招聘人员素质偏低

招聘人员在整个招聘工作中发挥着不可小觑的作用，并代表企业形象。然而部分招聘人员在实际工作中存在如专业性不足、主观色彩强烈或不尊重应聘者等情况。或与应聘者约好面试时间，但却没有在规定时间内进行面试或笔试应聘，消耗应聘者热情。与此同时部分招聘者在招聘过程中出现以自我为中心，很少或不给予应聘者展示自我机会，直接根据自身喜好判断应聘者，对招聘工作公平性造成影响，更使人力资源招聘结果出现非公平公正现象。此外，部分招聘人员在招聘过程中并未留意自身表现，给应聘者留下不佳印象，直接影响应聘者对企业产生不佳印象，造成人才流失。

（三）招聘规划缺乏合理

由于企业管理者并未充实人力资源招聘，造成企业在人力资源方面缺乏科学合理战略规划，在招聘过程中过于随意，盲目性显著。部分企业在运行中发现人力不足后就紧急开展招聘工作，前期未合理分析岗位需求以及开展科学有效地人力资源规划，再加上工作需求和时间紧迫，有时会选择直接降低录用标准，正是缺乏科学合理的招聘工作秩序对招聘结果产生影响。此外，在招聘后也经常出现人员资源配置非合理现象，应聘人员与企业间信息缺乏对称，其中企业不了解应聘人员个人信息，导致有很多能力适合的人才错失该岗位。

三、改善人力资源管理工作中的人员招聘问题策略

（一）制定人才准备计划

企业每个发展阶段都无法脱离人才，企业只有结合内外环境变化对企业未来发展对人力资源需求进行科学合理预测，并基于此制定科学合理的人力资源储备计划才能保障企业发展前景，为企业可持续发展奠定坚实人力资源基础，对企业发展有着重要现实意义。

一般制定人才准备计划需从以下方面着手：

① 针对关键岗位储备人才;人力资源管理部门与企业生产经营乃至未来发展有着紧密联系，属于无法被取代的存在。在招聘方面中需针对经常出现人才稀缺的岗位需做好人才准备计划，借助内部培养方式获取人才，指导特殊岗位人才结合专业特征制定科学合理的职业规划，若经济条件允许可对其实施专业化培训辅导，最大限度降低此类人才离职率。还可采取兼职聘用、外部招聘、短期合作等不同形式为企业招聘人才。

②采取轮岗制度培养复合型人才;一般技术型人才和高级管理人才都是企业稀缺资源，由于此类人才的综合能力和水平较高，故而有着不同的获取方式。经企业培养后往往会被分配较为重要的任务并给予优厚薪资待遇，因在人才市场有较小的流动性，故而难以被外部引进。企业引进此类人才后难以在短期内评估其真实水平，故而，需要在企业内部实施轮岗制度，通过选拔潜力性十足的中层管理人员并将其设置在不同部门实践，拓宽知识视野，积累工作经验，使其逐渐成为具备大局观的复合型管理人才。

③强化对储备人才考评;对于企业而言，储备人才关系到企业发展，故而需要跟踪人才情况并定期实施考评，结合考评结果动态化调整工作。若考核结果非理想则需及时调整人才培养计划和方案，针对考核成绩合格以及优异的储备人才需给予重用。在此过程中全面贯彻优胜劣汰原则补充人才储备库，不断强化储备人才队伍，使储备人才逐渐成长为有利于企业发展人才。

（二）积极转变招聘方式

由于传统人才招聘方式已无法满足现代社会发现发展趋势和企业发展需求，故而需要转变人员招聘方式，最大限度优化人员招聘问题，提升人员招聘效果。在具体工作中可从以下方面着手：其一紧跟时代发展趋势创新人力资源管理理念，结合地区实际情况科学合理分析和预测人力资源，注重人力资源投资，构建人力资源高地，达到科学合理配置人力资源目的。其二跳出现有考试模式，积极引入多元应聘方式并将其相结合，在此过程中结合前期人才预测分析结果，划分多个等级后再制定考试制度。所招聘人员需在成绩占比、能力考察、要求等方面均有相应的侧重点，并在此基础上对人员测评方式和技术进行改进和优化，防止出现高分低能现象。企业并非局限于经营范围设置的笔试科目与内容，尤其现代社会重视综合性人才，故而需要在面试中添加心理和人格测试，使招聘的人才更具有综合性。其三建立吸引高水平人才的资源管理系统，其中被企业吸引的人才将自身求知需求和优势提交至管理系统中，再借助大数据分析各种结果，明确人才结构的同时在此基础上构建系统化人才资源体系，结合自身实际情况对人力资源需求转变招聘方式，从被动招聘转为主动招聘，使人力资源人员招聘方式更具有针对性。企业不但要对招聘方式进行优化，还需不断完善招聘过程，始终坚持公正、公平、透明的招聘原则，保障人力资源招聘效果。规范现有人力资源招聘流程是实现上述目标重要方式，如企业统一开展招聘考试，由人力资源部门和其他部门共同出题，在考试前天随机确定主考官，还需对整个招聘过程强化监督，最大限度保障整个人力资源招聘过程公开透明。此外还需从传统固定招聘模式转移灵活招聘模式，防止在招聘中出现暗箱操作现象。当前社会极力重视能力测试，从多方面时改善部分招聘问题，提升招聘人员质量。

员工招聘录用并非一蹴而就，属于系统化工程且较为复杂。企业需结合实际岗位需求对招聘录用流程进行简化，大幅度提升招聘效果。通常涉及以下招聘步骤：

①分析招聘需求以及审批;企业在发展过程中需分析自身业务情况和岗位人员增补情况。综合性评定人力需求以及相关资料，由主管总经理审核相关费用。

②人力资源部门结合岗位需求设计科学合理招聘方案，将人力资源管理和员工招聘相结合，分析优秀人员录用过程并调整企业内部资源和生产规模结构，基于此招聘员工，使招聘工作更具有针对性。

③招聘渠道、招聘方法、招聘费用策划;企业需结合实际情况和生产经营内容合理选取招聘渠道，尤其需合理分析企业内部人力资源和所需招聘人数，使招聘人员紧贴企业发展需求。

④应聘者申请。

⑤审查应聘者资格、筛选简历;人力资源部门在筛选不同招聘渠道人员时所明确對方个人情况、工作技能、知识背景、个性品质、工作经验、身体素质等。

⑥初试。

⑦复试。

⑧甄选。

⑨初期安置;只有制定清晰招聘流程才能解决招聘过程中存在的各种缺陷，使招聘的人才能迅速适应岗位，提高工作效率。

（三）提升招聘人员素质

通常负责招聘工作人员多由一个团队组成，一支高水平的招聘队伍能大幅度提升招聘效率，保证招聘工作多个环节有序开展。对此，企业领导者应改变以往由招聘专员独立完成全部招聘工作的思想观念，由人力资源部门组建招聘团队并开展一系列招聘工作。招聘工作涉及较多内容，综合性极强，并非由人力资源部门全权组织，还需与用人部门合作制定招聘细则，其中用人部门相关人员是应聘者直接领导，会更深入了解下属工作职责与经验要求，再加上部门领导在考核专业技能方面具有更多的发言权，故而参与人员选拔有利于后续工作。此外还需不断提升招聘人员综合素质，首先人力资源管理人员需紧贴时代发展趋势树立正确思想理念与工作态度，尽可能摒弃以往工作中存在的重结果轻能力管理思想意识，积极运用先进理念与知识武装头脑以及信息技术开展人力资源人员招聘工作，最大限度提升人员招聘水平。同时在人员招聘过程中改变以往高高在上态度与不良习惯，积极主动和应聘者沟通交流，最大限度满足新时期以及蓬勃发展经济社会对人力资源人员招聘提出要求与标准。其次企业需定期组织人力资源管理人员参加专业知识与工作能力培训，如借助继续教育、研讨会、学术交流、讲座等形式增强人力资源工作人员综合素养。在培训工作中应在人力资源专业知识等方面花费较多地时间与精力，促使人力资源工作人员在日常工作具备独立收集、筛选、归纳整理信息能力，以及与其他部门工作人员沟通交流等技能，并在此过程中明确该项工作具体价值并高效掌握人力资源管理重点内容，明确人员招聘基本工作步骤，提升工作效率与质量。

由于人力资源管理关键职能与重要组成部分即员工培训，通过定期组织招聘人员参与相关培训工作是提升企业工作效率和质量的重要途径。一般针对招聘人员培训有以下几种形式：

①选派参与培训招聘人员参与部分社会机构组织的公开培训活动，此类外训不单单能充实招聘人员专业知识和提升工作能力，也能为成为企业内部培训人才做好铺垫。

②企业内部也要开展培训活动，此培训活动以招聘团队为主，由招聘负责人员和培训人员组成。企业在开展培训活动之前可提前购买实用性较强的管理资料，随即组织参与招聘工作的人员进行学习。

③企业可聘请专业讲师前往企业开展专业授课培训，此类培训方式优势在于能结合企业实际问题制定针对性较强的培训方式，使工作人员掌握招聘新方式和新思维，提升人力资源招聘效率和质量。

（四）高度重视人力招聘

如果企业想要在全新经济社会背景下提升人力资源人员招聘效率与质量，就要从思想意识层面改变企业管理层与人力资源工作人员对全新思想观念运用观念，提升重视程度，只有发自内心重视才会在实际工作中高效落实。对此，人力资源部门在开展人员招聘之前需从多方面宣传企业优势，树立良好企业形象，其中企业用人部门和人力资源部门在此过程中可通过定期召开宣传会议使工作人员树立正确思想观念，不断提升对人力资源人员招聘工作重视，并从思想意识改变之前对人力资源人员招聘工作的片面化认识，并将正确思想意识与工作方式传递至人力资源工作人员。此外还需合理规划人力资源工作，结合实际情况设置工作岗位，使招聘流程更加清晰。在此过程中基于整体和量化角度展开分析，促使企业管理者明确不同岗位现有和未来需求哪种类型人才，明确选聘标准与对象的同时积极对外宣传企业。还需结合市场供给和企业需求设置不同职位标准，并结合企业实情对企业人力资源进行合理规划，在此基础上正确设置考核内容，提升招聘效果。科学合理人力资源规划在整个企业发展中发挥着不可小觑的作用，与企业生产经营有着紧密联系。当前只有很小部分企业制定招聘计划书，多数企业在招聘中未结合实际情况，以致于招聘工作因过于盲目而降低效率，更在无形中提升人力资源招聘经济成本，影响企业发展。故而，企业管理者和人力资源部门需高度重视人力资源招聘工作，并结合企业未来发展战略制定完整性和针对性较强的人力资源招聘计划，使所招聘的人员能符合企业发展，避免出现步入工作岗位不知所措的现象，提升人力资源招聘质量。

结 语

总之，人力资源是保障企业实现发展战略重要因素，其中人力资源管理不可缺少的基础组成即人员招聘，其自身作用关系到企业工作效率和未来发展。随着经济水平大幅度提升，经济模式呈现市场化特征，无疑为企业生存发展提供比以往更为广阔空间。但在此过程中也伴随着问题，只有高度重视人力资源管理工作中人员招聘问题，并在此基础上结合企业实际情况制定科学合理招聘策略，最大限度吸引人才，降低人才流失率，才能从本质层面提升招聘工作质量，推动企业快速稳定发展。