从一家二级医院视角看青年人才长程培养

文/夏春萍 顾思浩 赵立莉

建立一套既符合人才成长规律，又契合医院发展需求的青年人才长程培养模式，才是二级医院健康、稳定、可持续发展的源泉和动力。

公立医院运营发展过程中，人才是根本动力，近几年我国公立医院人力资源管理水准整体较以往有了很大提升，但部分医院尤其是二级及社区医院在青年人才培养方面尚未形成系统的培养模式。加强青年人才培养是公立医院实现“盘活”现有人才，保障医院可持续发展的重要措施之一。

基于此，本文从一家二甲综合性医院（上海市松江区泗泾医院）的视角，对二级医院青年人才成长模式进行了阐述。该院通过连续两届系统的优秀青年培养计划（以下简称“优青计划”），建立起一套既符合人才成长规律，又契合医院发展需求的青年人才长程培养模式，不断拓宽青年人才成长通道，加强医疗人才队伍建设，持续提升公立医院人力资源管理水平。

跳出传统人才培养管理机制

受现代医院管理理念的不断冲击，近20年来医院管理模式由过去经验式、家长式的传统管理模式发展到了如今系统性、科学性、规范性的制度化科学化管理模式，在三级医院已经得到了明显体现。而二级医院却由于医院管理者管理理念的相对局限性和专业管理人才的匮乏，科学化的管理模式尚未得到全面践行，经验管理仍然是我国二级医院管理的主流。

尤其是在青年人才培养方面依旧存在诸多问题。首先，缺乏系统的青年人才培养计划。一是每年只选送1～2名优秀青年参加卫生健康委系统层面举办的短期（1～2周）青干班脱产理论培训，参加的人员非常有限，短期培训的效果不突出；二是在医院举办中层干部培训的时候邀请少数青年后备人才一起参加，无非是阶段性地听几次讲座，收效甚微。大部分的二级医院都没有针对本院青年人才的系统性培养计划，缺乏长期性、前瞻性、统筹性和延续性，影响医院人才培养工作的开展和医院远期目标的实现。

其次，青年人才培养评估、反馈和使用机制不完善。青年人才的培养、使用是一个长期的过程，尤其是医务青年人才，一方面要掌握扎实的专业知识、精湛的医疗技术，另一方面还要学习科学的医院管理知识，是一个长期长程的培养。目前现有的医务青年人才培养只有前期的培训教育、挂职锻炼等，缺乏过程跟踪、中期评估、终期反馈，使用机制也不够完善。同时，目前医院对青年人才的培养仅限于共性化的培养，而忽略了个性化的培养，使青年人才的潜能没有得到很好的开发和利用。

由此可见，二级医院急需一批年轻的管理者系统地学习和接受现代医院管理模式，从而逐步替换目前二级医院相对滞后的经验式管理模式。

立新医务青年长程培养模式

意识到人才培养是医院发展的重中之重后，某二甲综合性医院破旧立新，建立起了一套既符合人才成长规律，又契合医院发展需求的青年人才长程培养模式。长程培养模式首先将长程培养与个性发展相结合。制定《优秀青年人才培养计划管理办法》，在全院范围内选拔了一批具有发展潜力的优秀青年，以两年为一周期实施“优青计划”，长程培养模式有效避免了人才培养的阶段性、片段式。为每位学员制定个性化成长规划，通过学习培训、实践锻炼、动态管理、科学考核等方式，提高青年人才的思想政治、业务技能、管理水平等综合素养能力，培养青年人才成长为政治上靠得住、业务上撑得起、作风上过得硬的中坚后备力量。

其次，业务精进与管理水平相结合。落实定期谈心谈话、传帮带和季度例会制度，除了业务上的精进要求，同时给予每位培养对象管理岗位学习、进修、挂职锻炼等机会。培养对象有机会聆听院务会、参与科室管理、参加院内外的各种培训讲座，以自己的兴趣爱好为出发点担任医院社团团队长，以不断提升综合能力。对列入计划的培养对象实行日常考核、中期考核和终末考核，考核内容包括德、能、勤、绩等，对未通过考核的评估者，实行谈话、再激励或者退出培养计划。

再次，自我管理与团队成长相结合。为了鼓励青年医学人才之间相互交流，增强其团队意识，充分调动每位优青的积极性，让其能够从团队中汲取工作经验，培养计划实行班委轮岗制，形成一个自我管理团队。再根据优青的特长与爱好，下设运动小组、考研小组、科研小组、读书小组、手工小组、视频小组等若干团队，通过开展“线上+线下”形式的活动，对优青的领导能力、组织能力、应变能力、社交能力等进行培养，进一步提高其综合素质。

最后，导师引领与医院文化相结合。对后备人才实行“导师制”培养，由3位院部领导分组结对帮扶，通过传、帮、带全程参与优秀青年的培养和管理。准确把握青年人才的思想动态，了解其工作、生活中的困难，给予适当帮助和指导。实行导师制，也使得良好的医风医德、医院精神、医院文化得以薪火相传。

这样的青年长程培养模式，在实施了两年后，取得了可喜的成效。医务青年充满热情和激情，能力得到肯定、成绩受到表扬、职位得到晋升，青年干部的个人价值得到具体体现。

在创新、完善优青培养机制的过程中，医院始终坚持以人为本，将青年人才培养选拔作为一项事关医院长远发展的战略举措抓实抓好。在党组织的思想引领下，首批纳入培养计划的7名优秀青年不但注重政治理论学习以提升思想水平，也注重临床业务知识的更新学习来跟上时代的步伐。通过专项培养，他们不负组织厚望整体素质明显提升，在各自的岗位上发挥出色，目前已有两位同志被提拔为重要岗位中层干部，两位同志被推荐为委副科级后备干部和区优秀青年干部，还有3位担任二级党支部的支部委员。强烈的成才和实现自身价值的愿望得以实现，他们便以更大的热情投入到工作中，影响和带动更多的人为医院发展做出奉献。

第二批优青计划的14人是通过科室推荐、个人自荐、组织考察选拔出来的，医院将“调动他们的主观能动性”作为重点。第一，个人树立了正确的价值观念，以对社会对事业的奉献来衡量自身的价值；第二，对自己的学识和潜能有了正确的评估，明确发展方向；第三，注重自身修养的全面提升，既向书本学习又向实践学习，不断把学到的东西运用到实践中，做到了专与博的统一，求知与修身共进步，唯实唯干、克难奋进的奉献意识越来越强，争先恐后地冲在危急难险的第一线，在新冠肺炎疫情防控常态化形势下、医院升级评审和创建区域性医疗中心工作中，他们都发挥着中流砥柱的作用。

经验与启示

重视人才培养的个性化与差异性。二级综合性医院开展青年人才培养与梯队建设的最终目的是为了更好地满足医院各岗位对人才的需求。在实践中综合性医院对人才的需求存在较大的差异性，所以，在制定青年人才培养计划时，应当将综合性医院的多层次需求考虑进来，同时根据不同医务服务岗位需求制定差异化的培训计划，从而保障培养计划能够具有针对性和有效性，杜绝因为盲目的一刀切式培训而造成综合性医院人力资源的浪费。

将人才培养与国家发展战略相结合。党的十九大报告将实施“健康中国”战略纳入国家整体发展战略统筹推进，并作出了全面部署，对我国公立医院的发展具有重大现实意义和深远历史意义。加强公立医院人力资源管理和医疗专业人才培养，是医院建设发展中不可忽视的关键点，对医院高质量发展有着至关重要的意义和作用。我国公立医院应准确把握人力资源管理创新和效益提升、持续发展等之间的关系，在优化完善过程中提出多样化可行的策略，在灵活运用的同时持续提高人力资源管理的水平，培养大批高素质、高水平的医疗专业人才和管理人才，确保医院日常医疗服务活动高效开展，在增强医院综合实力过程中走上长远发展道路，将医疗卫生健康事业推向更高的发展阶段，助力和谐社会建设。

营造医院文化，坚持文化引领。医院文化的建设是在日积月累中形成的，可以用主题活动、榜样激励、考核评估等多种方式，通过寓教育于管理、寓教育于医疗活动的形式实施。医院的文化分为物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等层面。重视医院的文化建设，就是要整合医院文化建设的各个层面，形成医院的核心价值观，增强文化对青年的导向激励与约束功能。依靠潜在的文化形态去管理是管理的高层次。医院要形成自己特色的文化体系，文化的建设要上升到制度层面、形成员工认同和遵循的价值体系。

总之，医院人才梯队建设是一项系统工程，甚至需要医院几代人不断的坚持和努力，但是一旦形成医院的文化品牌，就会成为医院发展不竭的源泉和动力。面对新一轮医改的挑战，作为区级公立医院要充分认识人才培养的重要性，在发展中不断创新和完善人才培养的新思路、新理念，建立常态化长效的人才培养体制机制，有目标有计划地对人才进行培养，盯紧环节，狠抓落实，持续改进，从而促进医院健康、稳定、可持续发展。