企业招聘中信息不对称问题的博弈分析及对策探究

唐 刚 （云南省建设投资控股集团有限公司）

■招聘中信息不对称问题出现的原因

（一）招聘工作的目的和流程

企业的人力资源规划要求企业在一段时期必然面临着人员的调整，为了更好的开展企业业务，招聘就成为企业实现人尽其用最重要的渠道。从招聘人员的来源渠道来划分，招聘可分为内部招聘和外部招聘。在内部招聘中，由于企业对于员工具有很深的了解，因此出现信息不对称的可能性较小。而外部招聘中，由于应聘者个人特质的隐秘性，使得企业处于信息劣势。为了能够保证招聘人员与岗位相符，企业就需要对整个招聘进行相应的规划设计。

（二）冰山模型

美国著名心理学家麦克利兰于1973 年提出了著名的冰山模型。其是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、技能，是容易了解与测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分[1]，不易通过外界的影响而改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。想完全掌握应聘方的某些个体信息，尤其是掌握“水面之下”的信息是很困难的。然而，对于个体的全面了解却是招聘工作的基本依据，因此，这种信息的严重不对称现象就产生了。

（三）道德心理模型

80 年代初，美国心理学家J·雷斯特明确提出了道德心理四过程模型。该模型指出，个体普遍有当个道德、正直的人的愿望。而当应聘者面临招聘活动时，应聘者首先需要对应聘活动的相关信息进行搜集。在搜集信息和整理信息的过程中，应聘者需要对信息进行相应的筛选，挑选最有利于自己应聘活动的信息。假设在此信息集中存在这样一个案例：某位应聘者通过应聘中的欺骗行为获得了高回报，而没有付出任何代价。在这个信息的影响下，应聘者需要对自己可能做出的行为进行一个基本的考量，包括其的社会影响、可能产生的后果等。由于之前搜集的信息暗示应聘者在应聘活动中的欺骗会带来高回报，因此，应聘者就会做出在应聘中造假的行为[2]。应聘者需要对其行为的道德后果做出判断。由于其造假没有任何成本，因此应聘者就会将经济价值置于道德价值之上，以获取更高收益为根本。最后应聘者便会根据之前的决策而行动，这样应聘中的造假、欺骗行为便产生了。

■招聘中信息不对称的博弈分析

通过冰山模型和道德心理模型的分析可以看出，信息不对称问题，以及由此导致的招聘中的道德风险问题，不是必然的过程，而是在某些不道德案例的诱导下产生的。要避免道德风险的产生，就要让招聘者在判断中意识到欺骗的巨大成本，使应聘者不能够将其他价值观念置于道德价值观念之上。本文通过博弈模型的分析，探讨招聘双方在博弈中的策略选择，以及由此产生的成本，由此寻找能够影响这一过程的因素，从而避免招聘中信息不对称导致的道德风险的产生。

（一）博弈模型的建立与分析

在应聘者和招聘者的对弈中，存在一种不完全信息静态博弈，即博弈一方对所有参与者的策略空间及策略组合下的支付不“完全的了解”。对于不完全信息博弈，参与者所做的是努力使自己的期望支付或期望效用最大化。在招聘中，由于信息的不对等，应聘者无法了解招聘方是否具有欺骗动机，如岗位、薪酬等的欺骗。同时，招聘方也无法了解应聘者所提供的应聘材料是否全部属实，因此，博弈双方对于对方的策略空间和策略组合不完全了解。静态博弈是指在博弈中，两个参与人同时选择或两人不同时选择，但后行动者并不知道先行动者采取什么样的具体行动。对双方来说，都容易形成混沌的行为重组，由于规则的严密与精细，任何人因时间问题、资金问题、心理问题等等，致使在多次均衡后直到不明不白地造成大输。参与静态博弈和动态博弈的大部分都是这种人。招聘者和应聘者在博弈过程中，几乎是同时做出选择，招聘者发布招聘信息，应聘者提供应聘材料，此种博弈就属于静态博弈。

在这个博弈模型中，实际存在三个博弈参与方，分别为应聘者（高素质）、应聘者（低素质）和招聘者。应聘者的选择是欺骗或者不欺骗，招聘者则可以选择相信或者不相信。

在高素质应聘者与招聘者的博弈中，由于应聘者本身具有高素质，因此其对招聘者的欺骗行为是具有负效应的。很显然，此博弈的均衡策略集是（不欺骗，相信），（欺骗，不相信），显然，此博弈的纳什均衡是（不欺骗，相信），此时博弈双方都是具有正效益的。在此博弈过程中，招聘双方的策略选择是确定的。

在应聘者（低素质）与招聘者的博弈模型中，不欺骗与相信并不是一个纳什均衡。据纳什均衡的定义，在该策略组合上，任何参与人单独改变策略都不会得到好处。换句话说，如果在一个策略组合上，当所有其他人都不改变策略时，没有人会改变自己的策略，则该策略组合就是一个纳什均衡。因此，当招聘者的策略为相信时，应聘者选择欺骗更有利；招聘者不相信时，应聘者选择欺骗也是最有利的。因此，对于应聘者来讲，选择欺骗就是其最有利的选择。对于招聘者来讲，他的选择是，如果应聘者欺骗，招聘者选择不相信；如果应聘者选择不欺骗，招聘者选择相信。因此，这个博弈的纳什均衡解集是（欺骗，不相信）。显然，这个纳什均衡的存在，使得招聘双方的选择都是不利于招聘工作进行的，造成社会总效用的下降。

（二）博弈模型总结

综合个体效应和社会效应来看，招聘者的选择并不相同。个体效应的最大化要求招聘者在博弈中选择不相信应聘者，而社会效应又要求招聘者选择相信应聘者。而对于应聘者来讲，个体效应最大化的要求使得其更多会选择欺骗，社会效应的角度则取决于其欺骗所获得效应提高与招聘者所损失效应的具体数量关系比较。

在应聘过程中，由于应聘者对于最大效应的追求，使得其具有欺骗的取向，而由于信息不对称的原因，这种取向就成为了现实行为，对招聘者的效应造成了损失，同时，也对社会效应造成了一定的损失，这种损失不一定是物质的损失，还包括道德风险的不断扩大。

■信息不对称问题的对策建议

从博弈模型的分析可以看出，对于招聘方来讲，为了实现其人力资源规划的顺利实施，其必然要承担一定的福利损失，这就是其招聘的成本所在。而对于应聘者来讲，其选择欺骗所需承受的福利损失却是很小，使得其选择欺骗的行为取向不会消失。而对于整个社会来讲，应聘者选择欺骗和招聘方选择不相信对于社会总福利都有负效应。这种外部性的存在使得公共机构必须介入到招聘的实施中，这样才能使得社会总福利不受损失。因此，分析结果暗示着招聘中信息不对称问题解决的重点在于企业持续的过程控制。同时，招聘方的由于固有损失的存在，其解决问题的重心放在加强甄别能力，防止其错误的选择相信低素质应聘者的欺骗。对应聘方而言，在欺骗没有任何成本的情况下，选择欺骗更具有效用。因此，解决此问题的核心在于增加欺骗的成本。

（一）建立人才信息资料库

2001 年诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯宾塞教授在其信号传递理论中提出，如果将非对称信息由私人信息转变为公共信息，即将信息由优势一方传递给弱势一方，交易就能够得到改善。

因此，将私人信息转化为公共信息就成为解决信息不对称的一种方法。公共机构应当主导建立一个人才信息库，用于记录人员的学历、工作经历等情况，并将其面向社会公布，这样可以有效地降低企业招聘中核对信息的成本，降低招聘的风险，有效的防止招聘中的“逆向选择”。

（二）建立和完善征信系统

信用记录，是对公民信用状况的反映，能够体现一个社会的文明程度。信息不对称导致的招聘中存在各种造假的情况，很大程度就是因为造假成本较低。而征信系统恰好可以弥补这个缺陷。完善的征信系统，能够如实记录一个人的信用状况，反映一个人的信用水平。在当代，解决诚信问题、降低道德风险的最有效举措就是建立一个完善的征信系统，让不诚信的现象无处藏身。

■总结

企业招聘中的信息不对称问题，是招聘方与应聘方的博弈过程。从信息经济学和博弈论的角度看，其最终选择的策略集是确定的，即招聘方选择不相信，应聘方选择欺骗。这样一种选择，致劳动力市场的逆向选择，出现“劣币驱逐良币”的现象。借助博弈均衡分析，能够发现在招聘过程中，存在社会总福利的下降，因此，公共机构应该发挥其宏观调控的作用，加强对招聘活动的宏观调控，促进招聘过程的公开、公正，保证信息双方的地位平等。