互联网金融时代银行员工激励管理优化分析

范一航 （河北经贸大学）

21 世纪是一个信息爆炸、经济飞速发展的时代，互联网金融的蓬勃发展为银行带来了广泛的机遇，同时也为银行的业务与管理提出了更高的挑战。银行若想在激烈变化的时代中始终保持自身的竞争力，就必须做好对员工的激励与管理工作，调动员工的岗位进取心，强化员工的工作质量与工作效率，以应对互联网金融时代下的各项“新生态”，让银行在互联网金融时代的洪流中立于不败之地。

■互联网金融时代概述

（一）互联网金融产生的背景

大数据时代首先从电子商务、物流领域中兴起，这些行业运用大数据技术对企业的产品、服务与运营模式进行了创新，借助大数据技术预测了消费者的消费行为与消费偏好，为企业的营销决策提供了有力的数据支持，为金融行业带来了可靠的借鉴。

移动支付技术的发展得益于智能手机的普及以及网民的不断增加，目前已在国内得到了全面普及，为人们带来了更具便捷性的金融服务。

总之，互联网金融时代是在多种先进技术的共同作用下应运而生的，在改变了人们的生活方式的同时，也为传统金融行业带来了机遇与挑战。

（二）互联网金融的发展现状

首先，传统的金融业务会逐渐向着互联网模式转变，典型体现便是证券线上交易模式和保险产品线上销售模式的出现。同时，多种互联网银行也在国内蓬勃发展，体现了私人银行在借助互联网金融这一时代推力，踊跃地打破金融业的“玻璃门”。

其次，互联网金融时代还为借贷、融资模式带来了可喜的创新，尤其是以P2P 网络贷款与众筹投资为代表的金融模式，已在全世界范围内得到了应用，具有高效、便捷的特点，为诸多金融消费者提供了无限的可能。

■互联网金融时代下优化银行员工激励管理的手段

相关调查报告显示，目前的银行员工，尤其是新生代员工的离职倾向较为明显，主要原因如下：员工认为在银行没有发展前途、对薪酬和工作氛围不满意。在他们看来，银行与员工之间完全是雇佣关系，银行过于关注员工在自身岗位上创造的价值，没有给予员工平等、尊重的成长环境与成长氛围。可见，改进当下的银行员工激励管理手段，采用互联网技术下的优化银行员工激励管理工作的方式，已经是银行在发展过程中迫在眉睫的实际需要。

针对互联网金融时代下优化银行员工激励管理工作的手段，主要可从以下五个方面入手：

（一）营造良好工作环境，建设良好薪酬福利

在互联网技术高速发展的时代背景下，银行员工的心理、性格与过去相比有了很大的转变，视野更为开阔，对工作环境、工作氛围的要求更高，向往国外企业文化中的民主管理模式。因此，银行首先应当为员工营造出和谐、尊重的工作环境，平等地看待每一名员工，为员工提供充足的组织认可与信任激励，为员工提供展现自己能力的丰富平台，让员工感受到良好的工作氛围，为激励手段的进一步运用打下基础。

近年来，互联网的高速发展，带动了银行员工视野、生活追求的提升，同时，物价与房价的高速飙升，又使员工更加期望银行能够给予自己充足的薪酬与福利。银行应当与时俱进地转变观念，建设良好的薪酬福利机制，提升薪酬结构、福利制度的丰富性，给予调动员工积极性的多元化的福利制度，激发员工的工作热情。

（二）利用大数据，提升激励工作即时性

首先，银行应引入先进的互联网设备，并构建出稳定安全的互联网环境，对银行中员工的各项信息展开收集，为人力资源部门展开工作提供数据支持。人力资源工作者可以借助信息技术手段，挖掘每一份数据中的价值，运用信息技术构建出员工的心理模型，分析员工的行为、情绪与情感，通过数据化的手段实现对员工的高效管理，制定精准的用人决策，力求“适人适岗”，让员工能够在最适合自己的岗位上绽放价值。

其次，银行应当建立健全信息化人才系统，构建出全面的员工价值体系，运用数字模型辅助的方法，精准发现银行中的高素质人才，并全面培育高素质人才，以信息数据供应链的方式打造人才，形成一套完整的员工价值体系，杜绝人才浪费，为银行的进一步发展提供充分的人才储备。

最后，相关人员还应当运用数据系统，及时反馈银行员工的表现，同时也方便银行员工及时了解自己的工作表现，对反馈给出回应，实现自我管理。全面提升银行绩效考核手段的互动性、及时性，也提升对员工评价角度的全面性，让考核手段能够体现出银行对每一名员工成长发展的充分关注，进一步强化银行激励机制的即时性与全面性。

（三）构建交流平台，加强精神激励

首先，银行可以通过构建网络平台的方式，为员工与银行的沟通搭建桥梁。目前，互联网平台以其独有的透明化、互动化的优势，在信息时代中焕发出了无可比拟的价值，为人们的沟通与交流带来了重大的变革。银行相关人员可以建立银行员工共享的互联网交流平台，为激励工作的开展营造良好的环境，在交流平台中，员工可以及时通过互联网技术向银行传达自身的诉求与需要，增进员工对银行的情感认同，激发员工的岗位进取心。

其次，相关管理人员可以借鉴小米手机的“粉丝效应”：“让员工成为粉丝，让粉丝成为员工”，通过对互联网技术的应用，例如通过运用公众号、微博等网络平台，让员工参与银行人力资源部门的管理工作，深入体会、亲身参与对管理工作的讨论，最后协助人力资源部门做出更为科学的决策[1]。

最后，银行应当重视人才在银行工作中的价值体验，完善对人才的激励方式。人力资源部门应当及时转换观念，秉承“以人为本”的现代管理理念，加强银行员工对人力资源管理服务的体验，体现人力资源对员工诉求、员工话语权的重视的同时，激发员工更强烈的工作积极性。

（四）构建“去中心化”网络体结构，营造激励环境

首先，互联网技术的发展也很大程度上促进了企业内部组织结构的完善，让企业CEO 从决策者的岗位上脱离出来，让组织结构向着更加平等的“去中心化”网络体结构演变。人力资源管理部门应当树立互联网时代下的“去中心化”理念，将员工视作银行组织结构中的关键节点，重视每一名员工在银行工作中的体验与个人价值，真正让每一名员工都能够走到自己最适合的岗位上，并且不断焕发出力量。

其次，人力资源管理部门应当正确辨别互联网时代下影响银行长期发展的重要因素，为银行创造最大化的价值。在互联网时代，对银行的长久发展起着决定作用的并非是银行的管理者，而是客户。互联网为客户参与对银行的舆论监督提供了更为广泛的机会，此时，银行经营管理中任何一个不妥的问题都有可能被放大到公众视野中，为银行的形象带来难以挽回的损害。在这种形势下，银行员工作为与客户联系最为紧密的群体，人力资源管理部门应当给予员工充分的重视，培养员工对客户的需求快速做出反应的能力，并将员工对客户的了解作为银行内部决策的参考数据，帮助银行更好地实现价值。

最后，银行应当重视实现银行结构的扁平化。在互联网金融时代下，银行应当构建出这样一个发散性、扁平性的结构体，杜绝传统的自上而下的“金字塔”形的组织结构，采用扁平化的组织结构，对每一名员工平等相待，营造出良好的激励环境，让激励机制的效果能够得以最大化发挥。

（五）构建员工内在驱动力，强化自我激励

丹尼尔.平克这样定义“驱动力”：“由三大要素构成：自主、专精、目的。”因此，为构建员工的内在驱动力，强化员工的自我激励，银行应当从以下三个方面入手：

首先，实现员工的自主经营：近年来，越来越多的优秀员工的时事新闻的涌现，让人们逐渐认识到现在的员工很大程度上能够和管理者势均力敌，不少员工有着对企业经营管理的独到见解，只是缺乏大胆提出的机会。因此，银行应当重视给予员工充足的话语权，尤其是应该给予最接近客户、最了解客户的员工充足的话语权，给予员工适当的自主经营的机会，让员工为银行的成长发展建言献策，创造更大的价值[2]。

其次，培养员工对银行业务的专精。话语权的给予，提升了银行资源分配的效率，也为员工参与银行产品的改进、银行服务的升级提供了机会。为进一步构建员工的内在驱动力，银行还应当持续推进对员工的专精培育，关注员工的价值与心理定位，为员工提供与自己能力最为匹配的岗位，让员工形成积极的心理动机，并在岗位上不断进取、不断深思，热情地投入到岗位上的每一项工作中去。

最后，银行还应当重视为员工设定科学的目标，激发员工的成就感，促进员工的自我激励。银行应当切实考虑每一名员工的能力水平、个人特点与发展方向，为员工设立短期、长期的有效目标，以目标作为驱动力，激发员工工作中的成就感与挑战欲，不断强化对自身的激励，最终在岗位上创造出更大的价值。

■结语

综上所述，在互联网金融时代不断发展的背景下，银行的管理人员应当及时转变观念，加强对先进互联网技术的应用，将互联网技术与员工激励管理工作结合起来开展，增强激励管理工作的效率，激发员工的岗位进取心，让每一名员工都能够在最适合自己的岗位上焕发出最大的价值，推动银行的进一步发展。