企业如何开展劳动用工规范管理探讨

邵玉莲 （陕煤集团神木柠条塔矿业有限公司）

伴随着企业规模不断扩大，稳定性成为了企业进一步扩大规模的制约因素。造成企业不稳定的重要原因在于企业与员工的关系。一旦二者之间的关系恶化，将直接阻碍企业进一步扩大规模。因此有必要制定能够保证两方权益的劳务雇佣合同，以期稳定企业、员工关系，为企业扩大规模打好基础。

■劳动用工管理常见问题

（一）企业不合理用工

依据《劳动法》和《劳动合同法》，我国企业应当通过与待雇佣人员签订劳务雇佣合同确立正式的劳务关系，合同中需明确的内容包括不限于企业、待雇佣人员的义务或职责以及双方的利益。但老话说得好“说起来容易，做起来难”，实际中的操作可谓乱象丛生，不仅不根据相关的规定依法办事，甚至最严重的情况中企业“口头”雇佣，未与员工签订纸质的劳务雇佣合同，以小微企业或劳动密集型企业为主；然而部分企业虽然表面上与员工签订劳务雇佣合同，但内容不完善、格式混乱，部分条款甚至公然违背法律；即使没有以上情况，双方按照法律规定签订合同，部分企业却无视合同规定、无视员工应有的权利导致员工处于劣势。这种不按规章制度招工、用工的企业公司公然知法犯法，让工人们在无依据无证据的情况下付出劳动，这是对工人知情权的侵犯。劳动工人们有权利事先拟好合同，也有权利知道自己应得的报酬是多少。而且，没有合法合同的情况下招工，往往会让在工人结算工资的时候，出现公司不认账和临时改口的状况，这时工人们没有依据来进行争论，从而只能默默认栽。企业的这种做法是违法的，也是不道德的，工人们的法律意识还有待提升。

（二）企业变相压榨员工

就算员工在最开始的签订了相应的合法合同，之后本以为可以开始正式工作，有了合同的保障就不会再出现什么问题了，然而实际是残酷的，工作中还是存在诸多损伤员工权利的现象。接下来就讨论几种最为突出的现象，现象一：实际工作时长远超合同规定的8 小时工作时长。大部分员工最开始都会以为企业会严格按照合同上的规定来实施，但是违反合同规定是常有的事，反而以一种“加班费”来暂时安抚员工的心。通常体现为企业命令员工必须加班或者诱导员工进行“主动”加班，员工本来可以接受这样的加班，因为可以获得相应的报酬，但事实上加班时长的报酬低于法定报酬，更有甚者不给予任何补贴；现象二：员工工作环境恶劣或存在严重的生产安全隐患导致有害于身心健康，变相地压榨员工。一般企业在招工广告上不会说明工作中存在的弊端，工人只有亲身体验了才知道。例如生产车间缺少必备的消防设施、粉尘浓度对呼吸系统有害等情况。

（三）员工基础权益未得到保障

《劳动法》等相关法律规定：企业必须依法为所雇佣员工购买保险，包括不限于：医疗保险、养老保险和社会保险，并且按照合同约定发放薪水。然而事实上，就算有白纸黑字的合法合同规定，有些企业还是明目张胆的拖欠工资，员工状告企业拖欠薪资、以多种角度刁钻的理由克扣应发薪水的案件屡见不鲜，中小型企业占大部分。以南通市某企业破产后善后处理为例：企业经营不善导致破产，申请破产后法院对其进行清算时发现该企业名下的500 余名员工近18 个月的各项保险费用未进行缴纳，导致员工蒙受重大损失。更有甚者从未给员工缴纳保险费用。

（四）员工讨薪事件频发

企业违法违规雇佣员工的现象埋下诸多隐患，其中员工讨要薪资情况占大多数。员工辛辛苦苦的劳动，一年到头就是指望着这一年的工资回家过年，让家人生活的好点，但是工资的拖欠让多少在外打工的人员，没有办法回家过年。虽然员工向企业讨要薪水是维护其自身的合法权益，但实际上员工处于弱势地位，缺少合理高效的手段维护自身权益。面对此现实情况，大多数采取消极措施，对抗企业或对企业施压。例如消极怠工、罢工等措施，极端者可能采取违法手段或有害公共安全的方式：攻击企业高层人员、造成交通堵塞、逼迫政府机构、集体上访等宣泄情绪，但无益于问题解决[1]。

■解决劳工问题的措施

（一）建立合法且益于双方的规定

在合乎法律且有利于企业、员工双方的规章制度下确立劳动关系，为双方利益提供基础的保障。

（1）规章制度应当合乎法律。法律是道德的底线。《劳动法》即为企业制定自身规章制度时的参照和底线。企业制度制定之初合乎法律且制定之后应当时时维护，确保各项规章制度均符合法律各项规定。

（2）制度的修订应当遵守一定的程序。为避免别有用心之人私自修订企业制度使得制度有所偏颇，凡是企业制度的修订尤其是涉及全体职员利益的制度，应当通过全体职员或职员代表大会的研讨，对修订制度进行批判并给出修改建议，最后全体职员或职员代表大会确认通过后方可确认进行修改。此外改动的制度应当及时公示，告知全体职工。通过制度和执行的透明化，增强各方对制度的监督，加大制度的约束性[2]。

（二）企业用工形式及其管理

（1）目前企业合法用工的形式有：以企业名义与员工签订用工合同、人事代理、劳务外包、业务外包、个人承包、非全日制雇佣。因此企业在综合考量内部情况后选择合适方式即可[3]。需要注意的各项事宜如下：①人事代理、劳务外包、业务外包、个人承包等形式需选择合作单位，对其要求为需要具备相关资质，并对其进行跟踪式管理。对不同合作企业提供的劳务人员应当满足国家要求的“三性”，确保同工同酬。②各种用工形式均需签订书面协议，切勿仅口头协议。③合同内容应当完整、合法、符合实际用工情况、权责清晰。④注意合同有效时间，必要时及时进行续约[4]。

（2）动态管理员工的劳务合同。前面提到规章制度应当动态维护以确保与最新的法律相符合。新颁布的《劳动合同法》针对部分条款作出详细解释和规定：①企业需平衡短期利益和长期利益，否则将受到一定的惩处。②合同内容不仅合法还需完整。③双方终止劳动关系同样需要合同且需准备完整的手续[5]。④必须及时进行合同续约或变更、延长合同的操作，避免出现空白期。⑤员工的试用期也必须依法办理手续。⑥保密协议、服务协议等内容完备、具有可操作性。以上内容对于新老员工的劳务合同均应当注意。

（3）集体合同必须包含专项协议。专项协议内容包含但不限于：女性员工保护协议、未成年人职工保护协议、工资集体协议。集体合同必须签订书面协议且具有法律效力，以期保护职工权益。企业为达到规范用工的目标则必须签订集体合同以及专项协议。集体合同内容要求与劳动合同相同，其制定过程需要通过民主程序。通常是企业和员工两方的代表人进行确认签字，一般工会等机构还会带头执行[6]。

（三）薪酬体系与劳动保护

（1）劳动定额与工时制度应当合理。总体上应当遵循多劳多得的原则。劳动密集型企业应当制定《公司劳动定额管理办法》，其内容需切合实际情况、科学且贴合企业的分配制度。

（2）按时足额发放薪水。薪水的确定、发放应当满足如下要求：①薪水应高于当地政府规定的最低标准。②如有加班等劳动时间延长情况则需有工会和本人签字的加班申请单，同时加班次数不得超过国家规定的标准。然后对符合要求的加班按时足额支付。③特殊时期的薪水依法支付。④按时足额发放薪水，员工拿到薪水后需通过一定手续证明已经拿到薪水[7]。

（3）缴纳社会保险。企业应依法缴纳：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。详细注意事项如下：企业依法确定缴纳基数；如员工要求在企业缴纳费用之外自己缴纳一部分保险费用，则需员工通过签字确认自费缴纳基数。企业应当按时缴纳各项保险费用，不可拖欠。

（4）员工正常休假休息。正常情况下除法定节假日外员工还应当有一定的年假、病假和产假等。员工不可随意加班，如有必要进行加班则应当进行加班审批，流程合乎法律规定。审批上需将工会和个人意见体现出来。每月累计加班需符合相关规定。

■总结

简言之，规范的劳动用工管理是涉及人事管理诸多环节的复杂事项。但企业与员工的关系保持和谐、平衡有利于企业发展。因此必须重视劳动用工规范，从用工制度规范、多种用工形式、完备的薪酬系统和劳动保护、及时的劳动纠纷处理等多方面入手规范员工管理，为企业进一步发展打下坚实的基础。