经济视角下高校人员激励的管理学分析

张 娴 杨豪虎（湖南有色金属职业技术学院）

在知识经济时代，市场竞争的根本在于人才，人才的重要性已经凸显出来，所有单位都会让人才充分发挥作用，做好管理工作，保证单位的可持续发展。作为当前经济发展中最不可缺少的资源，人才也是社会发展的主要推动力量。高校作为培养高素质人才的重要场所，承担着促进社会发展的重任，其内部人才的专业素质关系到人才培养的大局，必须使其充分发挥作用。因此，要在高校中实行人才激励管理机制，加强人才的管理力度，促使高校蓬勃发展，培养更多的高素质人才，为社会经济发展做出贡献。

■ 人员管理激励机制

激励指的是对人的行为动机产生激发的过程，所处角度不同，对于激励的理解与解释也是不同的。对于人才管理方来说，激励指的是通过一系列奖励活动调动人们的工作积极性；对于心理教育来说，激励指的是给予人参与到工作之中的动力，使人能在工作过程中始终保持着饱满的热情以及工作的动力；人力资源管理中的激励指的是通过规范化的管理方式以及政策等对员工的工作积极性进行调动，使员工能为了提升自己的绩效水平而积极投入到工作之中。总的来说，激励指的是在满足人们需求的基础上对人的行为动机进行激励，促使人始终处于某一兴奋状态之下的一种管理方式。激励过程实际上就是一个不断刺激的过程，也是对人们行为、目的等进行反馈的基础要素。总之，激励的含义实际上有广义与狭义之分。广义上的激励指的是通过使用各种手段激发出人参与到某项工作之中的热情，调动人的工作积极性，深入挖掘人的工作潜能，使人能在激励的作用下完成其需要完成的工作。狭义上的激励指的是对人进行激发与鼓励。

作为高校管理内部人员的主要方式，通过激励机制的运用对员工进行优化配置，能在高校内部形成完善的人才队伍，提升人才利用效率，保证人才的素养与能力，且激励机制的管理方式有利于在内部形成公平竞争氛围，还能充分调动教职员工的工作主动性，发挥员工的优势，使其认真积极工作，提升高校人员管理的有效性。随着社会经济的发展，高校各项制度也与时俱进，依据市场发展需要，以教师为主体，以激励机制为主导的教师培养方式，通过激励机制及时发现教职员工在工作之中出现的不足之处，探索全新科学的高校管理机制，实现人力资源的优化配置。如果健全各项制度，拥有完善、科学、良好的激励机制，薪酬待遇标准明确、发展规划完善，将更能引起人们的关注，从而有效吸引更多优秀人才加入高校工作中，让教师的工作得到与其相符的薪资待遇，从而使高校人员发挥最大潜能，努力认真工作，保证管理制度有效运转，从而使高校的各项工作顺利运行。

■ 人员激励管理机制优化

激励机制有利于高校的管理工作良好进行，在高校的发展中起到重要作用。建立完善的激励机制，一方面能够增加员工的薪资待遇和各项福利，产生良好的激励效果。另一方面还能为学校管理工作的顺利进行提供保证。对此，从管理学角度来说，激励机制的优化策略主要有做好内部管理、拓宽沟通渠道、建立薪酬激励机制等。

（一）完善内部人才管理制度

高校内部管理指的是对当前学校内部管理方式进行改革的体现，需要管理人员明确不同教职工之间的职能与责任，高校内部工作过程中保持公正性，提升工作效率。完善内部人才管理，需要做到改善教职员工聘用制度、做好管理方式改革、完善工作分配制度等。第一，在对教职员工进行管理时，做好岗前管理，员工在上岗之前必须接受相关管理工作，参与相关选拔，只有符合条件、通过考核的人员才能上岗，上岗之后员工也需要严格遵守管理制度，转变传统松懈的管理模式，这样才能转变人才管理模式，在高校内部形成竞争氛围，在这种竞争氛围中不断提升自己的专业素养。第二，加强对专业人才管理，完善管理方式，优化管理措施，与优秀专业教师签订劳动合同时，以增加福利待遇的方式挽留人才。第三，完善绩效考核管理措施，根据市场发展，制定与市场同步的绩效考核标准，保证所有人员接受管理，以此才能保证全体人员适用一样的绩效考核规则，还有管理措施要具有可行性，管理措施制定也应透明公开，在制定中应征求高校教职工的意见，能够实现有效操作。第四，对于绩效考核的应用，要在管理中予以明确，严格按照管理规范操作，才能使管理制度深入基层，不被任何人干扰。第五，内部人才管理更要符合市场经济发展规律，依据按劳分配、多做多得的原则，在基本工资、薪酬激励与福利待遇上，根据教职工的职称与工龄，制定严谨、差距分明的薪资管理，按照其为高校付出的程度制订津贴奖励等。例如：任课教师可以在基础工资以及工龄工资的基础上，根据奖励成果以及课程成果制定不同的津贴奖励，淡化原有的岗位管理制度。总之，高校需要积极完善内部人才管理制度，建立与教职工工作表现一致的资源分配制度，体现按劳分配的市场经济原则，还要制定差别化的管理制度，专门为高校带来更多社会权益的教职工而制定。这样有利于加大科研实力，转变以往的平均投资管理方式，对有前途、工作能力强的人员，重点培养与扶植，使其能尽早完成研究成果。

（二）拓宽沟通渠道

沟通是高校进行人才培养的主要渠道之一，一些人才管理机制需要通过沟通与交流才能实现。沟通是管理的基础，只有加强对于高校人才管理内部的沟通水平才能完善激励机制的优化。为此，高校还需要建立沟通渠道，防止上级管理部门过多干预下级工作，还要加强上级与下级之间的沟通交流，保证其态度的平和性，在这种管理态度之下，上级的管理方式才能被更好的接受。高校拓宽沟通渠道是为了保证激励机制运行效果的提升，但是还要正确对待工作人员，积极开展员工教育活动，让员工提升对于激励机制的接受程度。

例如：对于高校中的每一名教职员工都需要采用开放式的管理方式，并将管理方式落实，制定完善的管理制度。在进行人才管理工作中，上级领导与下级员工之间应积极沟通与合作，使管理人员获得更多员工的真实反馈，并根据这些反馈开展相应的管理工作，以此为基础进行激励机制的优化改革，能有效解决管理过程中产生的问题。

在员工之间进行沟通的过程中，能通过多种方式获取工作信息，管理人员可以通过聊天、问卷调查等方式了解到员工的思想意识，针对教职员工的思想观念及时转变管理方式，促使教职员工在工作中找到归属感，更好地配合教育工作的开展。

（三）做好薪酬管理措施

建立激励机制的根本目标是稳定教师团队，在提升教职员工归属感的基础上对其起到激励作用，将激励功能融入薪资制度中，在对员工进行薪资管理的时候增加激励因素。管理人员可以将员工的薪酬待遇分为基层工资、绩效激励薪资及福利待遇。首先，高校在设立基本工资时，要保障其稳定性，根据市场发展需求，以职称为基础设立符合社会市场的基本工资，使得高校薪资制度具有一定的市场竞争力，吸引更多高素质人才参与到工作中，同时还能增强高校任职员工的归属感以及安全感，确保高校教育工作的开展，确保师资队伍的稳定性。其次，高校还需要加大对绩效激励薪资的管理力度，以工作表现为基础，制定不同的绩效薪资标准，从而拉开薪资管理的差距，使得更多优质人才进入高校，参与到高校的管理机制中，也让高校现有人员能认真努力工作，还可以优化高校人力资源配置，促使教职员工能更好地投入到教育工作中。最后，设定合适的薪资福利待遇标准。为加强管理，因工作不同需要增强差别性，根据不同教职员工的工作表现、职称、工龄等制订不同的福利奖励方式，转变传统统一福利政策，教职工能根据自身工作和生活的需求选择适合自己的福利方式，满足教师的需求，完善激励机制，提高管理效果。

■ 总结

综上所述，高校是培养更多优质青年的摇篮，是学生步入社会的最后阶段，高校对于学生的作用是巨大的。教职员工的工作都是以学生为中心，培养学生具有良好的专业素养与能力，从而开展各项管理工作。为此，高校必须加强人才管理工作，完善激励制度，采取绩效奖金、考核水平等激励方式来管理教职工，形成良好的竞争环境，提升教学水平和质量，同时还能做好学生的管理工作，使学校管理能够一步到位，保证管理顺利进行，为市场培养出更多优秀人才，在社会经济中发挥作用。