龙淑华
(怀化师范高等专科学校,湖南 怀化 418300)
图书馆作为学校的文献信息中心,是为师生查阅、学习的重要基地。随着我国经济的发展,我国高等职业教育得到了快速的发展,其高职院校数量与学生数量明显增多。随着院校的升格与转型,对院校图书馆的人力资源建设提出了更高的要求。但是,对于欠发达地区的高职院校图书馆人力资源建设存在的一些问题亟待解决。因此只有高职高专院校不断提升图书馆人力资源的建设与管理水平,在整体上增强馆员的专业能力与综合素质,才能确保图书馆发挥出最大化的功能与价值,更好地为全校师生服务,为学校教学、科研奠定基础,从而进一步推动高职院校的可持续、健康发展。
目前,高职院校的图书馆普遍缺乏一定的管理意识,更多是将精力投入到软件与硬件的建设之中,这样重物轻人的思想导致无法对人力资源进行深度的开发与利用。加之图书馆虽然会吸引很多专业人才,以此来充实到馆员队伍中,但是因为人力资源管理的人才培养与考核机制尚未健全,所以造成大量的人才流失现象发生[1]。同时高职院校图书馆进行人力资源管理时,过于注重工作反而忽视了继续教育,这样一来馆员缺少继续学习的机会与平台,随之而来的职业理念和服务观念、工作技能与专业知识结构无法及时更新,这在很大程度上影响了高职院校图书馆的发展。
可以说,绩效考核是对高职院校图书馆馆员评价与激励的主要途径,但是在当前的图书馆人力资源建设与管理中,高职院校没有认识到绩效考核的重要性,导致绩效考核缺乏导向性、激励性与科学性,甚至部分院校缺少绩效考核这项环节,从而无法对图书馆工作人员进行全面、客观且公正的评价,更加难以激发起工作的积极性与热情。
在高职院校的发展过程中,师资队伍作为重点建设方向,通常录用的新教师会充实到教学一线之中,欠发达地区的高职院校图书馆人力资源建设,其馆员的增加基本上是校内的调配,使得图书馆馆员的学历较低、年龄较大、工作动力不足、热情不高,这对全新的知识与技能的学习效率就会下降,甚至一些馆员的工作态度较差,仍然以传统的工作理念为主,认为师生来图书馆借还图书是在求自己办事,这样以自我为主的思想,尤其在欠发达地区的高职院校图书馆中一时难以消除[2]。
近几年来,大学开办图书馆专业少,以湖南省为例开办此专业只有两所并且数量也很少,毕业后都愿意留在大中城市,不愿到小地方特别是偏远欠发达地区,或到行政机关单位不愿到刚起步转型的高职高专院校来。与此同时,学校的领导对于图书馆的建设问题不够重视,在领导眼中,只要图书馆没有出现太大的问题,就不需要进行改革,并且认为,就算对图书馆进行改革,以后到图书馆读书的人会越来越少,与其在图书馆建设上浪费人力和财力,还不如去建设更加有用的设施。
对于社会上从事任何职业都需要一定的职业道德操守,尤其是高职院校的图书馆,更加需要工作人员具备良好的职业道德与素养,能够恪尽职守、脚踏实地做好每一件工作。这样才能确保馆员的高度责任感与奉献精神,以此为全校师生提供人性化、优质的服务。
由于欠发达地区与发达地区的高职院校图书馆人力资源相比肯定存在一定的差异,所以这就需要欠发达地区的高职院校图书馆工作人员,能够不断优化和丰富自身的专业知识,掌握图书馆的基础理论、文献信息学等等,以此成为文献与读者之间的中介,为其提供更加精准、高质量的服务[3]。同时,在高职院校的图书馆中会出现很多国外信息资源,这会让师生的阅读与科研不仅仅局限于中文出版物,所以馆员要具有一定的英语水平,以便获得最新的国际信息资料。加之在信息化社会时代的背景下,即便是欠发达地区的高职院校,其图书馆也开始引进计算机技术,因此馆员要具备熟练使用计算机的能力,从而更好地适应数字化的发展。
因为图书馆是为学校的教学服务的,所以需要图书馆工作人员具备一定的科研能力,能够了解所服务的领域学科,以便去判断、分析具有科研价值的课题,去推荐给相关的科研人员与教师。同时,馆员可以利用自身对本学科的信息资源掌握情况,去参加高职院校的科研活动,对最新的科研动态进行报告。
对于欠发达地区高职院校的图书馆人力资源建设,就需要高职院校建立图书馆馆员的任用机制,以此来增强图书馆的服务质量与工作效率。首先,图书馆的管理者要拟定科学的评价制度,对馆员进行量化评价,比如按照学历量化为专科、本科、硕士与博士;按照工作能力量化为岗位职责、工作任务完成情况;按照科研能力量化为外语水平、科研成果等等。可以说,馆员的工作能力、科研能力与学历是其职业能力的综合体现[4]。同时,根据馆员的年龄、工龄、职业理念与价值观念等方面进行全面评价,以此将其作为图书馆工作人员招聘的标准,为人力资源的建设奠定基础。
其次,图书馆的管理者要以人才为先的原则,将馆员素质与能力作为核心,以此来提升馆员的工作竞争力与服务质量。因此,图书馆要改变服务理念与内容,在保证基础性的工作效率基础上,逐渐扩大服务的范围,所以要为馆员安排适当的岗位,真正做到知人善用,给予馆员更多的发展空间。同时,图书馆的领导要以馆员的职业能力作为岗位配置的参考依据,以便对表现优异的馆员进行岗位的动态调整,从而逐渐打造出一支优质稳定的馆员队伍。
欠发达地区高职院校图书馆人力资源的建设,想要构建一支专业性、富有活力的馆员团队,就要加强对馆员的继续教育,以此来优化馆员的职业能力、知识结构等方面,为图书馆的稳定健康发展奠定基础。因此,高职院校要定期组织图书馆馆员的培训活动,促使馆员不断丰富与提升自身的能力素养。首先,图书馆可以创新继续教育的形式,包括基础培训班、技能训练班、进修班等[5]。其次,图书馆要积极鼓励馆员的终身学习,能够引导馆员进行知识的交流与研讨,去激发馆员的自主学习热情与意识。并且高职院校要将图书馆发展与馆员个人发展有机结合,让馆员能够认识到自身的工作价值,以此来调动起工作积极性。
同时,在馆员的继续教育中,也适当融入计算机网络相关知识、一两门外语知识,从整体上来增强图书馆人力资源的素质。比如,开展图书信息检索方面的知识的培训活动、计算机操作培训、外语知识培训、学校重点学科的基础知识培训等等,不断强化图书馆馆员的业务水平与职业素质。此外,还可以通过馆际互派的方式,引导馆员之间的相互学习,从而逐渐拓宽其知识结构。
可以说,决定一个图书馆的大小与好坏,不能单单看硬件设备或者藏书量,更多的是要将目光转移到人才的培养方面。因此,在欠发达地区的高职院校图书馆人力资源建设中,要意识到高素质的人才是图书馆发展的关键,所以高职院校要加强优秀馆员人才的引进,开辟招聘的渠道,并非必须录用图书馆学专业的人才,而是可以放宽到相关专业范围之中[6]。也就是说,图书馆馆员仅仅具备专业的知识是远远不够的,所以非图书情报学专业的人才也可以入馆工作。只要是热爱图书馆工作、与之相关专业的人才皆可录用,由此一来不仅能够发挥出馆员的各自专业特长,还有利于图书馆人力资源的复合型发展。
另外,在图书馆的人力资源建设中,还需要引进公平竞争机制,以此来优化与改进人事管理的制度,以往的岗位调动、干部任用通常依靠各个方面的“关系”,这严重打击了馆员的竞争意识与工作积极性。因此,对馆员的调整与任用,要构建科学、公正的竞争体系,从知识结构、专业能力与职业素质等方面入手,从而真正实现优胜劣汰的效果,进一步推动欠发达地区高职院校图书馆事业的发展。
首先,学校可以招聘专业的管理人员来对图书馆进行管理,配置优秀教职工作为馆员。其次,要对学校中的教职工进行图书馆管理技能的培训。还可以组织图书馆工作人员到上一级院校参观、学习、交流,让图书馆工作人员在交流的过程中,总结经验,不断地提高自身的专业技能水平。与此同时,学校领导要定期地对图书馆工作人员进行考核,对于那些考核通过的人员要给予奖励;对于没有通过考核的人员,学校要再次继续对其进行培训。直到可以上岗能够胜任本职工作,达到一名图书馆员的基本要求为止。
综上所述,欠发达地区高职院校图书馆人力资源建设,需要具有较强的系统性,来提升图书馆的服务质量与工作效率,更好地为读者所服务。通过高职院校图书馆引进全新的管理理念与方法,不断优化馆员的职业能力,对馆员开展继续教育,以此来打造出一支优质稳定的馆员队伍。