企业中层管理者工作倦怠的成因及对策探析

武恒岳（河南大学商学院）

■ 引言

当前，经济和社会处于重要转型期，企业生存更为艰难，企业中的员工工作压力与日俱增。中层管理者作为企业管理者的中流砥柱，对于企业更好发展有至关重要作用，若这一群体工作懈怠，不仅对其个人产生影响，同时产生的连锁反应将直接影响企业命运。因此需要积极应对和预防企业中层管理者工作倦怠问题扩大化。

■ 相关概念定义及现状

（一）相关概念界定

1.工作倦怠的定义

工作倦怠又称“职业倦怠”，是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。这一概念最早由精神病理学家Freudenberger于1974年提出，用来描述工作者在工作过程中遇到各种矛盾冲突导致的身体、情绪、行为的耗竭之感。自1974年至今，已至少有15种概念被提出，其中被广泛应用接受的是Maslach和Jackson提出的：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去个性化，以及个人成就感低落的症状。企业中层管理者工作倦怠可表述为中层管理者个体在长期工作压力下，逐渐形成的情绪衰竭、工作怠慢、成就感降低的一种精神状态，是非正常的心理及行为方式。

2.企业中层管理者

中层管理者在企业中起着“承上启下”作用，负责贯彻执行高层管理者制定的战略决策，同时有效传达工作指令，落实工作安排。管理学界常说，企业80%的绩效是占职工总数20%的管理者所决定的，而中层管理者又是这20%中的关键部分，可谓是企业管理者的重中之重，麦卡锡公司的一项调查也表明：企业之所以能够持续发展，创造更高的绩效，主要原因不在于高层管理者，而在于中层管理者和技术人才。所以，中层管理者是企业的绝对中流砥柱。

（二）中层管理者工作倦怠的现状

中科院心理研究所曾对3万余名不同职业人士进行调查，结果显示，中层管理者的工作压力高于高层管理者与基层管理者，位于第一位。工作倦怠与工作压力密不可分，所以中层管理者是工作倦怠的易感染人群。同时，高工作压力导致中层管理者工作满意度低于高层和基层管理者，因此中层管理者的工作倦怠程度更高。2013年3月，中国人力资源开发网联合国内众多媒体启动了中国工作倦怠状况调查，结果显示，74.6%的企业中层管理者产生了工作倦怠。具体来看，在情绪衰竭方面，27%的职场人士有较严重的情绪衰竭、厌恶和逃避工作；61%有中度情绪衰竭，感到工作压力大；但在工作成就方面，有74%的职场人士对自身工作评价较高，仅有4%表示工作成就感较低，这样的数据说明工作现实与个人情绪间有较大反差，由此可见，中层管理者工作倦怠问题已成为普遍存在的职场问题，解决这一问题刻不容缓。

■ 中层管理者工作倦怠的形成原因

（一）工作层面

1.角色冲突及工作复杂性带来的压力

中层管理者作为管理层的中间层级，需要处理上下级及平级之间的关系，对上级他们要做到服从、传达命令，反馈基层信息；对平级他们既有竞争又有合作；对待下级他们要进行管理，制定具体实施决策，这样特殊的角色定位容易使他们难以平衡几者关系，从而产生较大压力。同时，作为中层管理者，他们在工作量大且事务琐碎的同时需要短时间内做出决策，若决策失误，会导致他们成就感降低、情绪低落，工作的复杂性给他们带来了巨大压力。

2.职位进退的压力及工作氛围的僵化

作为管理者中“不上不下”的一种存在，职位的晋升受到金字塔式组织结构的影响，晋升空间狭小，大部分中层管理者长时间得不到晋升，对工作产生倦怠心理。另外，作为基层管理者的下属也想要取得晋升，中层管理者可能无法晋升反而面临降职风险。伴随对工作新鲜感的丧失，这种长期得不到晋升机会的工作状态和一成不变的工作环境，将会使他们丧失努力工作的动力，产生疲惫与挫败感。

（二）组织层面

1.晋升等激励制度不完善

中层管理者承担了企业健康发展的绝大部分责任与压力，然而组织的晋升制度、薪酬福利的不完善，导致了他们的积极性下降，工作效率降低。此外，不断学习新知识技能更有助于他们开展工作，然而组织缺少相应培训，会让他们产生职业机会减少的恐慌从而产生倦怠心理。

2.个体与组织不匹配

个体与组织匹配理论认为工作倦怠是由于个体与组织不匹配所导致的，且工作倦怠的程度随着不匹配程度成正比例变化。大多数组织在招聘及提升中层管理者的过程中重视学历与经验，但忽视个性特征，这使得他们很难融入组织。另外中层管理者会因组织授权不足，使得制定具体执行方案时所需要的权力与资源不匹配，会降低他们的组织归属感，丧失信心。

（三）个体层面

1.情绪低落，积极性丧失

作为企业中流砥柱，企业经营绩效与他们密切相关，中层管理者面临极大的挑战，这种工作状态要求他们每天全身心投入工作，精神状态高度紧绷。如果在实践中工作绩效欠佳，他们会更加丧失热情，产生工作倦怠。同时，这将使他们很少有时间和家庭沟通，缺乏亲情的支持甚至是来自家庭的抱怨等情绪压力，更加重了他们的压力。

2.身体素质下降，身心俱疲

有数据表明，中层管理者大多人已中年，此时他们的身体状态及脑力精力大不如前，但他们既要负责日常事务，又要从事具体工作，这对他们的身体是一个巨大挑战，如果他们的身体素质得不到改善，最终只会身心俱疲，形成工作倦怠的状况。

■ 解决中层管理者工作倦怠的对策

（一）组织方面的积极应对

1.完善人力资源管理制度，注重员工人文关怀

企业应建立完善的人才培养、开发和储备制度，通过授权激励、职业生涯规划支持等为中层管理者打开前进的通道，结合中层管理者自身需求建立网状晋升路径，让他们获得更多的发展机会。同时提高中层管理者与组织的匹配度，在招募时不仅关注其业务能力，对个性特性也要格外关注；组织要强化以人为本的理念，关注中层管理者的心理变化和需求，提供及时的心理辅导。

2.制定更为完善的绩效考评和激励机制

针对中层管理者的岗位特殊性以及工作复杂性，应建立合理的绩效考评和激励机制，提高他们的工作效率，增强成就感和自信心。随着职位晋升，对中层管理者的绩效考评更应该侧重于团队绩效，这样有助于增强团队的凝聚力及对中层管理者的理解。除了这些激励之外，还应加强对他们的隐性激励，如心理激励、职业生涯规划发展激励等，为他们提供内在前进动力。

（二）个体层面的自我干预

1.调整心态，主动沟通

作为管理者，工作压力是必然存在的，要有良好的心理准备，给自己积极的心理暗示，正面压力，不断学习，改进工作技能。要学会倾诉与释放压力，沟通是管理者的必备技巧，有效地运用沟通手段会起到事半功倍的效果，对中层管理者来说尤为重要。当面对工作上的压力时，要与家庭成员主动沟通，寻得他们的支持和安慰。

2.养成良好生活习惯，为自己寻求合适的减压活动

工作倦怠与工作压力密不可分，中层管理者承担着来自多方的压力，因此容易疲惫。积极参加有益的业余活动、压力管理课程等对缓解压力，克服工作倦怠有着重要作用。更重要的是要学会体验生活，在生活中发现乐趣，补充工作中缺失的美好与感动。同时要养成良好生活习惯，积极面对工作及人际关系中的困难。

■ 结论

综上所述，中层管理者作为企业的中流砥柱，对于企业绩效的提高有着至关重要的作用。在实际工作中，中层管理者由于工作压力大、组织制度不完善等问题产生的职业倦怠,这不仅对他们自身身心健康产生影响，也会严重影响企业经营。因此，企业要根据实际情况，针对员工工作倦怠产生的原因，改进人力资源管理制度；同时要求中层管理者能够积极应对，克服自身工作倦怠，在双方的共同努力下提高中层管理者的工作效率，促进企业健康稳定发展。