浅析现代职业教育视域下高职院校人力资源管理创新路径

方志涛 杨 琼 龚 健

（景德镇陶瓷职业技术学院，江西 景德镇 333400）

在当前知识经济发展的背景之下，我国人力资源对于整体社会所具有的战略意义得以有效提升，在现代社会精神文明之下，其综合竞争方式可归结为对人力资源的竞争，而人力资源的竞争与优化，则对于整体高职院校的教育人员提出了更具创新性的要求。高职院校在其自身教育领域中若想能够对当前的竞争与适应，则需要积极对人力资源给予整合，对优质的人力资源进行有效的配置，对人力资源管理模式进行有效开发与应用。而现代教育的背景之下，互联网、大数据等诸多创新型词汇正逐步地应用到人力资源管理当中，由此，相应的高职院校在其发展过程中需要充分对创新型时代的各类特征予以适应，并且使自身的人力资源管理思维得以有效的优化创新，使高校人力资源管理等路径得以进一步的丰富，对当前高职院校人力资源在管理过程中所存在的各类问题予以有效解决。

一、目前我国高职院校人力资源管理发展现状

当前，我国高职院校在发展过程中对于人力资源的管理而言，仍然无法进行更加深入化的研究，目前所现有的教育管理体制在构建过程中同样使整体院校所拥有的人力资源发展受到了一定的限制。根据相应的资料显示，我国高职院校人力资源管理工作，自21世纪初开始才得以逐步丰富，而之前与人力资源有关的研究，在高职学校范围内相对较少。在当前新时代背景之下，如何使人力资源管理水平得到提升，是高职院校在发展中所需要充分注重的现实问题。而高职院校在发展中，往往会对应用型教育予以推广，其主要目的在于为社会培育更加优质的应用型人才。针对当前高职院校人力资源管理所存在的各类现实问题，需要进行有效的可行性对策研究，并且对高职院校人力资源管理体系进行充分的构建，使整体管理思维得到进一步创新。

二、我国高职院校人力资源管理在开展过程中所存在的现实问题

（一）人力资源管理配置所需要的合理性相对较低

我国高职院校在发展过程中，多数是在20世纪80年代予以构建。而由此也致使我国高职院校大部分教师为在当时历史环境下的本科专科毕业生，使学校内部的专业带头人相对较少，大部分职业院校的高级职称教师数量相对较少，而中级以下职称的教师相对较多，同时高职院校在相应的发展过程中，其教师队伍存在的老龄化问题相对严重，整体专业结构调整使得教师自身职称存在着偏高的现实问题。而传统专业的不断削减，也使得对于创新型专业在开展过程当中，教师的综合素养存在着严重不足的现实问题。骨干教师数量偏低以及人才更新速度相对较慢，使得高职院校在发展过程中往往无法对新专业的开设予以有效地适应。当前我国高职院校教师队伍中研究生学历比例与教育部所要求的30%仍存在一定的差距，仅能达到15%左右，而部分学校又存在着虽然拥有高学历教师，但不能使其发挥重要作用的现实问题，使相应的高学历教师从事着技术含量相对较低的工作，也致使人才浪费现象产生。

（二）人力资源流动规范性相对较低

我国的高职院校通常为事业单位，而事业编制对于整体高职院校对教师的招聘而言存在一定程度的限制。社会范围内以及部分企业之中具有一定数量的技能型教师人才，在其想要进入到高职院校进行教学的过程中，会存在诸多的现实阻碍，而高职院校在其发展过程中，其教师的综合待遇以及科研经费管理与深造机会等诸多内容与本科学校相比具有突出的现实差距。由此，也使得优秀教师人才更加倾向于流入到本科院校之内。从教师数量进行分析，大部分高职院校教师其自身仍然无法对教育所提出的1：21.5的师生比例。而且教师速度增长的缓慢，也使得其综合增长速度低于学生的增长速度。从长期角度而言，高职院校教师数量过少将成为我国各类高职院校在发展过程当中所面临的重要问题之一。

（三）人事管理职能的僵化程度较为明显

目前，虽然我国部分高职院校在发展过程中能够对人力资源管理工作进行详细的研究，然而在具体的人力资源管理过程中，大部分高职院校仍然习惯应用较为传统的理念及体制，且部分高职院校在其发展过程中，由中专改制而来。因此，其人力资源管理的诸多改革仍然存在高度的制约性，传统的人力资源管理工作缺乏人性化的特点，其人事分配制度较为强化，教师在其发展过程中会对心理压力予以感知，使其在教学过程中的主动性相对较低，使其综合教学效果无法得到相应体现。由于传统体制在构建过程中，其竞争机制的合理性相对较低，并且职称评定以及信用提升机制在构建过程中的制度僵化性相对突出，使部分技术能力较为突出，但学历相对较低的人才无法获得较为优质的现实待遇［1］。由此，使该部分教师的教学积极性无法得到进一步的凸显。

三、对我国高校人力资源管理问题与产生的原因进行分析

（一）我国高职院校教育市场的完善程度相对较低

高职院校在发展过程中，其主要发展背景是我国改革开放以来，高素质劳动者需求增多。而为了满足相应的需求，必须要对高职院校进行有效建设。在当前的知识经济环境背景之下，传统体力劳动力正逐步为智力劳动所取代，而集体劳动正逐步对传统的个人劳动予以代替，部分传统性相对较强的专业岗位，也正逐步被工人协作模式所取代。由此，经济的快速发展使得劳动技能以及相应的综合素质提出了更具现实化创新意义的要求，我国工业产业及自身的结构调整，同样需要更为优质的高素质人才，因此要使高职院校得到有效的发展，并且能够充分为社会输出具有高度专业性的人才，使高职院校发挥其作用。从整体市场的需求构建而言，首先，能够对于整体高职院校的求学需求予以满足，并且能够被社会的高质量、技能型人才的输出需求予以满足。而二者在发展过程中，具有相对独立又极为紧密的内在联系。如若社会投入的需求量增加，则高职院校的求学需求则进一步增多，反之则将使其求学需求降低。而高职院校在其发展过程当中，是社会劳动力市场及生源市场得以有效联系的重要媒介之一，但在现实的构建过程中，其自身的桥梁及连接作用往往无法得到有效发挥。由此，也代表着高职院校的教育市场完善程度相对较低，使得人才引进存在一定程度的现实困难，使得高职院校所拥有的现实作用无法被社会所充分的重视。因此，从观念及实际运作过程中，均会影响整体高职院校人力资源的综合管理工作。

（二）由政府宏观调控力度不足所导致

目前，在我国的发展过程中，高效的宏观调控政策仍然有待进一步的优化。虽然部分高校的发展过程中也能够对校企合作予以重视，并且对校企合作协会予以有效的成立，但由于诸多现实原因，仍然无法与具有高度权威性的消息合作模式进行构建，同时，整体模式在构建过程中的赏罚机制同样无法得到进一步的优化，使高校在发展过程中很难增强高职院校及企业合作的积极性［2］。而我国在发展过程当中仍然无法存在能够与企业及高职院校进行合作事宜协调的各类机构，使得整体高职院校与企业在合作中所存在的指导性相对较低，而无法获得有效的法律法规支持及优质的合作指导，将使企业及高校之间所存在的人力资源共享性特征无法得到体现，由此同样会制约整体高职院校人力资源的优化发展。

四、对我国高职院校人力资源管理问题予以解决的重要方式

（一）进一步对人力资源管理制度进行有效优化

对人才进行有效管理，对优质人才队伍进行有效建设，是高职院校进行人力资源优化的重要途径。学校的管理者及学校员工的关系构建是整体高职院校人力资源管理受到影响的重要因素，传统的电话、网站等诸多功能模式，使得学校内部人力资源沟通所用的效率无法得到提升。由此可将“两微一端”的信息沟通模式进行有效地建立，使学校管理者与员工之间所存在的工作效率得以提升，以此使高职院校人力资源管理过程中获得更为优质的创新型管理途径。

（二）加强校企合作，对企业支持系统予以构建

在企业与学校进行合作的过程中，需要对院校内的实训场地进行构建，并且由企业与学校进行共同管理及使用。由此，使整体实训基地所具有的完善性得以提升，需要对设施及各类创意性资料予以提供，并且保证技术所具有的完善性。从而使学校在整体发展过程中，其自身教师人才能够在实训基地的构建过程中接触各类当前所拥有的创新型技术［3］。而企业在发展中，同样需要帮助学校对教师进行有效的培训，由此使学校的综合教育水平以及学校人才所具有的创新性特征得以有效提升。

五、结语

在现代职业教育事业之下，我国高职院校需要充分对人力资源管理工作进行有效创新，积极对优质的师资队伍进行构建，并且使自身的综合教学能力在人力资源管理的优化过程中得到进一步提升，以充分发挥高职院校培养应用型人才的作用。