试析高校人力资源管理对组织绩效的影响

张 岩

（沈阳理工大学，辽宁沈阳 110159）

一、引言

高校组织绩效是高校教学和管理任务完成的数量和质量情况，能对教师、学生产生积极影响。高校组织绩效的实现应建立在提升教学质量、教师实现个人理想的基础上。从逻辑关系来说，人力资源管理只需将具体的工作内容和工作方式分解给每一位教职工，就可以实现组织绩效的目标。高校人力资源管理工作可以结合办学特色、教职工专业潜能等合理调配人力资源，促进教学组织的转变，使组织更适合于高校的教学环境。

二、高校人力资源管理与组织绩效

（一）激励机制

高校人力资源管理激励机制的正确与否会对组织绩效产生正面或负面作用，影响高校整体管理水平。良好激励机制的建立，需要高校结合社会现状，重视教育教学工作的同时注重科研任务，保持教学成果与科研成果的平衡。结合教师的实际需求，给予物质、精神或心理激励，提升教师的教学成就感，实现教师的自我价值。不健全的激励机制会造成教学失衡，进而出现教师教学精力下降、学术成果降低，无法带给学生积极的影响，最终影响高校组织绩效目标的完成。

（二）资源配置

高校在配置人力资源时，首先要合理考虑人力资源的特点，物力、财力资源的配比，确保其与人力资源有效结合[1]。其次，还需调查校内教职工的现状，提高员工对教育配置的满意度，完善教职工的工作环境。人才的选拔、培训、评价、鼓励都会影响个人的发展潜能和绩效，高校只有建立合理的晋升渠道和激励机制，才能最大限度地发挥人才的优势，激发教职工对教学任务的热情，提高人力资源管理工作的参与度，利用民主、开放的人力资源管理环境保障教职工的劳动成果。

（三）社会满意度和教职工满意度

高校人力资源管理与社会的满意度、教职工的满意度有显著联系。人力资源管理需要了解教师对教学活动、学术活动的准备情况，结合教师的个人意愿和个人评价，明确改进方向。教职工广泛参与人力资源管理和评价，达成预期的教学管理任务，充分体现人力资源管理的公平性、客观性，提升教育教学水平，帮助教师提升教学活动中的存在感和责任感，为学生树立榜样，塑造教师良好形象，提高社会满意度。

三、高校人力资源管理现状

（一）组织绩效目标与人力资源管理制度不符

目前，一些高校的人力资源管理工作更多停留于书面，没有结合人力资源管理标准进行实际操作，与高校的教育目标、办学特色也不够契合。一些高校人力资源规划管理具体职责不甚明确，人力资源部门独立于教学体制之外，对教职工的认知局限于招聘和绩效考核。部分高校新旧院校和系部的人力资源管理部门存在矛盾，管理中存在重复配置、考核不准确现象，导致人力资源管理工作量大，无法形成统一领导。部分人力资源管理部门与教学管理联系不紧密，无法发现教师的专业潜能；部分管理人员不清楚自身的管理职能和工作任务，盲目依附于部门领导，导致人力资源管理效率不足以匹配高校的持续发展。

（二）人才引进机制与实际期望不符

个别高校在引进人才时，只是针对招聘对象的学历、专业技能进行考核和选拔，并未按照具体专业的要求、学术水平、发展空间等进行全面考核。部分应聘人员虽具备专业特长，但由于教师的个人因素限制，发展空间有限，思想素质有待提高，并不适应某一专业的工作[2]。目前，虽然高等教育的教学改革成果逐渐突显，但是教师仍面临很大的心理和精神压力，小部分教师在教学工作中无法找到存在感，对师生关系的维护失去热情。一些高校没有对此类教师进行人文关怀，导致这部分教师期望值下降，未对工作和职业前景设定具体的目标，对教学任务疲于应付。小部分教师对同事和学生区别对待，易导致师生关系恶化，不利于教学活动和科研任务的深入开展，致使高校健康发展受到阻碍。

（三）管理机制与实际工作不符

在激烈的市场竞争中，我国高等教育面临环境变化带来的机遇和挑战。实际上，个别高校并未关注人力资源管理的具体工作，只是要求教师按照社会需求改变传统课堂，忽略传统教育的优点，没有科学地认清组织绩效的需求和目标。高校的部分人力资源计划没有结合实际工作需要，制定的教育目标不合适。某些高校很难为人力资源管理的持续发展提供足够的人才，没有综合考虑人才的培训提升和发展前景。在实际工作中，管理机制未充分考虑所有教师的志趣、能力、个性，仅按照高校的教育理念、教学风格硬性要求教师完成教学任务，个别教师对工作的满意度下降、工作动机缺失，无法接纳或者肯定职业生活，进而对自我的评价出现偏差，易影响教学能力提升。

四、提升人力资源管理效率的方法

（一）制定高校长远发展规划

高校人力资源管理需要区分短期、中期、长期规划三类项目。短期计划可纳入高校人才引进机制及阶段性教学管理，结合各阶段教学的特点、各部门阶段性的教育方法、国家的政策变化等，熟悉基层教职工的特点。在中期计划中，可以依照高校的办学理念培养优秀人才，利用调查表的形式调查校内教职工对高校人力资源规划的意见，充分考虑基层员工的需求，为基层教职工解决生活、教学上的困难，提高基层员工的满意度。在长期规划中，可结合高校的发展方向，系统调整各院系管理部门的职责，利用责任制明确每一位管理人员的工作内容和管理任务，建立科学的人力资源管理体制，提升管理效率，避免出现工作体系混乱、工作内容重复的现象。另外，高校应完善监督机制，聘请教职工、学生代表等监督高校的人力资源管理工作，提升管理工作的有效性，避免人力资源管理形式化、书面化。

（二）完善人才选拔机制

教师是推动高校正常运行的重要人力资源。人力资源管理工作需要制定科学的人才选拔机制，利用高校的专业特色、规章制度，严格施行教师招聘和考核制度[3]。在招聘过程中，人力资源管理人员需要考察教师的价值观念与高校办学理念是否相符，同时发掘教师的教学素养、德育知识、专业能力及个人职业规划。考核制度可以分为教学考核、思想素养和道德知识考核、自我考核三部分。教学考核需要对教师的生存适应性、专业态度、专业素养等展开考核，制定相应标准，提升教师的教学技巧，激发教师的工作动力。按照高校的教学规划调整教师的任务，使教师在从事教育工作的同时发展专业技能，创新工作方式。思想素养和道德知识考核可以对教师的思政意识、工作态度等进行深入分析，评价教师的职场专业性，按照教师岗位职责严格规范教师的观念、价值体系，系统总结教师的教学风格，实现教师专业形象的塑造和成长。

（三）提供合理晋升方式

高校应积极培养优秀教师，根据教学任务规划教师的职业发展方向。根据高校发展的方向、教育职能和规模，制定科学、规范、有前瞻性的人事计划，致力于人员潜能发展、技能培训和职业晋升，为高校发展储备高水平人才，为高校扩大规模奠定基础。高校应结合教师的专业发展特点定期组织观摩活动，学习优秀的教学案例。开展微格教学，训练新教师的专业技能和学科知识。定期对教师开展培训，结合高校的教学资源开展讲座、座谈等活动，促进教师互相交流教学经验，为教师的职业晋升奠定基础[4]。同时，高校需要制定教师激励机制，鼓励教师大力开展学术研究，为教学活动提供实践经验和理论指导。结合教师的物质、精神需要开展物质奖励、精神奖励或心理关怀，帮助教师走出职业倦怠期，避免教师情感枯竭。利用良性关怀、积极沟通、联系社会等活动，提升教师对教学活动的期望值。

（四）合理创建学校文化

高校的人力资源管理基于组织文化建设，有必要根据教育情况和办学特点打造校园文化，结合师生特点、国家政策培育文化形态和价值观，推动全体教职工积极参与文化建设，接受和认同高校文化，结合教学信息反馈完善高校文化，打造开放、共享、创新的工作环境[5]。依据社会对高校的评价，改变校园文化的表现形式，使全体教师能够认同学校的价值观，主动配合学校管理，提升学校的精神面貌。创新人力资源管理形态，借助校园文化影响教职工的精神世界，激发教职工的工作热情，融合教职工的群体特征和高校办学背景，培育独特的教师文化，与校园文化形成互补，从而提升高校组织绩效。

五、结束语

综上所述，人力资源管理质量直接决定组织绩效的合理性。作为高校管理系统的重要组成部分，人力资源管理需要融合完善的政策、科学的战略、合理的制度、正确的执行措施，才能实现组织绩效的目标。