浅析房地产公司营销员工的绩效考核体系

袁 宁（湖北工业大学）

■ 前言

近年来，国家相继出台多项政策来抑制炒房行为，修护房地产供需平衡的状态。针对房地产而言，该行业也正面临着重新洗牌的局面，企业为了巩固自身的地位，需要对自身竞争实力进一步增强，其中包括自身营销能力的提高。为了进一步提高房地产营销水平，本文对房地产从业人员现状进行了剖析，从而为企业提供建议，提高企业的营销能力。

■ 文献回顾

（一）绩效考核

绩效考核的目标是企业实现对员工工作和个人价值的一种认定，通过这一过程的实现，能够完成公司对员工的工作流程以及工作结果的评估，特别是对该员工个人价值和工作好坏的评定。因此对于考核过程来说，公司的人力资源部门需要对现有的公司员工实现有效的培训和管理，从而为公司发展提供重要的依据和判断。

（二）绩效考核体系

对于公司长远的战略规划来说，绩效考核既是企业目标和战略的基础，又是实现公司愿景和持续循环体系的方式之一。绩效考核体系的定义是一种持续往复的评价体系，该体系致力于建立合理有效的考核方法，从而实现公司的长远发展。该考核体系主要涉及的方面有以下几点：绩效考核彼此之间的沟通交流、绩效考核结果后员工的反馈等方面，对于企业在不同发展阶段目标的制定来说，建立行之有效的企业考核评价体系能够提高员工的工作效率，并且对企业人才的培养以及公司的人才储备都具有重要意义。

（三）绩效考核方法

国内的绩效考核体系经历了多年的发展和大量企业的实际应用，现阶段所具有影响力的绩效考核方法有以下几种：360度考核法和目标管理法、平衡记分卡法和关键绩效指标法。

对于多种考核方法来说，KPI也就是关键绩效指标法是根据不同工作的特征，实现对考核指标进行操作性的考察，从而实现该工作的绩效管理。通过对关键绩效考核指标的分析，具体可以实现以下两个方面：一方面，该方法可以有效地检测企业组织战略目标的最终完成情况，从而对企业绩效和计划的完成程度进行实时管理和查看；另一方面，该方法可以增强企业的核心竞争力，为企业的发展提供持续动力。

平衡积分卡的主要应用是通过四个考核维度实现的。作为一种综合绩效管理工具，平衡积分卡主要由企业财务维度、企业客户维度、内部经营管理维度以及学习和发展维度多方面共同组成。每个方面需要结合企业的相关考核指标，各维度之间相互搭配，以此来推动绩效工作的有序进行。

360度考核法的考核范围能够涉及企业发展的每一个领域，从而帮助企业进行更加准确的、更加全面的考核，实现企业综合发展和成员的良性竞争需求。对于传统考核方法来说，360度绩效考核方法可以实现员工之间和上下级之间的交叉评估方式。通过交换各层级的员工意见，实现更加科学、全面的绩效考核和优缺点评估。

目标管理法的特点是具有导向性。简单地说，当企业运行目标管理法时，首先需要对考核制度进行总目标的确定，从而为管理者和员工在工作中确定企业阶段性发展目标提供依据，进而能够有效地刺激和鼓励员工的工作积极性。

■ S房地产公司营销员工的绩效考核体系

（一）S公司营销员工的绩效考核现状

S房地产公司现阶段的营销人员绩效管理办法仍然采取较为传统的考核方式，对于销售人员的业绩指标和等级划分存在不明确的情况，员工绩效考核等级仅仅划分成优秀、合格和不合格三个层次。该划分层次的方法不能够满足企业发展需要和细化营销人员阶段性目标的要求，对于优秀员工的鼓励存在明显的不足。同时在员工的业务培训和晋升道路的审核过程中，也没有将考核结果进行合理利用。

目前，S房地产公司销售人员的绩效考核主要是将营业额作为考核标准，其中营业额指标可以从四个方面进行综合分析，具体包括销售能力、消耗费用率、出售楼盘比率和回笼率四个方面。

（二）存在的问题

不合理的考核制度导致企业在进行员工考核时，出现诸多矛盾以及问题。考核指标设置不合理，将直接决定考核制度能否顺利进行。除此之外，考核体制中的项目指标并没有和企业的战略目标达到协调统一。对于销售人员来说，由于现行的考核体系过分强调营销业绩，从而使得大部分销售人员通过不合理的方式去追求销量，忽视长期效益的存在。

考核过程中缺乏沟通，也将导致公司的考核体系无法顺利进行。对于S房地产公司现有的销售人员考核管理办法来说，主观性的比重过大，导致了公平性和准确性的缺失。

除此之外，考核主体的片面性也是导致考核存在不合理的关键之一。对于S房地产公司的销售人员来说，考核目标主要是通过上级的想法而制定的，在这个过程中，考核办法则是将当前销售人员所服务客户的观点和反馈纳入考核管理体系当中。客户在接受服务的过程中，可以对销售人员的工作状态以及工作能力进行客观评价，所以通过客户的反馈可以得出较为全面且客观的员工工作能力评价。

（三）问题的根源

绩效考核认识程度不够。由于大部分销售人员和上级部门对绩效考核制度和该制度的应用范围存在盲区和误区，导致他们对该项制度的工作流程等方面都存在一定程度的误解。在绩效考核中，人力资源部作为推动该项制度进行的主体，并没有将销售人员放置在重要位置，这种情况侧面反映出人力资源部对绩效考核的认识不够。由于企业对销售人员绩效考核体系并不清楚，职责划分也不明确，所以长时间发展下来销售人员的排斥情绪越来越明显，最终导致考核人员和被考核人员都没有认真履行绩效考核职责，影响了上级部门对于绩效考核的重视程度，长此以往，绩效考核的目的和意义都会逐渐消失。在企业运营过程中，绩效考核仅仅是走走形式，宽松的管理范围和重重障碍，导致企业无法发挥绩效考核的真正作用。

■ 优化对策

（一）科学地设立考核指标

绩效指标需要对不同维度的各个因素进行综合考量，从而完善该考核指标的客观性和科学性。例如，当前S房地产公司处于一个快速发展的阶段，因此绩效考核指标应该在长时间的发展规划中进行实时调整，从而满足当前企业发展的需要。

（二）建立有效的沟通机制

第一，企业在进行绩效考核管理过程中，需要对互评机制进行完善。对于在绩效管理过程中出现信息不对称的情况，加强考核双方的沟通和交流，是解决矛盾的主要方法之一。另外，通过座谈会和调适试卷的形式，加强工作之间的交流，可以对一线工作人员绩效工作的开展情况进行分析和评估，从而为制定有效的绩效管理方案打好基础。

第二，完善考核反馈机制。当企业在进行完一次考核后，需要专业人员对考核结果进行实时追踪和评估，将考核反馈的问题进行深度调研和分析。同时也可以对考察对象进行问卷调查或意见反馈，多方面掌握员工对绩效管理体系的意见。同时，主要负责人可以通过召开绩效考核分析会的方式对现有的问题进行研究和分析，明确企业下一步的改进方案，力争在考核之前和之后做到公开、透明、公正的管理氛围。

（三）鼓励员工参与绩效考核制定过程

健康的绩效考核体系需要员工的支持与配合，同时更加需要消除员工对绩效考核的抵触心理。员工之间应进行平等的沟通，从而明白企业的战略目标以及明确自身的工作内容。

（四）管理者应给予重视

企业需要将企业目标进行更为透彻的把握，进而完善管理者在制定绩效考核规划时的统一部署。这样的运行模式能够在企业的发展过程中发挥积极作用。另外，管理层的积极参与可以提高员工对绩效考核的配合程度，从而保证该项工作的顺利进行。

■ 总结

企业管理中，绩效考核是十分重要的组成部分。科学的绩效考核体系，可以将员工的工作效率以及成果客观、公正地反馈出来，为企业的长期发展奠定基础。本文通过对S房地产公司营销人员绩效考核管理体系的探究，对其中存在的问题进行解释和分析，从而提出相应的优化政策，使之为推动公司长远发展提供帮助。