事业单位改革下的人力资源管理创新探究

作者简介：吴迪（1988— ），女，汉族，北京人。主要研究方向：绩效管理、干部考核。

摘 要：当前，我国的社会经济和科学技术都处在迅速发展阶段，在新时代的背景下，各个行业都在不断发展和变化，事业单位也不例外地面临着体制改革。人力资源管理便是改革中十分重要的一环，必须与此变革保持相同的节奏。否则，将难以顺利实施改革。目前在疫情新时代的发展背景下，我国各个行业的发展都必须要与时俱进。事业单位对于服务社会和人民都承担着重要的责任，所以必须要顺应时代的发展和变化。在激烈的市场竞争环境中，事业单位正在面临着转型的问题，要想在日益复杂的市场环境保持自己的发展动力，就必须改变管理者的落后的管理方式，对内部人力资源管理方式进行创新，以达到提高管理能力，提高实际服务水平，才能更好地满足广大受服务群体的实际需求的目的，为今后事业的稳定发展奠定了更加坚实的基础。本文首先对人力资源管理在改革中的重要性进行了阐述和分析，然后剖析了目前事业单位人力资源管理中存在的问题，最后，对人力资源管理创新进行了分析并提出几点建议对策。

关键词：事业单位;改革;人力资源管理;创新

事业单位是一种以社会福利为目的的组织，主要是国家机关或其他国有组织举办社会服务型组织，涉及到教育，文化和卫生活动。事业单位的特征是具有服务性质、公益性质和知识密集型。因为事业单位属于公共服务组织，它的员工待遇和所处的社会地位与其他普通单位相比会好一些，所以引得了大批的人才的青睐。组织和管理事业单位的人才，使其充分发挥自身的作用，并鼓励他们在本单位中找到自己存在的价值和发展的方向、动力，成为了事业单位发展的重要内容。事业单位改革是体制改革的重要组成部分。

一、事业单位改革下的人力资源管理创新的重要性

（一）有利于事业单位经济、社会效益落实

事业单位的分布领域主要存在于科教文卫等领域，贴近群众生活，保障国家政治、经济、文化等各项事业的稳定发展。因此，事业单位主要是以谋求社会效益为主要目的。社会主义市场经济中市场对资源配置起基础性作用，发展社会主义市场经济既要发挥市场作用，又要发挥政府作用。由于市场的经济属性使得其不能够自主实现公益事业的发展，因此只能由事业单位来进一步完成社会公益事业的生产以及满足社会公共需求。故而在事业单位分类改革有关文件中明确了“不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类;可部分由市场配置资源的，划入公益二类。”可以看出公益二类事业单位要同时发挥好市场资源配置的客观规律，以及政府宏观调控的有关政策，注重经济效益和社会效益的双落实。

在事业单位中，人力资源管理措施有效对于改善单位的综合实力是十分有利的，不仅能够促进系统经济效益的实现，还有助于社会效益的实现。按照中央“凡进必考”的有关文件精神，事业单位招考需要进行多层筛选，能够在一定程度上选拔出相对优秀的人才进入事业单位工作。从这个角度看，人力资源管理工作显得尤为重要。事业单位集中了一批经过国家多年培养的优秀人才，如果能够发挥好人力资源的能动作用就可以为国家进一步培养人才，进而增强我国的综合国力。从我国目前的发展现状来看，事业单位正在从传统的人事管理逐步转变人力资源管理模式，培养适应现代公共服务需求的高素质人才，并不断对这一模式进行创新。人力资源是直接產生社会价值和利益的第一生产力，创新人力资源管理形式，则可以促进制度的长远发展。[1]

（二）有利于事业单位员工的发展

根据事业单位的行业分布特点，大多数事业单位是知识密集型组织，以专业技术人员为主要的人员构成，是主要以提供专业技术知识作为社会服务的主要实现途径。因此，通过人力资源管理对于工作岗位进行优化，能够最大程度地发挥人力资源的有效性，激发员工的主观能动性。利用科学的组织架构配比，达到最有效率的工作开展模式。此外，由于员工以技术性人才为主，在实际工作中积累经验和提高自己的能力非常重要。通过人力资源管理的有效手段能够达到员工工作素质的发展可以根据业务的发展不断革新，提高单位工作效率。由此可见，事业单位改革下的人力资源管理创新，会直接或间接地促进事业单位员工的发展。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念老旧

人力资源管理在事业单位中扮演着非常重要的角色，可以有效地提升服务水平并利于事业的健康发展。然而，在事业单位的实际运行过程中，许多单位实施的人力资源管理模式相对落后，对人力资源管理的认识和重视程度远远不够，人才管理更是容易被忽视的一点。人力资源管理的模式赶不上事业发展的需要，就不能充分发挥人力资源管理的重要职能，对事业单位工作的顺利开展提供了阻碍。单位管理者的管理理念比较老旧，没有适应新时代发展的要求，在一定程度上阻碍了单位的长远发展。正是由于部分单位在人才开发和管理方面的研究不够深入，导致事业单位的专业人才匮乏，进而造成人才储备不足的局势。目前，由于管理要求制度比较细致，工作效率相对要求较高，这也给了事业单位一定的压力。还有，单位更偏向于培训员工的技术层面技能，培训的内容更加贴近于实际工作所需，而员工的素质和思想培训相对较少，会导致有些事业单位工作人员的综合素质有待提高。

（二）绩效管理体系不健全

绩效管理体系的建立，有助于事业单位实现社会效益最大化，也有利于一部分有需要的事业单位更好地适应市场要求，实现经济效益最大化。虽然现在事业单位与其他企业一样普遍进行绩效考核，但是绩效考核不等同于绩效管理。而且，就绩效考核这一环节来说，也普遍存在着以下三点问题：一是考核目标不明确。事业单位长期形成的机关作风决定了考核缺乏明确目的，为了考核而考核，为了完成上级部门布置的任务而考核，没有发挥考核对人力资源的有效调控作用。二是考核方案不合理。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果缺乏有效利用价值，如何进行量化标准的科学设置是未来工作的难点。三是考核结果流于形式。事业单位绩效工资和绩效考核的实施，使考核结果初步与工资挂钩，但是怎样与奖金、职务升迁等激励因素挂钩，还有待进一步商榷。

同时，目前事业单位的绩效管理系统还没有形成完善的体系，尤其是绩效管理与晋职晋级体系没有挂钩。内部权力发展不充分，阻碍了绩效管理发挥应有的作用。虽然绩效考核可以起到一定的影响作用，但内容比较局限于日常的考勤和工作任务，缺少对于绩效管理的整体把握。如绩效目标的确立、实施与反馈应用要形成完整的闭环。结合事业单位的主体业务类型进行深入调研和创新。如果只是形式上的考核，就无法起到实际的激励作用。如果只有绩效考核没有绩效反馈，就没有学习、改革创新的实现路径，导致员工只是一味墨守成规，缺乏目标导向。

（三）人才培养机制缺乏系统性

当前，在我国大多数事业单位的员工以事业编制为主，工作相对稳定，使得他们在日常工作过程中更易产生惰性。受到一些历史因素影响，事业单位内部也更容易将资历作为相对重要的因素考量，所以年轻的员工缺乏提高技能水平的动力。有的单位一味地认为人力资源管理就是招人，把空缺的岗位招聘上人员就可以了。由于缺乏系统的人才培养机制，盲目地引入人才导致引入的人才无法与岗位相匹配。不注重引入人才后的后续培养，导致耗费了大量的人力、物力、财力，但却不能发挥人力的最大效用。我国大多数事业单位基本上都没有适应时代发展要求的人力资源开发和人才培养模式。在这种模式中，单位的发展机制不能与人才培养机制相结合，从而导致现有人员的不可持续发展以及与工作要求的不一致的情况。另外，由于培训内容单调，课程设置有限，员工及其部门的需求没有得到有效满足，难以达到培训的基本目的，还增加了受训员工的抵制心理和经济负担。

三、公益事业单位改革下的人力资源管理创新

（一）革新人力资源管理理念

人力资源管理的关键是树立先进的人力资源管理的概念。在实际的管理过程里，需要全面而深入的检查单位当前的人员配备状态，并根据特定规律进行分析，以使员工能够充分发挥自己的作用和职位潜力。另一方面，要注重管理观念的革新，从其他国家和地区学习先进的管理观念，当然也要根据单位的实际情况选择适合本单位的管理观念，确保单位的人力资源管理模式既能发挥其有效性还可以適应时代的发展，进而有效地促进事业单位的长远发展。必须使其运作适应市场经济环境，在市场经济的环境中，事业单位需要通过运用“人岗匹配，能上能下”的管理理念来开展管理活动。要进行科学的岗位设置，突出岗位特点，强调岗位差异根据人才的专业能力、贡献等，对人才进行分级评估，再最终确认人才定位。人才评估是以一种动态的方式开展，贯穿于事业单位人员的整个职业发展历程。事业单位可以根据不同人才的岗位定位提供不同的薪酬待遇和晋升机会，在评估人才时，要注意将行政化方面的评估边缘化。

（二）构建科学的绩效管理体系

在我国当前的经济和社会发展的境况下，如果采用单一甚至流于表面的绩效考核机制，将逐渐被社会所排斥直至淘汰，因此每个事业单位都需要根据其自身的发展状况建立相应的绩效管理体系。应该注意的是，事业单位的绩效管理机制还与国家法规有关，在实际管理中，不仅要与单位的发展相结合，而且要与一些国家的法规充分配合联系。在此阶段，我国事业单位的绩效管理体系还相对不成熟，绩效管理的内容相对局限，缺乏系统的配套和支持体系。

在绩效管理体系中，绩效考核只是实现绩效目标的手段，绩效目标的确立、沟通和修订、绩效结果的应用和反馈与绩效考核同样重要。这一点，尤其要引起事业单位的重视。由于事业发展的特殊性，事业单位的业务目标往往相对宏观，在分解绩效目标的时候更容易相对笼统，“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”这种相对宽泛的考核指标不能够精确表达岗位对于业务人员的实际要求。这就要求事业单位从业者重视绩效沟通，将实际对工作绩效发生影响的因素纳入绩效考核目标中来为每个岗位建立一套完整的绩效考核指标体系，并针对具体工作内容设计科学合理的量化标准。

此外，绩效结果反馈应用情况是绩效管理体系能否实现效用最大化的关键。如果绩效结果仅仅是表面上的一个数字，或者是差距不大的奖金金额，那么绩效管理的功能性很难得到发挥。在绩效考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准。还要大力支持事业单位专业技术人员实现专业技术职务晋升，将工作绩效反馈情况作为专业技术职务晋升的主要标准，真正能够实现“能者多劳，劳者多得”。建立起绩效管理各环节之间的良性互动。

（三）合理创建薪酬管理体系

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是人力资源管理中不可欠缺的一部分。要系统性把握薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能发挥人力资源管理最大效用。事业单位受其行业影响，一般都具有较为分明的人才层次体系。为打造出多元化薪酬体系的管理机制提供了组织基础。薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利。因此事业单位在进行薪酬体系设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

结合薪酬管理体系的基本过程，事业单位在薪酬管理体系建设中主要应该把握以下四个要点。一是制定付酬原则与策略。应该通过对员工总体价值的评价，包括管理骨干，技术人才等不同人员的价值来确定工资分配的政策与策略，确定合理的分配比例。二是岗位设计与分析。我们要结合事业单位的整体组织结构人员分布图，将交叠重复的岗位合理分配，这样就能提高劳动效率，从而免除不必要的薪酬支付。三是岗位评价。对于不同的岗位员工对单位创造的价值需要通过金额体现出每一个员工的付出，不同的金额表示每一岗位对单位的相对价值。这个价值不仅反映了单位对该岗位占有者的要求。也体现出员工的工作难度越大，重要性越高。四是薪酬结构设计。通过系统的岗位评价，对于每个员工的岗位价值都得到相应的顺序、登记、分数，制定出统一的贡献定薪原则，也确保了企业薪酬体系的内在公平性。

（四）不断完善人才引进及培养模式

人才是事业单位事业发展的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才是事业单位人力资源管理工作的重要内容。必须从制度上加以重视，不断完善人才引进及培养模式，才能保证人才队伍构建的流程化、规范化和可持续性。长期以来，事业单位的事业编制身份是招聘工作的“金字招牌”，在一些一线城市也具有落户当地的政策便利。因此，事业单位大都以引进应届毕业生作为单位人力资源实力充实的主要途径。但是，针对一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任。广泛推进更加灵活的用工模式，更加适合事业单位当前的人才引进需求。

人才培养的关键是实现组织价值和个人价值的有机统一。建立有效的人才培养模式，主要需要做好三点“培养”：一是专业定向培养。事业单位根据行业的不同，对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求。岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。二是能力素质培养。能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的决策能力、专业能力和组织协调能力，向管理型复合型人才靠拢。三是职业精神培养。职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，是人才培养工作中不能够忽视的重要组成部分。事业单位的工作往往以取得社会效益最大化为主要目的，因此对于员工职业精神的培养十分重要。需要通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的培养提升。

四、结语

综上所述，在当前事业单位在改革发展过程中面临着新的挑战，这也使得人力资源管理的重要性更加突出。因此，有必要高度重视人力资源管理，加强树立人力资源管理对于单位的发展的重要性的理念。良好的人力资源管理对于事业单位实现长期发展并提高其竞争力至关重要。面对新的经济时代的背景，事业单位需要不断提高其服务水平并确保其健康发展。另外，有必要改变管理方式，积极应对经济社会发展带来的变化，采取更加科学、先进的管理制度和更完善的管理体系的方法，发挥人力资源的主观能动性，增强员工的工作积极性，为员工提供更好的发展空间，树立先进的人力资源管理理念，促进事业单位的进一步发展。

参考文献：

[1]宋辉，周永明.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策研究[J].全国流通经济，2020（13）：79-80.