劳动人事争议仲裁工作现状及发展方向探讨

畅欣欣

（山西省晋中市太谷区劳动人事争议仲裁院，山西 晋中 030800）

我国经济社会正处于转型阶段，国家社会的保障力度加大，促进着劳动人事争议仲裁工作开展，使有关机制不断完善，可在这样的基础上打造出更加和谐的劳动关系，保障社会稳定发展。但在时代不断发展的背景下，也需要劳动仲裁工作跟紧时代发展步伐，满足新时代发展要求，促进社会与经济健康可持续发展。

一、劳动人事争议仲裁基本理论

（一）劳动人事争议

通常劳动人事争议发生在劳动者和用人单位身上，两者争议内容围绕劳动关系中产生的劳动义务及权益。我国《劳动法》条文指出，有必要和劳动者构建劳动人事关系，对于聘用合同以及劳动合同履行中产生的争议问题，需要应用劳动人事争议仲裁方面法律法规来解决问题，其中包括劳动人事争议仲裁和劳动人事争议调解。

（二）劳动人事争议仲裁

劳动人事争议仲裁指的是劳动人事争议仲裁委员会对劳动人事争议案件进行受理、审理，调解裁决处理，终而形成调解、决定或裁决的行为。我国劳动人事争议案件未通过劳动人事仲裁委员会处理难以向人民法院直接提起诉讼。根据国家规定，劳动人事仲裁结合“一案一庭”的原则，除简单的案件外，通常需要有首席仲裁员一名和仲裁员两名，以合议的形式对劳动人事争议案件进行审理仲裁。仲裁委员会做出案件仲裁裁决后，当事人可在案件基础上进一步向法院提起诉讼。在劳动人事争议仲裁过程中可贯穿调裁结合的处理模式，在劳动人事争议调解方面，其基本流程为提出申请、组织调解、协议达成。调解组织受理调解申请后，需要组织双方来调解，在听取双方当事人的陈述后耐心疏导，使其能够达成协议。劳动人事争议调解委员会可聘请专职或兼职的调解员开展调解工作。

二、加强管理劳动人事争议仲裁的意义

现阶段我国在劳动人事关系方面越来越复杂，加上市场经营环境持续变化，要求劳动人事争议的仲裁工作更具科学性，有效管理，以此优化调解程序，解决双方矛盾。在法律方面支持经济社会稳定发展，强化劳动人事争议的仲裁管理，可根据现阶段经济社会发展和劳动关系处理中存在的问题以及情形来分析。基于此，在以人为本的原则下对劳资双方矛盾进行调解，采用丰富工作机制与方法保障协议达到良好效果，激发劳动者积极性，增强其对于组织的忠诚度，以达到双方共赢的局面[1]。

三、劳动人事争议仲裁现状

（一）需优化相关流程

对于劳动人事争议仲裁来说，如果出现问题，需要申请有关部门来解决，其解决程序较为复杂，劳动者因为周期长和程序复杂，将会主动放弃自身权益维护。一些劳动者在寻找新工作会采用激烈行为维护自身权益，不利于将劳动人事争议仲裁价值体现出来。

（二）需提升组织管理水平

在有劳动争议问题出现时，应加强工会与调解组织间的宏观管理，根据劳动者诉求来调解，以及时有效、妥善的处理问题。然而，现阶段许多企业不够重视劳动争议的仲裁处理工作，未设立专业部门和调解员来开展相关工作，通常是工会机构来开展相关工作，这将阻碍员工寻求更多利益，保护其合法权益。

（三）需加强仲裁队伍素养

在处理劳动争议时，应由劳动人事争议仲裁队伍进行组织，要求其具备较强专业能力和综合素养，并且能够根据实际情况进行个性化调节，以此有效解决劳动争议。然而现阶段在劳动争议仲裁队伍构建上，还没有得到足够重视，有关人员承担的工作较多，组织也欠缺相应平台向其提供实践锻炼的机会。此外，劳动争议仲裁人员需要与其他部门加强沟通，从而应提升其沟通协调能力。

（四）需加快仲裁实体建设

仲裁事业在发展过程中遇到种种困难，为了应对这一问题，我国在2012 年就提出了全国范围内进行仲裁实体化建设的方案，对于机构性质、规格、经费保障以及人员编制等方面做出相应要求，然而结合各地实际情况可知，目前仍存在着不平衡、不全面、覆盖范围小、进展慢等问题，并且存在案多人少、机构不独立、经费保障不彻底、人员素质低等现象，将会制约调解仲裁事业的进一步发展。

四、劳动人事争议仲裁工作开展的策略

（一）加强立法管理

开展劳动人事争议仲裁工作时，需充分考虑我国国情，对我国在该仲裁工作处理机制和实践方面存在的问题进行调研分析，借鉴国内外有关做法及典型经验，完善构建仲裁处理体系，为部门工作开展提供相应培训和政策指导，以拓宽其发展空间。

（二）强化组织管理，完善工作流程

完善构建基层管理制度，引导用人单位根据实际找出极易发生的风险，并完善构建劳动人事争议仲裁机构，安排专门人员落实相关工作。专业人员也需要与其他部门加强沟通协调，以及时发现潜在风险，并有效解决。此外，需加强建设裁审衔接机制，对现阶段审判案件范围和适用标准上存在的不足，加强整体规划设计，使人力资源部门、上级主管部门、人民法院、司法部门间加强沟通，总结并推广经验，通过加强联合管理，对组织仲裁与审判工作提出指导性意见。

（三）建设仲裁信息化体系

落实劳动人事争议仲裁这一工作时需要优化工作流程，完善构建内部信息交流机制。基于此完善培训机制，加强仲裁管理人员职业素养，使其根据实际情况和案件处理情况来总结经验，找出在处理争议上存在的问题以获得更多资源，来有效解决问题[2]。另外，需围绕仲裁工作完善构建标准信息化规范，在系统化视角构建信息共享机制，主动接受员工诉求，使仲裁工作有效衔接其他工作。

（四）实现仲裁实体化建设目标

彻底分离各级仲裁办案机构以及人社主管部门，以此保障仲裁中立性，防止出现办案行政化情况。对调解仲裁机构中办案、办公中投入的经费，确保与仲裁机构的办案需求相符。制定合理、可行的仲裁特色管理以及业务办理制度，通过长效制度确保办案规范化、科学化以及阳光化。

五、劳动人事争议仲裁工作发展方向

（一）借鉴国外先进经验

借鉴国外经验，构建典型争议处理机制，比如构建独立劳动法院和第三方机构，主要进行调解和居中裁决，或者是将诉讼作为主导方式的争议处理体系等。例如日本将诉讼作为主导方式，深层次剖析其劳动人事争议仲裁相关内容，其希望当事人经过企业内部协商，并在这一期间公共机构、外部政府和民间机构为其提供援助，若没有协商成功，则会向仲裁机构申请调解仲裁或直接起诉，这一处理方式更加快捷简单，能够向当事人提供更多选择权。

（二）优化裁审衔接机制

为了优化裁审衔接机制，可以《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的建议》为基础提出更多统一内容。比如裁审法律适用标准、案件审判范围等方面的统一，根据两点统一重新审视案件受理问题，保证规范裁审程序顺利衔接裁审机制。这一过程中，地方人力资源与保障部门、人民法院需合理安排流程，对劳动和人事关系纠纷及矛盾进行深入思考解决，加强领导工作，将整体规划做好，引导人力资源社会保障部门构建合作章程，为总结和推广劳动人事仲裁实践经验提供有利条件。构建联合会议系统，研究分析该系统与劳动及人事有关的纠纷状况，在仲裁和审判工作中及时进行相关内容的沟通协调，构建信息共享系统。加强劳动人事纠纷信息内容，有效交换信息内容和统计数据，基于此构建案件档案以及查阅制度，构建能够处理复杂困难劳动人事争议案件的指导制度，加强争议案件深度交流与讨论，与案件分析相结合来筛选和发布隐形案例。

（三）构建联合培训体系

集中培训争议案件办理人员，通过微课、远程MOOC 和案件观摩等形式进行教学，提升仲裁机构和法院裁审的衔接水平[3]。现阶段，我国最高人民法院和人社部联合研讨国家构建劳动关系有关问题，这一过程中提出完善多元化解决矛盾纠纷的机制，真正使裁审衔接制度结合矛盾纠纷，以法院兜底处理为基础确定案件职责，并保证裁审全程化一致，展现出仲裁机构处理大多数案件的权威效力，为落实多元化调解仲裁劳动人事纠纷机制创造条件。这一过程中，希望仲裁方面可缓解诉讼程序压力，节省诉讼司法资源，将处理案件时间缩短。

（四）优化仲裁和其他部门的协同工作机制

将仲裁和其他部门协同工作机制优化，同时完善调解机制，能够构成解决劳动人事争议的重要路径，以此调解劳动和人事纠纷。这一协同工作机制可降低当事人双方的对抗性，保证在最大程度上保护劳动者正当权益。我国所实行的《企业劳动争议协商调解规定》中确认用人单位可以内部谈判的形式解决劳动人事纠纷问题。提出这一制度可体现出用人单位尊重员工，员工也比较容易接受。

（五）合理构建仲裁机构内部设置

仲裁机构需要统一基本裁量标准，对疑难复杂案件进行集中要论，同时也要构建案件信息共享机制，确定安全审理标准法则。当前强化协同治理和落实三方原则仍然是合理构建机构内设置的重要内容。由于我国设立仲裁机构是为了将相关法律法规完善，调整分析仲裁委员会的仲裁方式，构建将政府、用人单位和工会作为代表的仲裁机构领导机制。该仲裁成分较为多样，有利于仲裁评审案件的民主化与公平化。其能够刺激第三方社会主体发挥协商对话能力，仲裁机构才能够在劳动人事纠纷案件中实现公事公办。

结束语

全面落实劳动人事争议仲裁制度将会在一定程度上冲击国内用人单位建设人力资源体系，其在社会建设机制和深层次法律方面对劳动人事争议仲裁制度进行了讨论，同时总结劳动人事争议仲裁制度落实结果，对于相关工作开展具有参考价值。加强劳动人事争议仲裁需要与实际情况结合完善有关机制，优化流程，加强信息化管理以及组织建设，以保证其作用充分发挥出来。