新时期企业人力资源管理机制的构建策略

陈小英

（长沙经济技术开发集团有限公司，湖南 长沙 410100）

在国家振兴的实施过程中，企业有着很大的责任和使命。企业要想提高效益，必定要创新人力资源的管理，要在管理方面有很大的改变。目前，是企业积极使用优质人力资源的时代，需要完善用人制度，创新人力资源管理，从而提高企业人力资源的效率和质量。

一、现代人力资源管理的概念

人力资源的概念可从广义与狭义角度进行分析。广义的人力资源是组织内部能够用到的，为组织创造价值的能力、经验、技能、劳动的总称，是一个社会中所能够利用的体力劳动能力与智力劳动能力的人的总和。狭义的人力资源则是指企事业企业组织所需要具备或所拥有的各种涉及人的能力。而人力资源管理指的是企业在对内部人力资源进行有效配置的过程中所实行的招聘计划、岗位安置等方面的综合管理。诸多成功的企业案例，可以证明企业经济效益与企业人力资源的科学管理存在直接联系。在现代人力资源管理的过程中，激励机制也发挥了巨大的作用，符合经营实际和贴近劳动力市场需求的激励机制为企业人力资源管理开辟了一条全新的路径。

二、新时期企业人力资源管理机制的构建策略

（一）采用以人为本的管理理念开展工作

新经济时代下，以人为本是企业运行的基本原则，也是展示人才价值的重要手段。在企业人力资源创新发展中，建立以人为本的工作原则，应维护员工的基本权益，满足员工发展需求，体现人力资源在企业发展中的价值。日常工作中加强对人才的分析，了解每个人的专业能力特长，并根据实际情况分配工作布置任务，使其在适合的岗位上展示自身的价值。此外，企业应加强对高水平人才的引进，建立良性流动人才循环体系，保证人才的输入与输出，为企业发展提供资源储备库，保证企业发展中人力资源工作的意义。此外，企业管理人员应与各个部门人员建立和谐关系，营造积极的工作氛围，为员工更好地参与工作奠定基础。日常管理中，加强与基层管理人员的沟通，了解所有员工基本工作、生活上的需求，并给予员工针对性的关心与帮助，解决其工作上面临的问题，以此提高员工对企业的归属感与信任，为企业更好的发展打下基础。

（二）打造科学的招聘机制

企业人力资源的选择应当遵守市场规律，并且应该符合科学的选人用人机制。首先，企业人力资源管理部门应该制定科学公正的评选标准，注重透明度。其次，企业人力资源相关部门应该要注重人才的培养，结合工作人员的专业发展需求和企业的战略目标，加强对工作人员的培训和培养，造就系统化、多样化的人才。最后，企业人力资源相关部门建立能够流入的流动机制也是非常必要的，必须建立人才流动的科学机制。例如，外部和内部流动机制，劳动合同制度和充分就业制度的结合。在内部管理方面，企业人力资源的相关部门要加大人员轮换，鼓励员工跨部门垂直移动，建立离职机制，并为新时期的企业开发创新的人力资源管理模型。

（三）健全培训管理机制

在企业进行人力资源管理工作时，对人才进行培养与开发人才潜能是其中的重要工作。企业想要使员工的培训效果得到保障，提升员工的素质水平，就应该对培训理念进行创新。在进行人力资源管理时需要分为两个类型，一是对新入职员工进行培训，二是对老员工进行培训。而这两个类型的培训目标都是相同的，都是为了提高员工的素质水平与操作能力。因此，要在培训中与专业知识进行有效结合，使培训变得更加有针对性。使培训人员的管理能力得到提高也是十分重要的，提高培训人员的培训水平，对有效提高新老员工培训质量有着十分重要的作用，也是提高员工综合素质的关键。

（四）完善企业绩效考核体系和薪酬分配体系，合理配置人才

绩效考核是企业人力资源管理中重要的内容，建立与完善激励考核体系无疑是企业管理中的重要举措，国内大部分企业的激励考核体系欠缺对工种或岗位需求的思考，单一的考核模式和薪酬分配方式已无法发挥有效的作用。对此，企业应适度区分基础性岗位工资、奖金和年终奖概念，结合工种或岗位需求适度区分业绩主导岗、专业技能主导岗和行政管理主导岗的绩效考核体系和薪酬结构。对于业绩主导岗的员工遵循“低开高走”的薪酬体系，降低基础性岗位工资的作用，通过提升奖金部分，刺激其行为效益，促进业绩创收；对于专业技能主导岗的员工应充分考虑基础性岗位工资比例和年终奖比例，该类岗位人员一般对应企业中坚科研人员、技术骨干或高级工程师等高层次人才，高比例基础性岗位工资有利于稳定队伍，合理的年终奖有利于匹配年度量化的绩效考核指标；对于行政管理主导岗的员工，应采取“高薪养廉”，主要体现基础性岗位工资，弱化奖金和年终奖的效应，确保企业稳定配置一定比例的管理人才。综合分析，特别针对队伍逐渐庞大的企业，更应提前结合组织人力资源结构，构建合理的绩效考核体系和薪酬分配体系，确保后期管理通过机制管人，减轻上层管理负担，腾出人力、物力来研究企业新技术和新领域生产资源开发的深层次问题，做到合理配置人才。

三、对未来的展望

（一）人力资源外部性的体现将更加明显

人力资源是各个企业所争夺的重要资源之一。无论是从职业道德的角度上讲还是从相关职业技能的角度来看，企业人员素质的高低决定着企业未来的成败。高素质的员工越来越多地成为企业互相竞争的对象，尤其是在上世纪八十年代后，企业为顺利克服外部带来的一系列困难而进行管理变革，利用人力资源构成以外部为建设主体的配置，与此同时，为了能够使本企业的员工能够更好地服务于各自企业公司，通过人力资源提升自身的核心竞争力，很多企业公司都会将很多经历花费在人员的培训上，然而企业培训各自的员工是具有外部经济性特征的。也就是说当一个企业所产生的经济活动对他人产生了有利的影响，而自己不能够从中得到相应的报酬，此时员工可能就会选择“跳槽”，因此需要一个机会来实现人才的共享，而共享经济时代的到来便恰好为广大企业提供了这样的机会。当今我国经济逐渐实现共享，那么人力资源的共同分享也不失为一个明智之举，对企业来说，人才的流动为公司获取更大的效益，对人才来说，企业也算是提供了更多的机遇，这些都是靠互联网这一纽带进行连接的，除此之外，近来我国大部分劳动力都是理性的，都是充满“智慧”的，他们能够根据企业的具体情况予以针对性的服务。正是因为这一点，才会有越来越多的人才选择利用互联网来进行创业，越来越多的小微企业如雨后春笋般诞生，这必然会扩大对人力资源共享服务的需求。“共享员工”，一方面可以提高员工供给，间接解决很多一部分企业的用工荒，同时也可以让部分员工接触到更多工种，学习到更多行业知识。业内人士认为，无论是人力错配的“共享员工”模式，还是“零工经济”催生的“跨界用工”方式，都有可能成为未来的常态。灵活用工将是未来中国人力资源供给的一大变化，如果能够借助数字经济的发展解决资源壁垒，则能够在最大程度上实现劳动力的共享。

（二）信息技术给人力资源管理带来的影响将会更大

21世纪是信息技术蓬勃发展的时代，也是信息爆炸的时代，这一事实是共享经济时代迅速来临的重要之一，二者有着极其紧密的联系，信息技术一方面为广大企业人力资源管理提供了改良与进步的平台，同时也在影响着公司管理层的眼界与态度，进而逐渐取替传统意义上效率有待提高的人力资源管理模式，信息技术的出现对管理的边界产生了巨大的影响。基于此，为了加快企业人力资源管理的建设，将信息技术的重要意义发挥出来是刻不容缓的，利用信息技术找到符合公司实际情况的管理模式，这样企业才不会在和生产相同类型产品的企业竞争时败下阵来。比较重要的两点：第一点是企业考核制度的信息化，第二点是企业薪酬发放的信息化。如何根据员工的出勤情况来对员工的工作效率进行评价也是人力资源管理中不可或缺的一个重要步骤，而信息技术的发展则可以大幅度提升员工考勤的工作效率，达到“智慧考勤”的最终效果，为公司了解某一阶段员工的工作状态与能力提供了强有力的保证。据了解，企业考勤的主要模块分为上班工作质量的基本考核以及出勤率的考核，这些考核都直接与员工的工资相挂钩，如果员工获得了丰富的边际收益，则他们将会在未来的工作期付出更多的努力，形成一个良性循环。如果利用人工管理模式管理不同类型的考勤方式的话，由于工作量相对较大，那么出现遗漏的几率也会随之增加。而企业职工薪酬管理体系在应用信息技术后，管理层面细分的板块变得更加明确，效率变得更高。

四、结语

综上所述，随着经济新常态对企业人力资源管理影响的逐步深入，针对性地转变原有的人力资源管理模式已然成为现阶段企业发展的必经之路。因此，企业在员工的管理中，要充分地调动员工的工作积极性，根据公司发展的实际制定合理的人才资源管理计划，通过对员工的培训提升员工的素质，促进企业经济效益的提升，实现企业的可持续发展。