高校人力资源绩效管理制度的完善

董智

（江苏师范大学外国语学院，江苏 徐州 221116）

绩效管理工作是高校人力资源管理的重要组成部分，对于更有效的发挥教职员工积极作用、推动高校教育、教学、管理工作深入开展并取得实实在在成效具有很强的基础性的保障性作用。从当前高校人力资源绩效管理工作的整体运行情况来看，尽管高校在这方面给予了重视，而且也进行了设计和安排，使人力资源绩效管理工作的整体水平在不断提升，但按照较高标准和要求进行研究与分析，个别高校在人力资源绩效管理制度建设方面仍然面临诸多问题和不足，在很大程度上制约了人力资源绩效管理工作的有效组织与实施，甚至导致出现了一些矛盾。这就需要高校在开展人力资源绩效管理工作的过程中，一定要深刻认识到制度建设的极端重要性，着眼于解决高校人力资源绩效管理制度建设面临的问题，将制度建设上升到更高层面，努力使人力资源绩效管理制度建设取得更大突破，保证高校人力资源绩效管理工作更加规范有序。

一、高校人力资源绩效管理制度建设的重要性

对于开展人力资源绩效管理工作来说，通过大力加强制度体系建设，既有利于强化人力资源绩效管理工作的规范化水平，同时也能够使人力资源绩效管理的系统性、全面性、综合性更强，而且还能够持续不断优化人力资源绩效管理制度促进工作向纵深开展。高校在开展人力资源绩效管理工作的过程中，一定要深刻认识到制度建设的重要性，并采取切实有效措施不断优化和完善相关制度。深入分析高校人力资源绩效管理制度建设的重要性，突出表现为：人力资源绩效管理制度可以使工作更加规范有序，使人力资源绩效管理工作步入良性发展轨道，有的高校在开展人力资源绩效管理的过程中，进一步强化制度的根本性、长期性和稳定性作用，根据自身的实际情况，不断丰富和完善相关制度，进而使人力资源绩效管理流程更加规范，在很大程度上提升了人力资源绩效管理效能化水平；人力资源绩效管理制度还能够进一步优化和完善人力资源绩效管理机制，特别是可以使人力资源绩效管理工作的全面性、综合性更强，有的高校在开展人力资源绩效管理的过程中，建立了相对比较完善的运行制度，除了在年初制定相关工作规划、实施方案之外，还在具体的实施过程中对相关工作进行制度化设计，并且不断丰富和完善相关制度，使人力资源绩效管理工作步入了良性发展的轨道，有力的提升了教职员工的综合素质，工作效能化水平显著提升。

二、高校人力资源绩效管理体系构建的思想与原则

在高校各项管理中，人力资源绩效管理体系是针对教职人员及行政管理人员而进行的评价考核体系，人力资源绩效管理体系在高校的施行相对较为复杂，受到人员岗位区分、学科差别、专业差别等的影响，很难有大众皆适用的标准来进行全员的绩效管理操作。因此，高校在构建人力资源绩效管理体系时，要根据自身发展实际，结合学校定位、教师岗位职责、学科划分、能力与工作量等的综合考量，搭建起能够适应学校全方位发展和提升的绩效管理体系。在构建过程中，要注意处理好各方的关系，比如，高校发展目标的实现与个人诉求的达成的关系，高校长远发展与当前需求的关系等，避免因绩效管理的推行不当造成矛盾。

另外，高校人力资源绩效管理体系构建要坚持以下原则：首先是目标的一致性原则，即高校在进行绩效管理体系构建时，要设立统一的目标，引导所有教职员工及行政管理人员以统一目标的方向而努力；其次，要坚持科学性原则，要体现出构建的科学性，以高校自身发展实际为综合考量，结合岗位、学科、能力等多项基本情况进行设计，体现科学性和客观性；第三，要坚持系统性原则，注重系统与局部的关系处理，以全局为主要出发点，在全局目标达成的前提下，更多倾向于个体目标的实现；要坚持可操作性原则，保证绩效评价体系在具体的工作实施中的可操作性，既能够实现整体目标，又能够帮助个体目标向整体目标靠近。

三、高校人力资源管理的现状

（一）组织绩效目标与人力资源管理制度不相统一

当前，许多高校在人力资源方面的工作更多的停留于建章立制等表面，在实际操作方面缺乏适当的科学的标准，而且与高校的发展目标、办学模式等也不够吻合。另外，许多高校人力资源管理的分工职责不够明确，部分与教学活动联系不够紧密，对于教职工的了解不深不透，仅限于档案资料与年度考核等常规方式。对于一些设置有新旧校区的高校来说，各部分的人力资源管理部门之间存在矛盾，机构设置、人员岗位等都存在一定的重复性，职能划分不清晰，工作效率低下，导致人力资源管理工作压力较大。人力资源管理与教学管理存在脱节现象，对于教师潜力挖掘不够。部分人力资源管理任职人员对于自身的管理职能和工作任务不够明晰，工作效率与高校可持续发展之间的要求不够相匹配。

（二）人才引进机制与实际期望不符

当前，许多高校的人才引进机制不够合理，在引进人才时，更多地倾向于对学历、技能和各种获得资质的选拔，并没有针对各自专业的需求、上升空间、学术水平等有相对应的考核聘用机制。在选用的人才中，虽然也有具备一定专业技能和特长的，但是受制于多种因素，个别存在思想政治素质不够高，发展和上升空间不够宽广的问题。虽然近年来针对高校的教育教学改革正逐步稳步推进，高校各项教育教学及行政工作进展较以往顺畅，但是分摊到每名教师的压力依然难以忽视，部分教师对于自身的发展前景不够清楚明晰，缺乏积极的未来规划，职业生涯中找不到存在感，师生关系的维护上也欠缺一定的积极性。而部分高校对于教师的人文关怀不够，致使教师丧失对工作的热情和信心，在师生关系处理上也不够积极，在工作进展上缺乏创新性和主动性，间接导致高校的各项教学活动开展和长远发展受到影响和阻碍。

（三）管理机制与实际工作不符

当前，市场竞争日趋激烈，高等教育在这种情况下所面临的挑战更加艰巨。但是，各高校在制定人力资源规划时，却并未从根源上进行与市场需求相适应的改革，与具体工作的结合不够紧密，制定的教育目标也不够合理。许多高校对于人力资源管理的持续健康发展重视程度不够，没有强有力的措施保证人力资源的健康持续，缺乏适当的培训与提升的机会刺激。在具体工作中，人力资源的管理机制对教师的兴趣能力水平等的考量不够，仅仅参照高校的教学目标和教育风格，硬性地安排教师完成相应的教学任务，导致个别教师对于学校管理缺乏满意度，对自我的职业生涯评价较低，为教育教学能力的提升带来了消极影响。

四、高校人力资源绩效管理制度建设存在的问题

（一）人力资源绩效管理制度缺乏人性化

从当前高校人力资源绩效管理制度建设存在的问题来看，比较突出的就是个别高校不注重人力资源绩效管理制度的人性化建设，特别是在制定制度的过程中主要是以管理为主，并没有将“以人为本”纳入到人力资源绩效管理制度建设体系当中，除了人力资源管理部门之外，其他部门以及广大教职员工基本上不参与人力资源绩效管理制度建设，这也直接导致人力资源绩效管理制度的针对性、实效性以及吸引力不强。高校人力资源绩效管理制度缺乏人性化，也表现为在实施绩效考核的过程中，绝大多数情况只是将绩效考核作为工资和福利待遇的依据，并没有从提升教职员工能力、素质的角度进行深入研究，在引导教职员工改进不足、促进发展方面还没有进行制度设计。

（二）人力资源绩效管理制度缺乏系统性

从现代人力资源绩效管理工作来看，由于与传统的人力资源绩效管理模式相比更具有拓展性，因而应当高度重视高校人力资源绩效管理制度的系统性，但个别高校在这方面相对比较薄弱，特别是由于没有对人力资源绩效管理制度进行科学设计和系统安排，直接导致人力资源绩效管理工作受到影响。有的高校不注重对人力资源管理制度进行持续优化和完善，如没有将PDCA 循环应用于人力资源绩效管理建设当中，在对人力资源绩效管理好的经验和做法总结不够到位，对于存在的问题改进不到位，因而人力资源绩效管理建设还没有形成“闭环”系统，必然会制约人力资源绩效管理工作向纵深开展。高校人力资源绩效管理制度缺乏系统性，也表现为没有构建人力资源绩效管理制度制定、执行、监督、完善体系。

（三）人力资源绩效管理制度缺乏创新性

对于开展人力资源绩效管理制度建设来说，应当不断适应形势发展需要，大力推动人力资源绩效管理制度创新，但个别高校在这方面还缺乏针对性和特色，人力资源绩效管理工作也因此无法发挥积极作用。有的高校不注重人力资源绩效管理绩效指标制度建设，特别是在指标的设计方面还没有从调动教职员工积极性、促进教育与管理工作改革创新的角度进行设计，绩效管理指导缺乏战略性、多元化和开发性，在公开、公正、公平性建设方面仍然不够到位，甚至导致教职员工意见较多。人力资源绩效管理制度缺乏创新性，也表现为不注重将人力资源绩效管理制度建设与其他工作进行有效结合，如人力资源绩效管理制度还没有融合教育培训、职业规划、团队建设等诸多内容等等，同样会制约人力资源绩效管理工作的有效组织与实施。

五、高校人力资源绩效管理制度建设的优化对策

（一）突出人力资源绩效管理制度人性化

高校在开展人力资源绩效管理制度建设的过程中，一定要正确处理好刚性管理与柔性管理之间的关系，重点要在人力资源绩效管理人性化设计与执行方面加大工作力度，这不仅有利于优化和完善人力资源绩效管理制度，同时也能够得到广大教职员工的支持和认可。这就需要坚持以人为本，从培养教职员工综合素质、提升高校组织绩效的角度进行科学设计，如在制定制度的过程中，应当征求广大教职员工的意见与建议，并将他们的想法融入到人力资源绩效管理制度，由于教师参与了人力资源绩效管理制度的制定，因而他们也会发挥自身的主观能动性遵守人力资源绩效管理制度。突出人力资源绩效管理制度人性化，还要积极引导广大教职员工参与到人力资源绩效管理工作当中，不能让他们只是面对冰冷的绩效考核数据，而是要他们通过绩效管理不断完善自我、提升自我。

（二）强化人力资源绩效管理制度系统性

高校要把强化人力资源绩效管理制度系统性建设上升到战略层面，着眼于促进人力资源绩效管理工作取得更大突破，进一步优化和完善相关运行机制，努力提升整体水平。在具体的实施过程中，要对人力资源绩效管理制度进行科学设计和系统安排，既要对现有制度进行优化和完善，同时也要根据实际情况制定新的制度，努力使人力资源绩效管理制度能够覆盖到绩效管理工作的方方面面。要着眼于持续优化和完善人力资源绩效管理制度，将PDCA 循环应用于人力资源绩效管理制度建设当中，既要对开展人力资源绩效管理工作过程中的好理念、好经验、好做法进行总结，也要纳入到制度体系当中并进行推广应用；同时还要对存在的问题进行深入研究与分析，找出薄弱环节，制定有针对性的整改方案，只有这样，才能使人力资源绩效管理制度建设形成“闭环”系统，不断丰富和完善相关制度。

（三）推动人力资源绩效管理制度创新性

创新是进步的灵魂。高校在开展人力资源绩效管理制度建设的过程中，还要大力推动理念创新、思路创新和模式创新，努力使人力资源绩效管理制度发挥多元化功能与作用。高校要结合教育、教学、管理工作的实际情况，本着公开、公正、公平的原则，科学设计绩效考核指标，根据不同岗位特点形成有针对性和特色化的绩效考核指标，进而才能使其更加科学。推动人力资源绩效管理制度创新性，也要大力推动人力资源绩效管理工作与业务工作以及其他相关的工作的有效结合，如将人力资源绩效管理与教育培训工作进行有效结合，进一步丰富和完善人力资源绩效管理制度，使教育培训成为绩效管理的重要组成部分，并积极引导广大教职员工参加相关培训和自主学习。高校还要进一步创新人力资源绩效管理制度执行机制，强化执行力建设，如将其纳入到校园文化建设当中，强化方方面面对人力资源绩效管理工作的支持。

（四）建立沟通渠道，合理运用考核结果

建立健全绩效管理体系建设，完善与高校教师的便捷畅通的沟通渠道，方便针对绩效考评的相关细节进行及时的良好的沟通。充分了解教师的现实情况，针对教师现实情况及时合理调整绩效管理考评细则，明确考核目标和内容。另外，要加强与教师的沟通交流，针对教师存在的问题及时进行针对性的解决，提升高校对于教师的人文关怀。另一方面，要针对教师考评结果进行合理的利用，针对考核结果，为教师提供薪金和物质的奖励和刺激，并且将考核结果作为职务变动、职称评定等的依据和参考，调动教师工作的积极性。同时，创新多种形式组织校内团体交流活动，借助活动拉近教师之间的距离，提升高校凝聚力，促进高校协调发展。

综上所述，作为高校人力资源管理工作的重要组成部分，绩效管理越来越受到重视，特别是随着教育改革的不断深化，对绩效管理提出了新的更高的要求，应当更加高度重视规范化和效能化，不断强化人力资源绩效管理制度建设整体水平，努力提升高校人力资源绩效管理能力。在具体的实施过程中，高校首先应当深刻认识到加强和改进人力资源绩效管理制度的极端重要性，并着眼于解决高校人力资源绩效管理制度建设面临的突出问题，采取更加科学的方法和措施，重点在突出人力资源绩效管理制度人性化、强化人力资源绩效管理制度系统性、推动人力资源绩效管理制度创新性等诸多方面加大工作力度，推动高校人力资源绩效管理制度更加科学、规范、有效。