关于国有企业薪酬体系改革的探讨和措施研究

文/陈乌兰

（京能服务管理有限公司）

薪酬体系改革一直是各大企业人力资源管理的重点任务，不少国有企业都对其进行了一定程度的探索，从整体的发展状况来看，大部分国有企业的薪酬体系改革还处于建设发展阶段，国有企业的薪酬管理体系与现代经济发展需求还存在差距，那么如何对国有企业薪酬体系进行改革，改革的重点在何处，接下来我们将进行进一步的探讨。

一、加强国有企业薪酬管理的重要性

企业的薪酬管理是指企业根据实际经营状况，对全体员工采取的一种以货币收入为所得的管理制度，薪酬管理是企业经营效率的重要杠杆，直接影响企业的社会贡献力量和业绩发展效能，加强企业的薪酬管理对企业的发展具有重要的积极作用。

（一）有利于提高企业的总体发展水平

薪酬管理体系是以激励引导为主的监督机制，集中体现了企业人力资源管理的方法和思维。完善企业的薪酬管理制度，能够提高企业的总体发展水平，薪酬管理体系不仅可以提高员工的生产积极性，还可以创新优化经营关键点及流程，进而提高企业整体经营能力，促进企业可持续发展。

（二）有利于合理地控制成本

完善的薪酬管理体系可以通过管理智慧和创新实施，组建高效能人才队伍，促使企业在投资建设、成本支出方面提高运营能力，有利于降低企业的经营成本，提高生产效率。充分应用薪酬绩效调节作用，激发各级岗位工作积极性，增强员工的获得感、幸福感和满意度，有利于人才队伍的稳定，继续为企业的发展创造更大价值，实现边际效益最大化。

（三）有利于吸引优质人才

人才是第一生产力。近些年来，国家对人才培养的重视程度日益提高，科学技术力量的增进需要大量的优秀人才。建立科学灵活、适用于企业自身发展形态的薪酬制度，一方面，可以活跃企业内动力，改善整体精神面貌，提高企业的社会影响力，提升企业形象；另一方面，通过较有竞争力的薪资待遇，吸引更优质的复合型人才，为企业注入“新鲜血液”，有利于改善企业人才结构，优化用工总量，促进人员优胜劣汰，进而推动企业改革发展提质增效。

二、当前国有企业薪酬管理体系存在的问题

（一）国有企业的部分岗位薪酬水平缺乏市场竞争力

在对某企业的人员结构分析过程中发现，人员流动率较小，部分基层人员素质未能实现自我提高，人力资本水平及能力价值不能满足企业发展的需要，在这种情形下，其薪酬水平也不能实现较大程度上涨。长期以来，企业中的部分岗位未能在同行业市场上体现其薪酬水平的竞争力。而在能进能出、能上能下的激励效应中，由于历史机制的影响，在员工的自主能动力激励方面，不能充分发挥“鲶鱼效应”，从而不能实现在薪酬上，给出显著的激励效果。在市场竞争力方面，一般管理岗位的薪酬水平未能显现优势所在。

（二）薪酬体系层级设置较短，缺乏晋升激励弹性

通过对企业部分岗位分析来看，岗位层级及薪级薪档设置范围较小，层级较短。经分析数据显示，500人以上的用工总量，岗级共7级，薪档带宽为9档。其中，中层正副职占15%，基本分布在4～7级岗级之中。其余人员全部在基层基础岗位上，且薪酬未建立跨级激励机制。在人员的晋升机制上，缺乏系统科学的岗位分析，未能充分发挥激励作用，弹性较小。在晋升需求方面，员工期望值显示较强，但动力值显示较弱。薪酬层级设置需要适应于企业发展需要，能够体现岗级管理及人才储备的能力，才会有利于人才队伍的建设和整体管理水平的提升。

（三）薪酬分配方式及比例不够合理，年度激励占比较大

某企业施行的薪酬分配制度，基本上是由单一工资制和绩效年薪制构成。在薪酬激励管理工作中，激励效能发挥主要体现在绩效薪酬的分配上。而单一工资制下的绩效分配如不能切实发挥作用，绩效年薪分配时如不能较大程度进行工薪挂钩，那么分配方式和固浮比例均需要进行调整；另一方面，如果绩效年薪总额占比过高，受年终绩效考评机制的影响，年终绩效责任目标的考评机制若不能实现明显的绩效差，那么整体的薪酬绩效将不能呈现良好的激励效应，最终表明的是薪酬体系设计的精准度有所欠缺。

（四）日常考核、专项奖励等薪酬配置灵活度较小

经调研分析，某企业的日常考核或者专项奖励力度较小。对于日常管理中，出现的小改小革、创新管理、合理化建议、评先创优等正向奖励，抑或部分员工偶尔的迟到早退、日工作未及时达标、延迟、小错等负向考核等，均未形成明确的奖惩机制，没有发挥管理“微杠杆”的作用。在薪酬奖励上，零星奖惩配置灵活度较小，不能充分调动员工的工作积极性。

三、加强国有企业薪酬管理的措施

（一）因地制宜，整章建制，设计科学合理的薪酬管理体系

为深入贯彻国有企业改革，助力高质量发展战略，践行人才强企管理要求，优化人才队伍结构，应因地制宜，建立科学合理的薪酬管理体系，尤其是在当前经济体制改革的新形势之下，对国有企业进行薪酬体制改革，应积极主动征求员工的意见，了解一线员工的基本诉求，将其作为企业制定薪酬管理的重要依据[1]。对内，需要对各级岗位进行全面分析，明确关键岗位、关键人员、关键流程，赋予各岗级明确的岗位价值及薪酬标准；对外，需要在同行业、同地区、同集团进行薪酬调研，了解当地工资指导线及保障政策，行业薪酬水平以及同集团内薪酬激励措施，为本企业设计出一套科学合理的薪酬管理体系。施行薪酬制度试行机制，充分了解员工对薪酬执行的满意程度，在规定时间内进行有效调整，以保障薪酬制度的稳定推行。

（二）通过薪酬体系设计，设置晋升通道，科学引导职业生涯规划与发展

企业在进行薪酬体制改革时，对外要有竞争力，对内要坚持公平性，充分尊重员工的劳动成果，鼓励多劳多得，提升员工对岗位价值匹配的认知理解力。在当前部分国有企业中，由于管理职位较少，员工对本岗位职业生涯规划链条较长，晋升期望长时间得不到实现，员工成长动力不足，工作效率下降或停滞不前。因此，在建立薪酬体系过程中，同时设计职业发展晋升通道。既有管理职位晋升路径，又要有技术能力发展路径，再增设跨级单点能力待遇发展路径。在薪酬标准中，依据企业中长期用工规划，增加岗级数量，拓宽薪值薪档，提高薪档差，缩短晋升年限。建立晋升时间导向，运用SMART原则，以满足员工在职业生涯设计过程中的期望。用薪酬激励导向，设置晋升阶梯，为企业员工提供展示才华的舞台，激发员工干事创业热情，推动企业发展内动力。

（三）建立公平、有效的绩效激励机制

受国有企业体制影响，部分薪酬管理制度激励灵活度一般会小于民营企业，国有企业在建立公平有效的激励机制方面需要进一步调整和改革。首先，可以从建立岗位价值评估制度出发。岗位价值评估是指各岗位的工作完成情况，对企业的价值贡献程度大小的一种量化指标。在进行岗位价值评估的过程中，要将具体的岗位进行区分，过程中要做到精细化，以缩短员工之间薪酬差距接受度。下一步进行岗位价值与薪酬绩效挂扣链接，建立日常绩效考核、阶段绩效考核以及绩效执行监督机制。根据绩效激励效果，及时对工作结果进行纠偏管理。跟进员工绩效结果，并给出绩效反馈，进一步促进各项业绩的提升；其次，在制定定期的绩效激励机制之外，还需要建立多种类型的专项奖惩制度和实施细则，灵活应用绩效激励指标，帮助员工建立绩效努力方向。例如对业务拓展、评先创优、改革创新、荣誉进步、经理嘉奖等给予正向薪酬奖励，对未达成阶段任务、劳动纪律差、潜在的办公风险、易造成运营损失等给予负向薪酬考核。引导员工建立正确的职业价值观，督促员工自愿主动提升职业素养，营造积极的企业工作氛围，提升企业综合管理水平。

建立公平有效的薪酬绩效激励机制，需要根据企业经营目标及时调整绩效考核实施细则，明确企业经营业绩考核目标，加大市场化改革力度，突出以“两利四率”为核心指标的业绩考核，针对不同类型岗位，设置差异化的绩效考核指标。严格执行和兑现考核结果，将绩效考核结果与薪酬分配紧密结合，合理拉开收入差距，从而实现“业绩升、薪酬升”“业绩降、薪酬降”，发挥绩效激励的杠杆作用。

（四）调整薪酬分配模式

国有企业在薪酬分配制度的建立过程中，需要遵循合法合规、内外公平、有效激励、动态调整四项原则，既要在重点关键岗位上体现有竞争力的薪酬水平，又需要在一般管理及一线岗位上体现显著的社会担当。首先，充分分析企业战略，推行任期制契约化职业经理人制度，实行差异化分配方式。合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对契约化选聘的职业经理人，推行市场化薪酬分配机制。根据人才市场价格，实行协议薪酬，可以采用年薪制或股票期权分红进行激励。在任期间，经营业绩、风险承担与薪酬激励全面挂钩；其次，要提高核心岗位、紧缺岗位、生产一线员工绩效薪酬在工资收入中的占比，同时加大对关键人才的激励力度，收入分配向脏、苦、累、险及关键工种倾斜[2]，岗位工资与月度绩效比例可在3/7或4/6取值，年度绩效奖励约占全年收入的10%～20%，旨在增强该部分人员的日常绩效激励，便于把控日常工作绩效及生产效率。

（五）对照同行业薪酬水平，设计配套福利制度

在相同行业中，国有企业直接薪酬水平竞争力较弱。大部分企业均看到这一点，为平衡直接薪酬的激励弱项，积极出台补充措施，在福利制度方面抛出橄榄枝。

例如，使用通讯补贴、异地补贴、劳保补贴、体检疗养、足额公积金、企业年金等一系列补贴项。从员工切身需要的角度出发，设立具有实际效用的间接薪酬补充制度，贴近员工生活，效果良好。同时，积极优化办公环境，举办各类文体活动等。抓住“人文管理”思想主旨，在员工关怀方面做好基础工作。这样，一方面极大补充了直接薪酬激励中的短板，保障了员工的基本权益，以人为本，营造优质企业文化氛围，有益于员工的身心健康，提升员工的满意度和忠诚度。另一方面有效协助企业运营管理，建立起良好的人才培养环境，帮助员工准确判断同行业竞争能力，有效减少关键人才队伍的流失，助力企业稳步发展。

四、结束语

综上所述，薪酬管理是企业管理的重点环节之一，结合企业自身实际，建立和完善薪酬管理制度，能够有效激发员工的工作积极性，促进企业不断完善相关管理规范及关键流程，对企业的长远发展具有重要意义。因此，要积极推进薪酬制度改革，完善薪酬体系，搭建企业和员工共同发展的平台，促进企业和员工的“双赢”。推进薪酬改革，需要持续坚持市场化改革方向，突出市场在工资决定中的基础性作用，逐步实现激励方式向市场标杆企业看齐。坚持工资水平与劳动力市场价值相适应。坚持效益效率导向，深入推进工资机制改革，确保员工工资水平与企业经济效益和劳动生产率同步提高。坚持差异化分配原则，薪酬分配向生产一线、核心骨干和高技能人才倾斜，实施全员绩效考核，真正打破“大锅饭”和平均主义。

薪酬不仅仅是对员工的付出给予回报，更是对企业发展的正向投资，通过薪酬体制改革可以提高人才的留存率和稳定性，组建起高素质、高潜力的团队，提高人力资源薪酬专业管理能力，从而提高国有企业的核心竞争力。