基于数智化的现代人力资源管理者职业素质能力的构建

刘娜 韩宁 吴崇 丁澍 邵义

摘 要：基于麦克利兰的传统五维度能力素质模型，实证研究数智化时代背景下人力资源管理从业人员的职业能力重构，经过因子旋转分析后发现形成了新的六维度现代人力资源管理者的能力素质词典，按照对职业能力水平影响大小排序分别为：沟通实践、数智化能力、专业能力、个性特征、创新协作和忠诚自我。据此人力资源管理从业者可根据数字化和智能化的工作实践新要求，提高自身的职业素质能力水平。

关键词：数智化 素质模型 人力资源管理者 职业素质能力

数智化时代已从智慧化、数据化、人性化三个层面对人力资源管理产生深入的影响。首先传统事务性人力资源管理工作，已经被自动化的人工智能所取代;其次人力资源管理者需要对组织进行数据获取和分析并驱动决策;最后以人为本仍然是人力资源管理者工作的核心准则。因此，数智化时代下的人力资源管理，需要植入人性化的向善管理。研究数智化时代背景下人力资源管理者职业能力素质模型的重构，十分迫切。

一、人力资源管理者职业能力水平相关概念及研究现状

（一）能力素质的内涵

1973年麦可利兰提出了能力素质模型概念，认为人们主观上能够影响工作绩效的因素，在现实中并没有如此强的效果。需要离开主观判断，从实际出发，判断真正能影响公司和企业绩效的因素，提高整个行业的发展水平，这就是能力素质。麦可利兰将能力素质具体划分为五个维度：知识、技能、自我概念、特质、动机，而真正能够对人才进行甄别的往往是内隐的部分。

（二）人力资源管理者职业素质能力相关研究

目前研究主要集中于人力资源管理者职业高原传统影响因素，信息化时代下人力资源管理者面临的职业问题以及如何应对等方面。

针对数智化时代，焦琳娜等研究认为，目前人力资源管理者普遍存在的问题是未掌握先进的管理理念和缺乏完善的管理体系。王多认为人力资源管理工作标准较低无法紧跟技术发展、激励机制不够完善、人力资源管理方式落后于时代发展等。

在数智化时代应对人力资源管理从业者职业问题对策方面，焦琳娜认为应该增强人力资源管理能力以及優化完善人力资源管理方式;李怡认为应首先促进人力资源统计分析制度的建立，其次完善员工培训制度，最后实行退出机制;孙晓静认为应增强对知识型员工的管理，加大对员工的培训力度，使人力资源管理内容不断细化;王多提出应运用网络技术来提升工作水平，增强职业危机感，健全管理体系;邬芬指出应该使得人力资源管理机制不断信息化，使得信息流通渠道合理分割和信息操作技术不断简化。

二、人力资源管理者职业素质能力构建

（一）人力资源管理者职业素质能力问卷分析

1.人力资源管理者职业素质能力描述性统计分析。以人力资源管理者为主要调查对象，共收到有效问卷200份，总体的问卷有效率94%。样本基本信息如表1所示。

2.人力资源管理者职业素质能力信效度分析。根据数据显示，量表五个维度的测试结果Cronbachs Alpha系数值均大于0.6，问卷整体信度为0.911。量表的KMO取样适切性量数值为0.914，巴特利特的自由度为300，300自由度下其显著性为0.000，小于0.01。表明该量表的整体信度和效度较高。根据量表数对旋转后形成的人力资源管理者职业素质成分矩阵如表2所示，由此得到各变量在因子上的载荷值，显然25个要素的载荷值均高于0.4。

根据模型人力资源管理者的职业素质能力被分为五维度，但表2显示，这些题项被裂变聚类为6个公因子（具体如表3所示），与传统五维度不一致，这是由于互联网时代智能技术

和大数据驱动发展，人力资源管理从业者所具备的能力素质有了新要求，因此人力资源管理者需要与时俱进，不断完善提升自己的职业素质能力以适应第四次工业革命发展的需要。

（二）人力资源管理者职业素质能力单因素方差分析

1.女性人力资源管理者的职业素质能力存在一定隐形优势。根据表4发现，不同性别的人力资源管理从业者职业素质能力方面存在显著差异。除了数智化素质能力维度女性从业者的均值小于男性从业者外，其余维度女性从业者均值均大于男性从业者。说明女性管理者在这个职场中存在一定的隐性优势。

2.不同的薪资水平体现了职业素质能力水平的高低。表5显示，人力资源管理从业者的职业素质能力水平的高低，直接制约其薪资水平，进而影响职业能力的潜在开发，最终导致相应的人力资本积累升降。对员工来说，拥有高级的职业能力是提升薪资水平的有效途径;对于企业来说，提高员工的职业素质能力水平，提升薪资水准并对员工进行必要的职业能力培训是必不可少的。

3.数智化掌握程度直接影响职业素质能力水平的高低。表6反映出在云计算等兴起下，现代人力资源管理工作在突破传统工作范畴的同时，要求从业者掌握丰富的专业知识、团队协作能力外，还需具备数据获取和大数据分析驱动决策等能力，因此对网络和信息化技术的掌握程度就成为了影响素质能力的一个重要指标，显然未掌握数智化的人力资源管理从业者职业能力水平明显低于具备数智化的从业者职业能力水平，因此人力资源管理者需要培养数智化思维理念，学习大数据和人工智能方面的知识。

（三）人力资源管理者职业素质能力相关性分析

表7显示，人力资源管理从业者职业素质与沟通实践（x2）、数智化能力（x4）、个性特征（x5）的相关性水平大于0.6，呈现强相关关系;与专业能力（x1）、创新协作（x3）、忠诚自我（x6）的相关性分别为0.588、0.577、0.472，呈现较强相关关系。六个维度之间皮尔逊相关性<0.4，为弱相关。

（四）人力资源管理者职业素质能力回归分析

由表8可知：Durbin-Watson值为1.542，小于2，说明自变量之间不存在序列相关。调整后R平方为0.824，说明职业能力水平每变动一个单位，变化的82.4%都可由六个维度要素解释。对职业能力素质水平的影响程度由大到小为：沟通实践（x2）、数智化能力（x4）、专业能力（x1）、个性特征（x5）、创新协作（x3）和忠诚自我（x6），β值分别为0.267、0.260、0.247、0.242、0.235和0.140。F值等于156.315（P<0.01），说明模型显著，结论具有稳定性。

职业能力水平同能力素质模型经过旋转后新形成的六个维度之间的关系通过上述回归分析得到方程：y=0.267x2+0.260x4+0.247x1+0.242x5+0.235x3+0.140x6。由此重构形成数智化时代下现代人力资源管理者职业能力素质的模型图（图1所示）。

三、研究结论与展望

（一）人力资源管理者职业素质能力研究结论

1.传统素质模型对应的知识、技能、自我概念、特质、动机五个维度经过实证研究后形成新的六个维度：沟通实践、数智化能力、专业能力、个性特征、创新协作、忠诚自我，且均与人力资源管理者职业素质能力呈现较强的相关关系，按照影响程度大小排序分别为：沟通实践、数智化能力、专业能力、个性特征、创新协作和忠诚自我。

2.在人口统计变量分析中发现：首先，女性职业素质能力水平高于男性，存在一定隐形优势;其次，薪资水平体现了职业能力水平的高低;最后，数智化掌握程度影响从业者职业素质能力水平的高低。现代人力资源管理已突破传统管理工作的要求，需要相应的大数据分析、云计算等能力支撑，对信息化和数据分析技术的掌握程度就成为了影响工作能力的一个重要指标，这为提升现代人力资源管理者职业素质能力提供了明确的方向。

（二）提升现代人力资源管理者职业素质能力

1.企业管理者层面。创新培训方式，提升人才质量。培训有利于提高员工职业技能和素质。在数智化的技术发展影响下，人力资源管理者除了从沟通实践入手、提高环境敏感度及实践操作能力外，需要将云计算、大数据获取与分析等新技术加入到学习培训计划中，让员工掌握人工智能理论和相关的数据分析逻辑与方法。调整薪酬水平差距，为提高素质能力水平赋能。由于薪酬水平体现了职业能力水平的高低，尤其处于3500元以下薪酬水平的人力资源管理者，需要通过提升自身的职业素质来拉高薪酬水平。企业需要在保持组织内部薪酬的公平性前提下，调整拉开薪酬差距，促使人力资源管理者自身进行不断学习来保持或提高职业能力水平。

2.高校层面。倾斜教学重点，培养高级人才。目前高校的专业人才培养要结合时代需要适当调整课程设置。将重点放在实用类课程并适当增加学生的实习时间，重点培养数智化时代下高校学生的信息处理和数据解读能力，增加数据统计分析方法与模型、专业数据获取及分析、数据分析的案例场景的教学内容，为适应现代职业发展奠定基础。促进人际沟通，增强团队协作。研究结果显示，增强沟通能力及团队协作能力对提高职业素质能力具有重要意义。因此，高校可以在教学之余，举办各种如文化沙龙或企业经营模拟等形式的活动，在增强学生的沟通组织与团队协作能力的同时学生可以在活动中提前进行职业角色演练，提升胜任职业的素质能力。

3.员工自身层面。参照优秀人才，增强自身能力。根据研究结论，数智化能力在影响现代职业素质能力的维度中位居第二。因此，人力资源管理者在工作中要参照优秀人才的工作经验，时刻对照自己的工作标准，持续进行调整和改进，以优秀人才为标杆，提升自己的职业素质能力水平，成为新一代的硬核人力资源管理者。与时俱进培养数智思维。现代人力资源管理从业者需要具备适应多变复杂环境的能力同时，还要具备数据分析和数智化的逻辑思维。在日常生活中，摆脱传统的思维模式，更新逻辑意识，善于学习新思想、新方法、新知识。培养智能化意识，解放双手，学习智能化和信息化的新技术，使工作变得简单而充满乐趣。此外，还要加强数据化分析实践教学环节，获得新的技能;学习数据分析相关的理论知识，掌握数据分析工具的使用并实践;日常学习中运用大数据技术制作知识图谱，制定学习计划。

参考文献：

[1]焦琳娜，曾菲娅，时淑玉.基于大数据时代企业人力资源管理变革探索[J].中外企业家，2020（13）.

[2]王多.网络经济时代如何优化事业单位人力资源管理[J].中外企业家，2020（16）.

[3]李怡.大数据时代人力资源数据统计分析研究[J].中外企业家，2020（14）.

[4]孙晓静.知识经济与人力资源管理探究[J].中外企业家，2020（14）.

[5]邬芬.互联网背景下企业人力资源管理信息化研究[J].中外企业家，2020（15）.

[6]Zuraidah Abdullah，Kazi Enamul Hoque，Nor Hayati Ramlan，Salwati Shafee. Designing the Structural Model of TVET Lecturers Professionalism and Generic Skills Based on an Empirical Study in Malaysia[J]. SAGE Open，2019（9）.

〔本文系教育部協同育人项目“阶梯式/模块化人力资源管理实训平台及实验模拟仿真系统建设”（项目编号：202002308058）;2021年校级重点教改课题：价值引领 同向同行：工商管理专业课程思政教学改革的探索与实践（项目编号：2021ZDJG07）;2021年校级教改课题：数智化时代双一流高校大学生职业适应力形成机制与培养策略研究（项目编号：2021YBJG25）;2020年校级“一流本科线上课程”人力资源管理（项目编号：2020XJYLKC059）;2020年校级教材立项课题“大数据人力资源管理”（项目编号：20JCLX052）;2020年校级大学生创新创业训练项目“后疫情时代企业社会责任承担调查与分析”（项目编号：202010300225）;2019省级重点教改课题：“创业型大学”视域下双一流高校“三结合、四协同”深度融合育人新机制研究（项目编号：2019JSJG038）〕

（刘娜，南京信息工程大学滨江学院。韩宁、吴崇、丁澍，南京信息工程大学。邵义，南京信息工程大学滨江学院）